Konstruktdefinition

·        nicht direkt beobachtbar und können nur indirekt anhand von Indikatoren gemessen werden

·        beschreiben relativ breite Eigenschaften, statt spezifische Verhaltensweisen

·        Messung mit mehreren Items

·        Persönlichkeitseigenschaften = zeitlich stabile und transsituativ (über versch. Situationen hinweg konsistentes Verhalten) konsistente Verhaltensweisen

o   Beispiel Extraversion: Eine Person ist gesellig im Studium und in der Familie und bei Fremden über die Zeit hinweg

·        Kontextbezogene Eigenschaften = zeitlich stabil, aber nicht transsituativ konsistent (Verhaltensweisen werden nur in spezifischen Situationen/Kontext gezeigt)

o   Beispiel Kontaktfreudigkeit: Eine Person ist gesellig nur im Studium über die Zeit hinweg

·        Indikatoren kontextbezogener Eigenschaften stellen spezifischen Bezug zum Umfeld her

o   Beispiel Kontaktfreudigkeit:

§  Es fällt mir leicht, Kontakt zu Kommiliton:innen aufzubauen.

§  Bei Diskussionen in Lerngruppen übernehme ich gern die Führung.

o   Bessere Vorhersage von kontextbezogenen Kriterien wie Studienleistung, Zufriedenheit mit dem Studium, …

o   Höhere soziale Validität, da ein Kontextbezug gegeben ist

o   Kein Labeling als Persönlichkeitseigenschaft

§  Persönlichkeitseigenschaften dürfen z.B. nur bedingt zur Bewerberauswahl eingesetzt werden, denn Art. 2 GG garantiert das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit

§  Es ist nicht möglich den Big5 einzusetzen, da es zu allgemein ist und diskriminieren würde. Kann man kann kontextbezogene Eigenschaften auswählen, die dem Arbeitkontext/Anforderungsprofil des Berufsbildes  entsprechen

·        Top-Down: Angelehnt an wissenschaftliche Modelle wie Big Five, HEXACO, SOC, etc.

o   Was bedeutet Extraversion oder Gewissenhaftigkeit für Arbeitsund Organisationspsycholog:innen?

·        Top-Down: Abgeleitet aus Kompetenzmodellen

o   Welche Eigenschaften definiert eine Klinik im Leitbild? Fachliche Kompetenzen,..

·        Bottom-Up: Ergebnisse aus Anforderungsanalysen

o   Welche Eigenschaften sind für eine bestimmte Tätigkeit relevant?

o    Basierend auf Expertenratings, Fragebögen oder personenanalytischen Ansätzen

(1)   Intuitive Methode

a.      Befragung von Experten, danach werden Anforderungen erfahrungsbasiert definiert

b.       Oft werden nur Führungskräfte befragt, es sind aber immer mehrere Perspektiven wichtig, um ein umfassendes Bild zu erhalten

c.      Oft werden nur abstrakte Eigenschaften genannt, es sind aber auch verhaltensnahe Operationalisierungen oder konkrete Verhaltensweisen wichtig für Anforderungen

(2)   Arbeitsanalytische Methode

a.      Anforderungen werden mittels Fragebögen definiert

b.      z.B. Fleishman Job Analyse System: misst Kognition, Psychomotorik, Physische Merkmale, Sensorik/Wahrnehmung, Soziale/interpersonelle Fähigkeiten und Fertigkeiten

(3)   Personenanalytische Methode

a.      Identifikation von Prädikatoren/Merkmalen die statistisch mit beruflichen Erfolgskriterien zusammenhängen, z.B. Intelligenz als Prädiktor für Berufserfolg

b. Beim personenbezogen-empirischen Ansatz wird aufgrund von empirisch gefundenen Zusammenhängen zwischen Personenmerkmalen und bestimmten Kriterien auf zugrunde liegende Indikatoren geschlossen.

(4)   Critical IncidentTechnique (CIT)

a.      Basiert auf einer Tätigkeitsanalyse, bei der für den Kontext relevante Tätigkeiten identifiziert werden, z.B. aktives Zuhören bei Psychotherapeut:innen

b.      Beispiele für Verhaltensweisen werden anhand erfolgreicher und erfolgloser Verhaltensweisen in kritischen Situationen bestimmt

c.      Das Ergebnis dieser Methode ist eine Sammlung von beobachtbaren Verhaltensweisen, die eine Person in einem bestimmten Beruf erfolgreich machen

d.      Diese Verhaltenseisen werden später zu Anforderungsdimensionen gruppiert

·        Ziel: Erfassung von Selbstauskünften, die in verbale/numerische Werte überführt werden

o   Geeignet zum Erfassen von Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen, Werten, etc.

o   Nicht geeignet zum objektiven Erfassen von Leistungsfähigkeit

·        Besteht aus Instruktion, Items (Aussagen oder Fragen), Antwortskala

·        Vorteile:

o   Vergleichbarkeit, da allen Befragten die gleichen Fragen gestellt werden

o   ökonomisch, weil sie schneller erfassen, als Interviews

o   Anonyme Befragung (wichtig bei sensiblen Themen wie Sexualität, Drogenkonsum)

·        Nachteile

o   Schriftliche Bearbeitung erfordert ausreichende Lesekompetenzen

o   Aufgrund der Standardisierung ist eine umfassende Abbildung des Konstruktes in einem Fragebogen wichtig, denn Nachfragen sind nicht möglich

o   Es werden Selbstauskünfte erfasst, die subjektiv sind und verfälscht sein können (biases, faking), denn Befragte wollen sich besser darstellen vor anderen (impression management) und vor sich selbst (self deception)

5 Schritte der Fragebogenentwicklung

1.      Konstrukt definieren

2.      Items generieren

3.      Items auswählen

4.      Fragebogen evaluieren

5.      Dokumentieren

Leitfragen zur Konstruktdefinition

·        Was? Wie kann das Konstrukt beschrieben? Wie ist das Konstrukt inhaltlich definiert? Welche inhaltlichen Facetten umfasst das Konstrukt? Hat das Konstrukt mehrere Dimensionen? Ist das Konstrukt zeitlich stabil und transsituativ konsistent?

·        Wie? Wie kann das Konstrukt gemessen werden? Welche Indikatorenebene (z.B. Emotionen, Bewertungen, Verhaltensweisen, , selbsteingeschätzte Eigenschaften oder Fähigkeiten) kann genutzt werden?

·        Warum? Welche Relevanz hat das Konstrukt für die Praxis (z.B. Personalauswahl) oder Grundlagenforschung (z.B. Theorienbildung)?

·        Womit? Womit hängt das Konstrukt zusammen? Wie lässt sich das Konstrukt von anderen Konstrukten abgrenzen?

·        Wozu? Für welchen Einsatzzweck und in welcher Zielgruppe soll das Konstrukt erfasst werden?