V5 - Teamwork

Teams in Organisationen

Teams…

• Organisationale Subsysteme sozialer Systeme

• Bezeichnung Gruppe – Team wird synonym gebraucht

• Zunahme der Bedeutung von Teams in Organisationen

  • Bessere Leistung

  • Steigende Dynaxität, komplexere Probleme

  • Interdisziplinäre Lösungserfordernisse

  • Zusammenführung unterschiedlicher Kompetenzen

  • Erfüllung wichtiger Funktionen in Organisationen…

Funktionen von Teams in Organisationen

• Koordinationsfunktion

  • -> reibungslose Zusammenarbeit durch Koordination der Arbeit verschiedener Teilbereiche der Organisation

• Repräsentationsfunktion

  • -> Einbindung aller relevanten Interessensgruppen in die Projektgruppe

• Verantwortungsfunktion

  • Erarbeitung von Entscheidungsvorschlägen bei wichtigen/kritischen organisationalen Fragestellungen / Entscheidungssituationen (Restrukturierung, Fusion, Stelleabbau, digitale Transformation)

-> In verschiedenen Studien konnte aufgezeigt werden, dass Transformationale Führung eine Wirkung auf organisational relevante Outcomeparameter hat

Merkmale von Teams

Teams bestehen aus mehreren Personen,

• Die über eine längere Zeit

• Direkt interagieren,

• Voneinander abhängig sind,

• Mit unterschiedlichen Rollen,

• Ein gemeinsames, organisationsdienliches Ziel verfolgen,

• eine oder mehrere Aufgaben haben,

• Gemeinsame Normen haben und ein

• Wir-Gefühl (Kohäsion)

-> Sie werden durch andere und durch sich selbst als Gruppe wahrgenommen

-> *in Kontext von Arbeit = Arbeitsgruppen

Anzahl

• Min. 3 Personen

• Max.?

  • Leistungsspanne, diese wiederum ist vom Komplexitätsgrad der Aufgaben der Mitarbeitenden abhängig (z.B. Meister in der Produktion bis zu 30 Mitarbeiter vs. Bankmanager im Bereich Finanz- und Investitionsinstrumente bis 6 Mitarbeiter)

Zeit: Entwicklung von Gruppen braucht längere Zeit

• Durchlaufen von s.g. Teamphasen

• Nicht jede Gruppe durchläuft alle Phasen

• Prozessdauer unterschiedlich lang

Direkter Kontakt

• Direkter Kontakt muss prinzipiell möglich sein

• Häufigere Kontakte der Teammitglieder

• Entfaltung von Beziehungen zwischen Teammitgliedern

  • Klärung von Macht/Einfluss, Sympathie/Antipathie

  • Homans Gesetz: Sympathie steigt mit der Anzahl der Kontakte

  • Sympathie durch Ähnlichkeit in wichtigen Aspekten (z.B. gleiche Aufgaben, die andere nicht verrichten)

  • Gilt auch für virtuelle Teams, brauchen ehr Zeit für Entwicklung von WIR-Gefühl

• Sei werden durch andere und durch sich selbst als Gruppe wahrgenommen

Rollendifferenzierung

• Summe aller Erwartungen an Verhalten = Rolle

• Wechselseitiges Ergänzen der Rollen bei gut funktionierenden Teams

• Vertikale vs. horizontale Rollenausdifferenzierung

  • -> vertikale Dimension: Bestimmung der Rolle hinsichtlich Macht / Einfluss (Alpha-Mitglied, Leistungsfunktion)

  • -> horizontale Dimension: Rollen wie Spezialisten, Mitläufer, Außenseiter, Sündenböcke etc.

Normen

• Verhaltensregeln = Normen

• Entstehen auf Basis eines Interessensausgleichs

• Funktion von Teamnormen:

  • Orientierung: Hinweise Verhalten in unsicheren Situationen

  • Selektion: Auswahl / Bestimmung sinnvoller Verhaltensweisen

  • Stabilisierung: stabiles Verhalten, Voraussetzung für Vertrauen

  • Koordination: Abstimmung von Verhalten / Handlungen einzelner Teammitglieder

  • Prognose: Berechenbarkeit des Verhaltens der Teammitglieder, Vorhersage der Auftretenswahrscheinlichkeit eines bestimmten Verhaltens

Kohäsion

• Wir-Gefühl = Gruppenkohäsion, das Ausmaß wechselseitiger positiver Gefühle, das abhängig ist von

  • Motiven (z.B. Projekterfolg = Beförderung)

  • Anreize (Aufgabeninhalte und Belohnungen)

  • Erfolgserwartung (verspricht die Zusammensetzung Erfolg)

  • Vergleichsniveau (frühere Erfahrungen ursächlich für Einschätzung des Zusammenhalts, schlechte Erfahrungen führen zu positiver Einschätzung „normaler“ Gruppe, sehr gute Vorerfahrungen führen zu kritischerer Einschätzung)

Vorteile von Teams

• Know-how- und Erfahrungstransfer

  • Information, (transaktives) Gedächtnis und (Ergebnisrückmeldung gekoppeltes) Lernen

• Mere Presence / social facilitation

  • Bloße Anwesenheit anderer wirkt bei einfachen Aufgaben leistungssteigernd, bei komplexen Aufgaben kehrt sich dieser Einfluss um

• Social compensation

  • Leistungsstarke Gruppenmitglieder strengen sich mehr an, um die Leistung schwächerer Gruppenmitglieder auszugleichen unter der Voraussetzung, dass sie die Gruppenziele auch tatsächlich wertschätzen und erreichen wollen

  • Ausgleich möglicher und unbeabsichtigter Minderleistung schwächerer Gruppenmitglieder

• Social labouring

  • Individuelle Leistungssteigerung durch starke Gruppenidentifikation vor allem bei Wettbewerb mit anderen Gruppen

    • Präsentismus

    • overcommitment

Probleme von Teams

• Groupthink

  • Bei hoher Kohäsion, wird die individuelle Motivation alternativer Wege übertönt, Potentiale werden nicht ausgeschöpft, erhöhtes Risiko für Fehlentscheidungen

• Social loafing

  • Soziale „Faulenzen“, soz. Müßiggang (unbewusster) Motivationsverlust für Leistung; Leistung wird als „normal“ und angemessen erlebt

  • Tritt v.a. auf wenn keine direkte Leistungsbeurteilung (z.B. durch direkten Vorgesetzten) erfolgt

• Social anxiety

  • Anwesenheit (wichtiger) Personen führt zu Hemmungen und damit zu Leistungsverringerung; i.d. Person liegend (soz. Anxiety // mere presence)

• Free riding

  • Trittbrettfahren, bewusste Entscheidung für Leistungs-/Anstrengungsreduktion; bei Annahme eigene Leistung sei irrelevant, da Gruppenleistung durch andere gesichert

• Sucker effect

  • Nicht der Dumme sein wollen, da andere trittbrettfahren

• Solidierung

  • Motivations- und Leistungsreduktion als „Protest“, wenn eigene Erwartungen an die Gruppe von dieser als „ungerechtfertigt“ erlebt werden