5. Personalauswahl

• Größtmögliche Objektivität (Vermeidung von Vorurteilen, Protektion...)

• Kenntnis der Anforderungen des Arbeitsplatzes, um die Eignung prüfen zu können

• Analyse der Wünsche des künftigen Vorgesetzten

• Systematische Analyse der Bewerbungsunterlagen

• Festgelegte Stufen im Auswahlprozess

• Abschätzen von Entwicklungsmöglichkeiten

• Festlegung der Entgeltbandbreite und der Entgeldbestandteile und damit des Verhandlungsspielraumes

• Rechtzeitige Einschaltung des Betriebsrates

• Festlegung der Behandlung interner Bewerbungen im Verhältnis zu externen

Modell der Persönlichkeitspsychologie

• Offenheit für Erfahrungen (Aufgeschlossenheit)

• Gewissenhaftigkeit (Perfektionismus)

• Extraversion (Geselligkeit)

• Verträglichkeit (Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft, Empathie)

• Neurotizismus (emotionale Labilität und Verletzbarkeit)

• Ausbildung

• Forbildung

• Berufserfahrung

• Fachkenntnisse

• Schlüsselkompetenzen

• Organisation (Unternehmung)

  Name, Standort, Größe, Anzahl Mitarbeiter

• Position Ausschreibungsgrund, Aufgabenbeschreibung, Verantwortungsumfang

• Anforderung an das Bewerberpotential Schulbildung, Abschlüsse, Sprachkenntnisse, Berufserfahrung, Alter

• Leistungsangebot Lohn/Gehalt, Urlaub, Wohnung

• Bewerbungsmodalitäten Art der Unterlagen, Termine, Ansprechpartner, Adressen

Generelle Leitfragen zur Analyse:

Sind die Unterlagen vollständig und in angemessenem Stil (gesamterscheinungsbild)?

Ist das Eignungsprofil des Bewerbers für die Firma interessant?

• Analyse des Lebenslaufs

  • Lückenlosigkeit

  • Zeitfolgenanalyse

  • Entwicklungsanalyse (beruflicher Wechsel?)

  • Branchenanalyse

  • Tätigkeitsanalyse (wie lange bei der gesuchten Tätigkeit tätig?)

• Schulzeugnisse/Hochschulzeugnisse

  • Vollständigkeit

  • Leistung (Notenschnitt, Leistung in den branchentypischen Fächern?)

• Fortbildungszeugnisse

  • Sind Noten dabei (Bei Meisterbrief ohne Note wahrscheinlich schlechte Note)

  • Welche Fachschulungen sind für die Firma wertvoll (Sprachkurse, Fertigungskurse)

• Einsatz von zwei Beurteilern (Einer Fragen anderer schreibt)

• Pausen zwischen Gesprächen zum Austausch

• Listen für jeden Bewerber mit bisher ungeklärten Daten und Fragen aus den Bewerbungsunterlagen

• Gesprächsgrundlage = Anforderungsprofils der Stelle

• Ungestörte Gesprächssituation- und umgebung

• Freundliche, wertschätzende Gesprächsatmosphäre ohne Zeitdruck

• Zurückhaltung der Beurteiler: Sie sprechen wenig, um dem Bewerber ausreichenden Rede- und Präsentationsspielraum zu bieten

• Ausreichende Antwortzeiten für den Bewerber ohne Unterbrechungen

• Eine genauere Vorstellung des Betriebs und Fragemöglichkeiten für den Bewerber erst am Ende

  des Gesprächs

• Trennung von Informationssammlung und Entscheidung

• Dem Bewerber durch Suggestivfragen erwünschte Antworten nachzulegt werden die seine Einstellungen jedoch gar nicht widerspiegeln

• Eigene Persönlichkeit als Maßstab verwenden und ähnliche Eigenschaften ohne Rücksicht auf die Stellenanforderungen als positiv bewerten

• Der Eindruck vom vorher gehenden Bewerber noch zu intensiv ist und der Vergleich die Bewertung des jetzigen Bewerbers stark beeinflusst

• Die Fragen zu wenig an den Anforderungen der Stelle ausgerichtet sind

• Sich der Beurteiler an einem Sachverhalt festbeißt und andere Themen dadurch vernachlässigt

• Der Beurteiler voreingenommen ist und nur Fragen stellt, die seinen ersten Eindruck untermauern sollen

• Das heißt für Sie: Sie müssen erklären, dass und weshalb Sie mit Ihrem Ausbildungs- und Erfahrungshintergrund die richtige Person für einen ganz bestimmten Job sind.

• Eigentlich sucht eine Firma keine Master- oder Bacheloranten. Sondern Problemlöser. Interessant für eine Unternehmung sind alle, die ihr Problem lösen können. Möglichst bald.

• Erfahrung ist das A und O. Zeigen Sie Ihre Handlungskompetenz, nicht nur Ihr Wissen.

... sind abhängig von Art und Anforderung der zu besetzenden Stelle, Aussagekraft der Unterlagen, Zahl der Bewerber, Zahl der Einzustellenden, Umfang und Kompetenz des abwickelnden Apparats, Kosten der Auswahlinstrumente

Merkmale:

• meist mehrere Tage (1-3 Tage)

• mehrere Bewerber gleichzeitig (6-12 Teilnehmer)

• mehrere Methoden

• Beobachtung und Beurteilung konkreten Verhaltens, einschließlich Sozialverhaltens

Übungen:

• Postkorb

• Gruppendiskussion

• Rollenspiel

• Präsentation

• Interview