Foliensatz 10: Vergütung und Motivation

• 1995 war die durchschnittliche Vergütung eines Dax-Vorstandsmitglieds 14-mal so hoch wie die eines normalen Angestellten. 2007 war die Relation laut HU-Studie schon auf das 54-Fache gestiegen.

• Seit der Finanzkrise 2008 hat sich der Anstieg der Vorstandsgehälter zwar deutlich verlangsamt.

• Mit der Zeit besser geworden

• Die Theorie der Managerentlohnung beschreibt, wie Führungskräfte in Unternehmen bezahlt werden, oft mit Grundgehalt, Leistungszulagen, Aktienbeteiligung und langfristigen Anreizen, um ihre Leistung und das Unternehmensinteresse zu fördern. Ziel ist eine ausgewogene Vergütung, die Erfolg belohnt, aber keine riskanten Verhaltensweisen fördert.

• Gestaltung dauerhafter Beziehungen

• Suche nach einem effizienten Anreizsystem bei gegebenen Hierarchien

• Langfristige Anreizmodelle (PAT: Mehrere Perioden)

• Lernmodelle

• Turnierlohnmodelle

• Mehr-Aufgaben-Charakter (vgl. PAT: Mehrere Aufgaben)

1. Bei der Ausgestaltung der Managerentlohnung ist der Einfluss der Unternehmensgröße, der Branchenzugehörigkeit und der Eigentümerstruktur zu kontrollieren

2. Bekannte Nachteile des Entlohnungssystems müssen stets durch das Überwachungssystem kontrolliert werden

3. Als Bemessungsgrundlage sollten möglichst viele informative Signale verwendet werden

4. Exogene Risiken sollten, soweit möglich, aus den Entlohnungsbestandteilen herausgefiltert werden

5. Mindestens einer der Prämienbestandteile sollte auf subjektiven Beurteilungen für Leistungen bei nicht antizipierten Umweltentwicklungen und anderen nicht kontrahierbaren Leistungen beruhen (vgl. Bounded Rationality)

• Lohnmodelle implizieren steigende Lohnprofile mit abnehmenden Zuwachsraten

• Abnehmende Zuwachsraten, weil der Informationsgehalt von Beobachtungen im Zeitablauf geringer wird

• Erweiterung: Einbezug des Managermarktes                                 

• Unterscheidung

• Jüngere Manager haben Karriereinteressen, sodass hier verstärkt implizite Anreize wirken (Aussicht auf (über)betriebliche Karriere

• Bei älteren Managern verlieren implizite Anreize ihre Wirkung und müssen durch explizite Anreize (leistungsabhängige Verträge) ersetzt werden. Grund: sinkender Optionswert der Beförderung

• Career Concern-Debatte spricht für steigende Lohnzuwächse der Beförderung

Eigenschaft von Turnieren: Wettbewerbsintensität nimmt mit der Anzahl der Beförderungen zu

o   Qualität der Bewerber steigt

o   Anzahl der weiterhin in Frage kommenden Positionen sinkt

Turnierlohnmodelle implizieren eine Lohnstruktur mit steigenden Zuwachsraten

• Turnierlöhne: Wettbewerbliche Beförderungen

• Relative Vergleiche: Der bessere kriegt die Beförderung

• Zwei mögliche Effekte:

• Pos. Effekt: Mehr Leistung (vgl. Sport) Neg. Effekt: Irrationale Eskallationseffekte (Rattenrennen)

• Varianten von Turnierlöhnen:

• Reines Selektionsturnier (den Besten finden)

• Turniere um Lohnzuwächse

• Beförderungsturniere

• Kollektivturniere (Gruppen treten gegeneinander an)

Praktische Probleme:

• Heterogene AN sollten nicht Turniere gegeneinander spielen

• Man braucht möglichst objektive Leistungsindikatoren (Shareholdervalue?)

• Turnier-Problem: Rückschlussproblem. Was ist Managerleistung, was ist externen Faktoren geschuldet?

• Sabotage & Konkurrenz

Ausgangspunkt

• Trennung von Eigentum und Kontrolle (Prinzipal-Agent-Problem)

• Asymmetrische Information zwischen Management und Eigentümern

• Zieldivergenzen zwischen Management und Anteilseignern

—> Also: Kontrolle von Managern notwendig

Idee:

• Aufsichtsrat ist offizielles Kontrollorgan

• Entscheidungsbefugnisse des Vorstandes können in den Bereich der zustimmungspflichtigen Geschäfte fallen

Einschätzung

• Kollusionsproblem analog mehrstufigen Prinzipal-Agent-Problem

• Aufsichtsratvergütung in der Regel nicht erfolgsabhängig

• Mangelnder Informationsstand bei Mehrfachmandaten

Idee

• Hauptversammlung hat gewissen Einblick in die Geschäftstätigkeit

• Aufgaben: Entlastung von Vorstand und Aufsichtsrat, Beschlüsse über Verwendung des Bilanzgewinns

• Rechte: Stimmrecht, Auskunftsrecht vom Vorstand

Einschätzung

• Public good-Problem, Trittbrettfahrerverhalten

• Einflussnahme des einzelnen Kleinaktionärs ist relativ unbeachtlich (hohe Opportunitätskosten, kaum wahrnehmbare Erträge)

Idee

• Wegen hoher Eigenkapital-Position können Großaktionäre massiv in die Geschäftsführung eingreifen

• Großaktionäre im Aufsichtsrat

Einschätzung

• Hohes Kontrollinteresse: Hohe Eigenkapital-Position wirkt gegen Public good-Problem

• Großer Einfluss auf Abstimmungsresultat in der Hauptversammlung

Idee

• Betriebsrat und Gewerkschaftsmitglieder haben als Arbeitnehmer hohen Informationsstand

• Arbeitsdirektor als Vertreter der Arbeitnehmer ist Vorstandsmitglied

• Arbeitnehmer-Vertreter sitzen im Aufsichtsrat

• Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte

Einschätzung

• Hohes Kontrollinteresse, da ein Fehlverhalten des Managers Jos gefährdet

• Unter Umständen erfolgt eine Umverteilung zu Lasten der Anteilseigner durch Ausnutzung der Mitbestimmungsrechte oder Koalition mit Management

• Dt. Großunternehmen, die sich als Großaktionäre betätigen, sind in der Regel selber AGs, d.h. außer der Wahrnehmung des Stimmrechts in der HV wird vermutlich nur eine eingeschränkte Managerkontrolle stattfinden

• Fehlverhalten eines Managers kann Jobs gefährden, bspw. Nestle und Babyprodukte in Afrika, wo kein Zugang zu sauberem Trinkwasser besteht, man gibt Proben und setzt somit den Stillprozess aus, sodass Säuglingssterblichkeit die Konsequenz war

Betriebsrat ist eine gute und wichtige Sache, man wird als Arbeitnehmer bspw. am Lohnfindungsprozess beteiligt

Idee

• Selektions- und Sanktionswirkungen des Wettbewerbs: Ineffizient geführte Unternehmen verlieren ggf. ihre Existenz; Manager verlieren ihren Job

Einschätzung

• Effizienz des Gütermarkts als Kontrollinstrument hängt von der Wettbewerbsintensität ab

• Rückschlussproblem: Eine ungünstige Unternehmenssituation muss nicht zwangsläufig auf Fehlverhalten des Managers zurückzuführen sein

Disziplinierungswirkung sinkt, wenn Großunternehmen in der Krise subventioniert werden, um zu verhindern, dass der regionale Arbeitsmarkt durch Entlassungen belastet wird

Idee

• Fehlschläge des Managers werden dem Managermarkt bekannt

• Negative Auswirkung auf Reputation und zukünftige Karriereaussichten

Einschätzung

• Career concerns-Debatte: Manager können gerade aus Reputationsgründen eher an kurzfristigen Ergebnissen interessiert sein, was nicht im Interesse der Anteilseigner sein muss

• Schnelle Erfolge beeinflussen die Markterwartungen über das Talent eines Managers und steigern dessen Karriereaussichten

• Weitere Kontrollinstrumente: Wirtschaftsprüfer, Übernahmedrohung, Banken