Lektion 3 - Personalfreisetzung

• Reduzierung einer Personalüberdeckung

• Es geht um die Reduzierung der Arbeitszeitkapazität

• Interne oder externe Lösungen

• Intern durch qualitative , zeitliche, örtliche Adaption

• Extern durch die Aufgabe von Personal an den Arbeitsmarkt

• Gesamte Leistungspotenzial aller MItarbeitert wird berücksichtigt

• Personalkonsteneinsparung sind positive folgen

• Negativ Verschlechterung des Betriebsklimas oder geschädigtes Image

• soll Personalüberdeckung reduzieren

• Negative Folgen minimieren

• Hinreichende Reduzierung einer Personalüberdeckung bei gleichzeitiger Minimierung der negativen Folgen für Betireb und Mitarbeiter

• Externe Ursachen - Konjunkturverschlechterungen

• Art Produktions und Absatzprogramm (Saison Schwankungen) der Beschäftigten

• Technologische Wandel

Ursachen seitens des Unternehmens:

• falsche Planung, falsches Management

• Strategische Veränderungen , Neuorientierung,

• Stilllegung des Begtriebsbereiches

• Standortwechsel

• keine Reduktion des Personalbestandes

• Arbeitszeit und Arbeitsort Anpassung

Qualitativ orientierte Maßnahmen

• Personalentwicklung

• Mitarbieter werden für zusätzliche Tätigkeiten qualifiziert

• ANpassungs und Aufstiegsforbildung , Umschulung

• Mitarbeiter muss aber Entwicklungsbereitschaft mitbringen

• Sachliche sowie zeitliche Abweichungen der alten und neuen Anforderungen

• Hohe kosten fürs Unternehmen , Zeitaufwand

• Mitarbeiter profitiert aber

• Versetzung:

• Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches für mehr als 1 Monat

• Horizontale oder vertikale Versetzung (örtliche Maßnahme)

• Auf gleicher Hirarchieebene verbleibend

• Oder höhere oder niedrigere

• Durch Versetzung Umgehung von Kündigungen

• Risiko, Zeitliche Abweichungen zwischen Freisetzung und Beschaffungsbedarf

• Auch Nachteile für MItarbeirter bei Versetzung

• Durch kürzere Arbeitszeiten - arbeitsvolumen wird verringert

• Personalbedarf wird dabei qaualitativ und quantitativ nicht beeinträchtigt

• Zeitlich orientierte Maßnahmen zb Urlaubsgestaltung

• Betriebsferien können zb verlagert werden, oder unbezahlter Urlaub

• Hängt vom jahresurlaubsanspruch ab

• Außerdem Abbau von Mehrarbeit bzw Überstunden

• Positiv für Mitarbeiter - mehr Freizeit

• Negativ - Minderung des realen Einkommens

• nur Mitbestimmung des Betriebsrates möglich

• Flexible Reaktion auf zeitlichen Personalüberhang möglich

• Normalen Betriebszeiten werden vorübergehend gekürzt

• Mitarbeiter bleiben bestehen , Personalkosten sinken

• Einkommens Ausfall fängt Bund. Für Arbeit auf j

• Außerdem allgemeine Verkürzung der Arbeitszeit

• Mitarbeiter erleiden hierbei Einkommensverluste

• Außerdem individuelle Arbeitszeitverkürzung

• Alle oder einzelne Mitarbeiter - verklürzung der täglichen , wöchentlichen, monatlichen oder jährlichen Arbeitszeit

• Dauerhaft oder zeitlich begrenzt

• Zustimmung des Mitarbeiters oder Änderungskündigung

• Reduktion der Mitarbeiterzahl

• Einstellungsstopp:

• Personalbestand wird so quantitativ reduziert

• zb natürliche Fluktuation wie pensionierung, Kündigung

• Es gibt generellen, relativen, qualifizierten, modifizierten, oder befristeten Zustand

• Generelle Einstellungsstopop betrifft ganzes Unternehmen

• Relativer Einstellungsstopp beschränkt sich auf das Unternehmen auf Ersatzeinstellungen bereits bestehenden Positionen (neue stellen werden nicht geschaffen )

• Modifizierter Einstellungsstopp: Ersatz und Neubedarf wird geprüft , hoher Kontrollaufwand,

• Ob ein Elinstellungsstopp erfolgreich ist hängt von der Anzahl der Auscheinenden Mitarbeiter , Personalstruktur , Situation auf dem Arbeitsmarkt

• externe Personalfreisetzung

• Ende des Arbeitsvertrages an einem bestimmten Zeit, Datulmsfrist oder erreichen des vereinbarten Ziels

• sind nicht zu verlängern oder zu kündigen

• Einfache Option für Arbeitgeber die Personaldeckelung zu lösen

• Kündigung dieses Vertrages ist kurzfristig und ohen Angaben möglich

• Keine Freisetzung der Leihmitarbeiter durch den Verleiher

• im Rahmen der Vertragsfreiheit haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Möglichkeiten auf einen Aufhebungsvertrag zurcük zu greifen

• Berücksichtigt müssen beim verfassen Steuer un dsozialvericherungsregelungen werden

• Sind für Unternehmen von Vorteil weil Gut plantar und Personalbestand reduzieren

• Abfindungskosten fallen weniger ins Gewicht als sozialplanhzahlungne

• MItabeier kann vertrag ablehnen

• Einstufige Beendigung (abruptes Ende und vor Rentenalter) sog Blockmodell

• Oder stufenweise Übergang (wird auch gleitende Pensionierungen geannnt) Teils über Jahre wird Arbeitszeit runter gesetzt

• Beendigung des Arbeitsvertrages

• Einseitige , empfangsbedürftige Willenserklärung, wird mit Zugang wirksam

• Ordentliche Kündigung: nach gesetzlichen Fristen , wichtig dabei Regeln über Zugang, Inhalt, Form , Rücknahme.. Kündigungsgrüde berücksichtigt werden

• Vereinbarte Kündigungsfrist

• Außerordentliche Kündigung: an keine Fristen gekoppelt, nur aus wichtigen Gründen möglich, zb sexuelle Belästigungen, oder private Internetnutzung

• Fortführung der Arbeitstätigkeit ist nicht zumutbar

• MItarbeiter hat die Kündigung durch sein Verhalten vorgezogen

Rechtssquelle : geschützter Personenkreis

Kündigungsschutz Gesetz: Mitglieder von Betriebsverfassungsorganen

Betriebsverfassungsgesetz : Mitglieder von Betriebsverrfassungsorganen

Personalvertretungsgesetz : Mitglieder von Personalvertretungen

Außerdem allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz für zb. Schwerbehinderte , Mutterschutz und Bundeselterngeld , Kündigungsschutzgesetz

• gilt für Arbeitnehmer, die mehr als 6 Monate im Betrieb ein Arbeitsverhältnis haben

• Auch für Unternehmen die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen

• Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein

• Hierbei Personenbedingte Kündigung, Verhaltensbedingte, betriebsbedingte Kündigung

• quantitative Aspekte: zb vorzeitige Pensionierung

• Qualitative Aspekte: Freisetzungsalternativen auf Qualifikationsstruktur der Mitarbeiter

• Zeitliche Aspekte: Wirkungsdauer von Alternativen und zeitliche Einschränkungen wie Kündigungsfristen

• Unternehmen ist an individuelles und kollektives Arbeitsrecht gebunden

• Bei Nichteinhaltung Rücknahme der Freisetzungsentscheidung und hohe Kosten

• Zustimmung der Mitarbeiter ist für Frei. Vertrag unerlässlich

• Personalfreisetzung können dem betreib intern wie extern schädigen

• umfasst Planung, Durchführung, Personalfreisetzung

• Phasen der P. Freisetzung:

• Problemerkennung und Analyse

• Such, Auswahl und Bewertung von Alternativen

• Durchführung

• Evaluation

• wird Personalüberdeckelung gedanklich erfasst und reduziert

• Nach quantitativen, qualitativen , zeitlichen und örtlichen Aspekten und zwei Planungsformen unterschieden

• antizipative Pers. Freisetzungsplanung findet vorab statt

• Ist teil der Betriebs und Personalplanung nutzte Freisetzungsmaßnahmen: mittels Analyse und Prognosen sollen überdeckeliungen vermieden werden

• Reaktive P. freisetzungsmaßnahme: reguliert bereits bestehende P. Überdeckelung, nutzt Freisetzungsma0nahmen wie Kündigungen

• Verantwortliche kontrollieren Kündigungstermine und fristen , bestätigen Eingang der Kündigung

• Vorgesetzter übernimmt Abgangsinterview mit Beschäftigten

• Künkdigungsgründe

• Unternehmenseigener Katalog mit Kündigungsgründen wird erstellt

• Schwachpunkte des Unternehmens sollen festgestellt und behoben werden

• Abneigungen gegen das Unternehmen abgebaut werden

• Beschäftigte soll verabschiedet werden

• muss Mitarbeiter aufklären selbst aktiv nach einer neuen stelle zu suchen

• Sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit zu melden

• Muss dafür auch freigestellt werden

• Freizeit für Stellensuche

• Bis zum Beschäftigungs Ende der Tätigkeit wie gehabt nachgehen

• Es kann auch Resturlaub genommen werden

• Unternehmen muss Arbeitspapiere zusammenstellen

• Auf Arbeitsbescheinigung auf Wunsch Arbeitszeugnis

• Auf Laufzettel wird alles wichtige unterschrieben

• Meist sind Führungskräfte für den Ablauf zuständig

• Oft auch Hilfe von dritten zb outsourcing , Beratung von outplacement und Personalberatung