Lektion 4 - Personalbeschaffung und Auswahl

• Akquisitionsfunktion: externe Bewerber werden auf das Unternehmen und die stelle aufmerksam

• Motivationsfunktion: Mitarbeiter werden für das unternehmen begeistert. Spüren das positive Gefühl des Unternehmens, Leistung wird dadurch besser

• Profilierungsfunktion: Merkmale die das Unternehmen von anderen abheben, suche nach zentraler Botschaft spielt grosse rolle

• Stellenanzeigen

• Einstellungsinterviews

Unternehmen hat sich zu vermarkten

• Produktmarketing richtet sich nach den Bedürfnissen der Nachfrager

• Richtet Denkweise an Bedürfnissen der Mitarbeiter

• Zielgruppen - Bedürfnisse und Interessen

Personalmarketing- Ausrichtungen, Funktionen, Phasen

• Ausrichtungen: nach innen, nach aussen

• Funktionen: Akquisitionsfunktion, Profilierungsfunktion, Motivationsfunktion

• Phasen: Information, Aktion

Nicht Werbung, sondern Marketing

• Bildung einer Arbeitgebermarke

• Unternehmensspirit

• Identität des Unternehmens

• Systematisch und zielorientierter Prozess

• Werteversprechen des Arbeitgebers an den Arbeitnhemer

• Man spricht von Unique Selling Proposition

• Alleinstellungsmerkmal eines Produkt

• Spezialisierende Weiterführung der USP

• Ganzheitliche Ansprache neuer oder bestehender Mitarbeiter - zentrale Botschaft

1. personalwirtschaftliches Branding: - Entwicklung einer Marketingidee,

2. Ein mit Autonimie, Selbständigkeit und herausfordernden Tätigkeiten versehenes Tätigkeitsfeld: - Unternehmen müssen Lernwelten schaffen, - Arbeitszeitgestaltung

3. Angemessene und vermehrt leistungsorientierte Entlohnung: - Hot skills Bonus

Zeigt den Mitarbeitern warum es sich lohnt für das Unternehmen zu arbeiten

• Personelle Unterdeckung soll beseitigt werden (Quantitativ, qualitativ, örtlich , Zeitpunkt und Dauer) betreffend

• Ziel mitarbeiteranzahl bereitzustellen

• Daten aus Nettoperonalbedarfsplan

• Wichtig hierbei Arbeitsmarktforschung

• beschaffungsrelevante Infos

• Zb Personalbedarf

• Dann Personalbedarfsentstehung und Deckung

• Abgleich von Ist und Sollpersonalstand ergibt Netto- Personalbedarf

• Bei Fluktuation oder Versetzung kann personelle Unterdeckung entstehen

• Welcher Arbeitsmarkt ist für Beschaffung des neuen personals gut

• Interne und externe markt werden beobachtet und analysiert

• Dann Beschaffungsweg

• Personalwerbung

• Dann Personalauswahl

• Dann Vertragsverhandlungen und Einstellungsangebot

• Dann bei Einverständnis Vertragsabschluss und Einstellung

• Dann Arbeitsbeginn und Einarbeitungsphase

• Dann kennenlernen

• Interne Beschaffung. Mitarbeiter sind daran interessiert eigene Laufbahn zu entwickeln

• Externe markt . Es nicht immer passende Mitarbeiter mit geforderter Qualifikation

• Man differenziert Bedarfsdeckung in ohne und mit Personalbewegung

Vorteile:

• geringeres Auswahlrisiko

• Geringe Beschaffungskosten

• Mitarbeiter kenn das Unternehmen

Nachteile

• geringere Auswahlmöglichkeiten

• Spannungen und Rivalität innerhalb der Belegschaft möglich

• Beförderungsautomatik kann zu nachlassender Mitarbeiterinitiative führen

Vorteile für Arbeitnehmer:

• Bestand des Kündigungsschutzes

• Verbesserung der Position

• Weniger Umgewöhnung als bei Unternehmenswechsel

• Personalmarkt ist in Teilmärkte aufgeteilt

• Einige verfügen über wenig qualifiziertes personal

• Schwierig aus externem markt Fach und Führungskräfte zu beschaffen

• Funktionen der externen Personalbeschaffung: Informationen, Auswertung, Auswahl, Einstellung und Stellenbesetzung

• Vielseitige Beschaffungswege und Methoden

Vorteile:

• Breie Auswahlmöglichkeit durch größeren Bewerberpool

• Verringerung möglicher Betriebsblindheit

• Neue Ideen kommen in das Unternehmen

Nachteile:

• hohe Beschaffungskosten

• Kann zu erhöhter Fulktation führen

• Hohes Risiko einer Fehentscheidung

• Möglichkeit der Platzierung von Stellenanzeigen

• Intern Aushang an Infotafel, mitarbeiterzeitung ,

• Extern Zeitungen, Zeitschriften

• Vor Wahl des Inhalts Kriterien wie Anzeigenträger, Anzeigentermin, Anzeigeart

• Dann Entscheidung über den Anzeigeträger getroffen werden

• gewinnen an Bedeutung

• 94% aller Unternehmen benutzen das Internet

• Online Jobbörsen, Job Suchmaschinen

• Soziale Netzwerke

Vorteile :

• Zielgruppe kann breitflächig angesprochen werden

• Zeit und Kosten werden gespart

• Bewerbung kann schnell abgewickelt werden

• Bewerber können durch tests ausgewählt werden

• ermöglichen durch Web 2.0 eine interaktive und participative gestaltete Unternehmenskommunikation

• Suchender ist aktiver Teilnehmer

• Kann mit Unternehmen unkompliziert in Kontakt treten

• Schnelle Rückmeldung

• Zb Weblog: Webseiten mit regelm. Aktualisierung

• Wikis: webbasierte Wissensdatenbanken

• Podcasts: Audio und Videodateien

• Unternehmen oder Bewerber können in der Nachfrage oder im Angebot aktiv werden

• Bewerber suchen als Nachfrager die Datenbank , bewerben sich bei Interesse

• Können aber auch ihre Arbeitskraft anbieten

• Als Nachfrager können Unternehmen nach neuen Mitarbeitern durchsuchen

• Kommunikationsplattformen mit Ziel persönliche Kontakte zu Knüpfen

• Business Communities wie Xing oder LinkedIn sind für Personalakquisition relevant

• Teilnehmer informieren ähnlich eines Lebenslaufes

• Headhunter nutzen diese tools

• online stattfindende Spiele sind im Personalmarketing hilfreich

• Browser games

• Förderung des Images

• Bewerber werden erreicht die über herrkömliche Kanäle nicht erreicht werden

• Außerdem wissen über Teilnehmer über Kreativität , Kompetenz …

• Gestaltung des Spiels als Wettbewerb

• Betrachtung biografischer Ergebnisse: Lebenslauf oder Zeugnisse , infos daraus , Einschätzung des zukünftigen beruflichen Erfolgs

• Nutzung von Testverfahren: Intelligenz oder Persöhnlichkeitstests

• Simulationsorientierte Verfahren: Rollenspiele oder Grluppendiskiussionen in AC s

• Auswahlgespräch: denkt Biografie , test oder simulationsorienterte Verfahren ab

3 Kriterien bestimmen die Güte eines Auswahlinstruments : Objektivität , Reliabilität, Validität

• Objektivität: Unabhängigkeit des Ergebnisses von den Rahmenbedingungen

• Reliabilität: Zuverlässigkeit der Messung

• Validität: Gültigkeit der Messung

• Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und Referenzen

• Foto

• postalisch oder per email

• Oder E Recruitings - Bewerber beantworten online Fragen

• Zuerst wird Vollständigkeit , Fehlerfreiheit , ordentlich, angemessen, übersichtliche Darstellung überprüft

• Dadurch bereits vorselektion

• Außerdem verdeutlicht es:

• Ausdrucksvermögen, Lücken mit Erklärungsbedarf, Persöhnlichkeitsmerkmale, Zeugnisse, Lebensläufe bieten nur Erkenntnisse über Tätigkeiten

• Unterlagen informieren über externe Bewerber und sind somit wichtig

• vergleichbare Infos über unterschiedliche Bewerber

• Manche fragen sind nicht erlaubt wie Familienplanung, Parteizugehörigkeit

• Zustimmung des Betriebsrates

• Daten zu zielen , Plänen , berufliches wie privates Verhalten

• Fragebögen haben Usrpung in den USA

• führen Unternehmensvertreter und Bewerber

• Beide Seiten lernen sich kennen

• Unternehmen kann sich einen persöhnlcihen Eindruck verschaffen

• 3 Kennzeichen:

• Grad der Strukturierung des Gespräches ( in welchem Maße sind Inhalt und Ablauf standardisiert)

• Anzahl der Teilnehmer (Einzel als auch Gruppengespräche. Team und Durchsetzungsvermögen)

• Inhalte des Gesprächs ( verbal stress und druck um die Belastbarkeit zu testen, Tiefeninterview für persöhlnichkeit , Einstellungen, Normen und werte )D

• psychologische Testverfahren- standardisierte Verfahren

• Messen Eigenschaften und Verhaltensweisen

• Rückschlüsse wie sich Bewerber in anderen Situationen verhält

• Ergebnisse werden mit Sollwert oder Ergebnissen anderer Bewerber verglichen

• Intelligenztests, Leistungstests, Persöhnlichkeitstests - Vorteil für alle Teilnehmer gleiche Chancen

• Mensch kann sich allerdings ändern, kann dazu lernen, an schwächen arbeiten

• standardisiert und meist an mehreren Tagen

• Verschiedene Auswahlverfahren

• Führungskräfte oder Experten beurteilen

• Unterschiedliche für die Arbeit typische Situationen

• Gezeigte Leistung und soziale Verhalten werden bewertet

• 3 Phasen : Vorbereitung, Durchführung, Abschluss

• Konkrete Fähigkeitsmerkmale sollen beleuchtet werden

• Skalen dienen der Einschätzung der Leistung

• findet oft weniger Bedeutung

• Guter start wäre aber hilfreich

• Verhinder Frust und Demotivation

• 2 aufgaben der Personaleinführung

• Unterweisung des Mitarbeiters am neuen Arbeitsplatz

• Soziale und kulturelle Integration des Mitarbeiters in das neue Aufgabenfeld

• Besonderheiten und wichtige Interatkionspafrtner müssen vermittelt werden

1. Vor-Eintrittsphase: beidseitige Erwartungen, Spannungsaufbau des neuen Mitarbeiters

2. Eintrittsphase: Praxisschock, werten- zielen und Verhaltensweisen werden oft grenzen gesetzt

3. Metamorphose phase : überwinden von Sozialisationsschwierigkeiten, Integration des neuen Mitarbeiters

Wichtig ist das der neue Mitarbeiter mit realistischen Informationen versorg und früh mit den Kollegen und Arbeitsplatz bekannt gemacht wird.

Regelmäßige Gespräche und ein früh angesetztes Feedback fördern Integration