Lektion 1 - Personalentwicklung

1. Bedarsanalyse

2. Ziele setzen

3. Kreatives Gestalten

4. Durchführung

5. Erfolgskontrolle

6. Transfersicherung

• Wichtiges Ziel der PE anforderungsgerechte Qualifizierung und Motivation der Mitarbeiter.

• Konzeption der PE wird von den Führungskräften gelebt und umgesetzt

• Offenbar machen impliziten Wissens

• Lernpartnerschaften und Wissensnetzwerke aufgebaut , gepflegt , gesteuert

• Personalbildung: Berufsausbildung , duales Studium, Anlernen, Reaktivierung

• Personalförderung: Praktikum, Traineeprogramm , Fachberatung , Moderation

• Arbeitsstrukturierung: Telearbeit, Jobrotation, Cross Functional, Fertigungsteam

• Aus, Fort und Weiterbildung von ANgestellten

• hauptsächlich die Berufsausbildung (Ausbildung )

• Qualifikationen und Kompetenzen werden vertieft (Fortbildung)

• Veränderungen und Neuorientierung (Weiterbildung)

• Duales Studium: 2 Lernorte , ausbildendes Unternehmen, Hochschule bzw Berufsakademie

• Hierbei zb Roationsmodell- täglicher Wechsel , Blockmodell- mehrwöchiger Wechsel

• Fernunterricht - Abends oder Wochenende

• duales Stuldium - in Praxis integriert - durch 2 längere Praxisphasen unterbrochen

• Duales Studium - Ausbildung wird integriert - akademische Ausbildung mit Berufsausbildung kombiniert - Ausbildung an 3 Lernorten : Unternehmen, Hochschule, Berufsschule

• Unternehmen bestimmt beim Anlernen das Vorgehen

• Anlernen eher bei weniger anspruchsvollen jobs , kurzer Zeitraum dafür

• Einarbeitung (Onboarding) ist umfangreicher

• Rehabilitation findest unter ärztlicher Aufsicht statt

• Kranke und körperlich oder geistig behinderte sollen wiedereingliedert werden

• Finanzierung durch Regelung im Sozialgesetzbuch

• zb Angestellte die Arbeitsplatz verlieren

• Berufliche Neuorientierung

• Oft mit Gruppen Outplacement verknüpft gefördert durch Unternehmen oder Arbeitsverwaltung

• Es werden neue Kontakte geknüpft

• Hierfür Auffang, Beschäftigungs, Qualifizierungs oder Transfergesellschaften geschaffen

• Training on the Job- Maßnahmen der Personalentwicklung direkt am Arbeitsplatz

• Training off the Job - Fähigkeiten ausserhalb des Arbeitsplatzes

• Besser dafür geeignet den beschäftigen Zusammenhänge zu vermitteln

• Training near the Job- parallel zur eigtl. Arbeitsaufgaben ein Trainingsprogramm

• Zb neue Inhalte, die morgens vermittelt wurden, nachmittags ausprobiert

• auf software gestützt

• Lernmöglichkeiten für den Einzelnen dazu multimediale Anreize

• Zb Lernen im virtuellen Welten , lernen mittels standardisierten Arbeitsproben (Simulation)

• Möglichkeiten Lerntempo individuell regeln

• Kosten gering

• PE Maßnahmen deutlich schneller als auf üblichen weg geregelt

• Kombination aus natürlichen oder hightechbasierten Methoden - nennt sich augmented Learning

• Kommunikation des Lernens durch Email , Chat , virtuelle Klassenzimmer

• Außerdem massive open online courses (MOOC) Videos , VOrlesungen , Seminare

• Elektronische Endgeräte wie Handys , Smartphones

• Kurze Lernlektionen - micro learning

• Intranet- distance learning

• Einpflegung der Daten in EDV Netzwerke

• lernen auf Distanz im web based Trainling, e oder Telelelearning mit Präsenzveranstaltungen kombiniert

• Fernunterricht durch gestellte Lernmaterialien

• Vorab Absprache wann und wo sich die beteiligten zum lernen und besprechen treffen

• Angebote wie E learning , web based Training, telelearning, Fernunterricht

• Zusätzlich Angebote von anderen Bildungsinstituitonen

• Sie wählen selbst die passende Methode aus

• Große Firmen vereinen PE Maßnahmen unter dem Titel Corporate Unicversitsy (Mitarbeiter können aus breitem Angebot wählen)

Personalförderung

• aus trainiees können Führungskräfte entstehen

• Zeit und kostenintensivere Maßnahme

• Gehen befristete Arbeitsverhältnisse ein

• Dazwischen und am Ende Beurteilungen

• Jobrotation, weiterführende Ausbildungen in Seminaren (Off und near the job) Und Mentoring sollen dazu beitragen

• Ablauf und Schwerpunkt auf Teilnehmer zugeschnitten

• Fachberatung von Führungskärften , Kollegen, Experten

• gemeinsames Problem Bewusstsein, gemeinsame Lösung

• Einzelgespräche und Gruppengespräch bereiten das vor

• Moderator kann so Rahmenbedingungen abstecken (zeit , Raum)

• Zuerst Aufgabenstellung bearbeiten (Teilnehmer)

• Beschaffenheit des Problems

• Lösungsansätze erarbeiten , Ideen zusammentragen

• Aufgabe Moderator : Teilnehmer anregen, kooperativ und kreativ zu sein

• Willen bilden und Entscheidungen treffen

• Er selbst nimmt sich zurück , stellt fragen und gibt Anregungen

• Beantwortet keine Fragen, gibt keine Lösungen an

• Er dokumentiert die Entscheidungen und Ergebnisse , darauf Folgeaktivitäten

• Gepsrächs , Betreuungs, Beratungs und Entwicklungsangebot

• berufliche sowie persönliche Belange von beschäftigten aller ebenen

• Form der Prozessberatung

• Sich besser organisieren können , eigenen potenzial entfalten

• Zb für Planung der beruflichen Laufbahn

• Oder bei Leitungsschwächen, gesundheitlichen Problemen

• Externe Variante: externer coach , wird vom coachee kontaktiert

• Internes coaching: eigens qualifizierter Mitarbeiter , Loyalität gilt dem Coachee und dem Unternehmen

• Beiden Formen: diagnostische Analyse in Einzelsitzungen

• Lösungsansätze , Etappenziele,

• Coach gibt feedback

• direkter Vrgestetze ist coach - ist es Employee coaching

• Beratungsprozess , geht über mehrere Monate

• Stärken und schwächen des Mitarbeiter sollen herausgefunden und verbessert werden

• Hilfe zur Selbsthilfe

• Er soll unabhängiger und zuferlässigert arbeiten

• Coaching ist zeitintensiv

• Nur potenzielle Führungskräfte werden als Coache gewählt

• Relation zwischen Mentor und Protege

• Mentor bringt Berufserfahrung mit , ist in karierre weit gekommen

• Protege (Mentee) steht noch am Anfang seiner karierre

• Soziale integration, Vermittlung von Qualifikation stehen im Vordergrund

• sinnvoll wenn bei Problemfällen distanzierte Selbstreflexion des Berufsalltags nötig ist

• Umstrukturierungen oder Wechsel von Vorgestezten

• Supervisor hat beratende Funktion

• Regelmäßiger Turnus

• Thematisiert Konflikte

• Gruppe supervisionen (rolle des einzelnen in der Gruppe )

• Feedback nicht nur von Führungskräften oder Mitarbeitern

• Auch unmittelbare Kollegen der Abteilung oder Nachbar Bereiche

• Kunden und Liferantenmeiulnungen werden vermittelt

• Mitarbeiter beurteilt sich auch selbst

• Unterscheid beider Verfahren: 360 Grad ist Personalwesen verantwortlich , Ergebnis dient Personalentwicklung und Entgeldfestlegung

• 360 Grad Feedback ( meist schriftlich , Fragebogen) Rundum Bild

• Antworten vom Fragebogen werden von externen Experten evaluiert

• Konsequenzen git es keine

• Wird einfach zum persönlichen Entwicklungsinstrumetn

• 1-3 tägiges Seminare mit 8 - 12 Teilnehmern

• Interviews und Testverfahren

• Einzel , Rollen und Gruppenübungen werden von Führungskräften oder Personalfachleuten bebobachtet und bewertet

• ACE werden stark kritisiert

• Trotzdem meist standardmittel um Eignung festzustellen

• Wird auch als Werkzeug für PE genommen und als Development Center bezeichnet

• Am Ende fundierte Rückmeldung an Teilnehmer wo stärken und schwächen liegen

• Austausch untereinander oder mit Führungskräften zu Problemen, Erfahrungen , Haltungen

• Seminare, Fördertage, Referaten und Diskussionsrunden

• Verhaltensweisen können erprobt werden

• Auszubildende übernehmen zeitweilig Aufgaben und Verantwortung

• Mehrspurige Unternehmensfürhung

• Juniorfirma ist Executive Board

• Juniorvorstand oder JuniorGeschäftsführung aus mitarbeiten gebildet , arbeiten in mittlerweile oder unteren Fürungsebene

• Agieren wie ein Schattenkabinett

• Tchibo oder einige Sparkassen betreiben Azubi Filialen

• ungewohnte Umgebung

• Freie Natur , bekommen Aufgaben gestellt

• Erkentnisse übler sich selbst , eigene Verhalten und Kooperation mit anderen

• Zb seilgärten

• Führungstrainigns mit Pferden um eigene Führungsverhalten zu reflektieren

• außerdem Wechsel von Berufstätigkeit in Ruhestand: Training out the Job

• Förderung die hilft auf neuen Lebensabschnitt vorzubereiten

• optimalen Personaleinsatz

• Zuordnung von Aufgaben, Arbeitsmitteln, Human Recourses

• Inhalte und Arbeitsteilung geschaffen

• Prozess der Fertigung in Teilaufgaben

• Schnell und konstengünstig absolviert werden

• für bestimmten Zeitraum Außerhalb des Betriebs

• Kommunikationsmedien

• Spezielle Form - Homeoffice

• Arbeitszeit zuhause in eigener Wohnung

• Mitarbeiter müssen Qualifikationen mitbringen

• Müssen eigenständig lernen und Hilfestellungen einholen vom unternehmen

• In Eigenregie orientieren und arbeiten können

• Wechsel der Mitarbeiter in regelmäßigen Turnus, nach System geplant , Arbeitsplätze und Aufgaben

• Nennt sich Jobroatiton

• Neue Fähigkeiten und Kompetenzen müssen angeeignet werden

• internationales Unternehmen hat verschiedene Marken und Produktionsstätte an verschiednen Orten

• Mitarbeiter müssen verschiedenen Kompetenzen mitbringen

• Kompetenzgemeinschaften die sich zu Workshops treffen

• Vorgezeigte Karierrepfade

• Weisen Schlüsselpositionen auf , zum erreichen einer Endposition

• Karierrepfade sind Standort, Marken, Abteilungsunabhängig

• Ausweich und Alternativpositionen mit ähnlichen Zweck

• Zukünftig durch Führungskräfte Austausch mehr Verständnis für andere Abteilugnen

• Cross Funktional Assignment

• Qualifikationen und Kompetenzen

• Kleine Gruppen von 10 Mitarbeitern

• Verfügen alle über Eignung für drei Arbeitsstationen und übernehmen auch andere Aufgaben

• Joblernargument zusätzliche Kompetenzen und Eignungen

• Vergleichbare Arbeitselemente unterschiedlicher Arbeitsplätze zusammengefasst

• Jobenrichment Anreicherung unterschiedlich schwieriger Arbeitselemente für Planung, Ausführung, Kontrolle

• qualitativ höherwertige Eignung und Fähigkeiten

• 3-10 Mitarbeiter

• Eigenverantwortliche Fertigung , Planung, Organisation , Kontrolle

• Alle Mitarbeiter sollen alle arbeiten ausführen können

• Verbesserungen vorschlagen und realisieren

• Gruppensprecher koordiniert tägliche Arbeit und lernen

• Vorgesetzte ist coach

• 6-12 Mitarbeiter

• Komplikationen in Produktionsabläufen abschaffen

• Qualität der Produkion optimieren

• Werden moderiert von Vorarbeiter oder Meister

• Darf Fachleute einladen zur Unterstützung

• Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter optimieren

• Lernen und Werkstatt bilden Abkürzung

• Entstand durch Besreben ausländische Mitarbeiter hinsichtlich Sprache und Technik mit betrieblicher aufgaben zu fördern

• Lernstatt fungiert als Qualitätszirkel

• Kleingruppen für bestimmte Dauer eine Zusammenarbeit

• Erfahrene und fachkundige Mitarbeiter treffen aufeinander

• Verschiedene hierarchische ebenen

• Betreibsprobleme lösen, Innovationen ausarbeiten

• Moderation Vorarbeiter und Meister

• Fachleute werden nicht eingeladen

• Vergleichbar sind die Projektgruppen

• Hier werden neue Problemgruppen behandelt

• Für Projektdauer Manager dem notwendige Speziallisten untergeordnet sind

• Möglichkeit für Mitarbeiter neue Aufgabenstellungen auszuprobieren

• Zb Untersuchungen , Planungs oder Kontrollvorhaben , einmalig oder Mehrfach

• anderer Aufgabenbereich

• Ist Personalbestand knapp ist es für langfristig

• Es entsteht Lücke an der stelle wo der Mitarbeiter bisher tätig war

• Ist es nur kurz hat es keine Auswirkungen

• Mitarbeiter lernten durch einleitende Maßnahmen und erlangen am neuen Arbeitsplatz zuzätzlikche Qualis und Kompetenzen.

• anspruchsvollere und höherwertige stelle

• Ergebnis einer erfolgreichen PE

• Oder auch Auslandeinatz

• Können im neuen Umfeld unter Beweise stellen

• Voraussetzung ist das Einsatz im Ausland geplant ist durch den Entwl Möglichkeiten nicht beschnitten werden

• auf Planung und Umsetzung folgt controlling

• Regelmäßige evaluation ob Ziele erreicht werden

• Ohne Controlling ist Rechtfertigung von PE oft nicht möglich

• Außerdem können Unzulänglichkeiten aufgedeckt werden

• Oft fehlt es aber an tragfähigen und praktikablen Konzepten

• nicht nur kosten auch qualitative Gesichtspunkte kommen zum tragen

• Bei PE Ermittlung, Planung, und Umsetzung müssen kosten und leistungsopitiermung mit bedacht werden

• Wirtschaftlichkeit der Máßnahme steht an oberster Stelle

• Alle kosten müssen erfasst werden

• Arbeitsentgeld, berechnet durch Teilnahme entfallene Arbeitszeit

• Arbeitsentgeld zur Entlohnung von Überstunden von eingebunden Fachkräften

• Reisekosten, Raummieten, Verköstigung, Arbeitsmittel

• Referentenhonorare

• Gebühren für Teilnahme an Veranstaltungen

• Abteilungen werden nun mit kosten belastet

• Jede Kostenstelle bekommt PE kosten zugerechnet

• Kostenvergleichsrechnung

• Ermittelten und planetaren kosten der PE

• bei internen Maßnahen entfallen Reisekosten

• Manche Unternehmen genehmigen Maßnahmen der PE nur im Einzelnachweis

• Budget für PE für kommende Periode wird aus Summer der laufenden PE kosten bestimmt

• Anteilig zum Umsatz und Gewinn

• Basierend auf Erfahrungswerten als durchschnittlicher betrag pro Belegschaftsmitglied oder prozentualer Angreifer zum Jahresgehalt

• Budgeteirung ist Vorkalkulation aller erwarteten kosten

• Richtet sich nach ermittelnden PE bedarf für kommende Periode

• Unternehmensleitung bewilligt oder korrigiert dieses Budget

• Dann Nachkontrolle

• Effektivität der Maßnahme ist wichtig

• Wurde das Ziel erreicht das sich der Teilnehmer gesetzt hat hinsichtlich quali und kompetenz

• Wurden die Erwartungen der Teilnehmer erfüllt

• Entsprechend der Neigung , Interessen, Motivation

• Viele Unternehmen vernachlässigen Erfolgskontrolle

• Lernerfolge der Bewschäftigten fällt unterschiedlich aus

• Anwendungserfolge unterscheiden sich stark

• Für zuverlässige aussagen sind Lernerfolg, Anwendungs- transfererfolg und erfolg aus Teilnehmersicht zu unterschieden

• geeignetes mittel Teilnehmerbefragungen mündlich oder schriftlich

• Werden als happy sheets bezeichnet

• PE nur dann sinnvoll wenn sie sich im Anwendungserfolg abzeichnet

• Mitarbeitergespräche , Kennzahlenverlgeich