Lektion 5 - Personalorganisation

• Zentralisierungs und Kooperationsgrad große Rolle

• Zentralisierungsgrad ( unterscheidet zentrale von dezentralen Organisation)

• Frage für Organisation zentral oder dezentral organisieren

• Zentral : 1 personalresort ist Asprechpartner - für alle Mitarbeiter, Führungskräfte

• Dezentral: mehrere Personalabteilungen - hierarchisch gestaffelt

Ob zentral oder dezentral sagt nichts über umfang der Tätigkeit der Personalabteilung aus

• unternehmensweite einheitliche Politik

• In ganzer Organisation gleiche Intrumente zum Einsatz

• Frühzeitige Einbindung in Unternehmensentscheidungen

• Abteilung genießt hohe Akzeptanz und hohes Ansehen

• Passgenauigkeit lässt zu wüschen übrig

• Gefahr der Einstufung als Sozial Klimbim

• Arbeitsaufgaben, Entscheidungsbefugnisse und Kontrolle über Maßnahmen werden an dezentrale Organisationseiheiten vergeben

• Maßnahmen können so besser auf einzelnen Bereiche abgestimmt werden

• Wege für Info und Kommunikaiton sind kürzer

• PA kennt Bedürfnisse der einzelnen Orgas besser , wird von Führungskräften und Mitarbeitern akzeptiert

• in Bereichen : Personalbetreuung und Potenzial Analyse

• Nachteil dezentral: Gefahr der Doppelarbeit, höhere Kosten, größerer koordinationsaufwandll

• In mittleren und großen Unternhmen wichtig, kompetente Mitarbeiter zu spezialisieren

• bezeichnet inhaltliche Verteilung der fachlichen Kompetenzen

• Operationen exklusiv oder kooperativ

• Exklusiv: Orgaform der PA, wenn vorwiegend in PA ausgeübt wird unabhängig ob zentral oder dezentral

• Fragen der Personalbedarfskalkulation werden geklärt

• Kooperative Variante : Aufgaben werden auf alle Akteure verteilt einschl. Führungskräfte

• Servicecenter

• Eine oder mehrere Kostenstellen, in der Regen keine eigenen Erträge mit Kundenservice erwirtschaften

• Stattdessen Leistungen für andere Kostenstellen erbracht, werden intern verrechnet

• genierten ihr Budget aus den beurteilten Leistungen

• Voraussetzungen: Anbieter und Nachfrager müssen Zugang zu externen Markt besitzen

• Müssen ohne Liefer, Bezugszwang handeln dürfen

• bei allen Aufgaben steht inhaltliche Idee im VOrdergrund

• Bestimmt das Wesen und Selbstverständnis der Abteilung

• Personalabteilung kann:

• Als Strategie center die Personalstrategie definieren , verschieden Themen rücken in den Fokus

• Als Intelligenz center: Verantwortung dafür tragen, dass unternehmerisches Wissen aufgebaut wird

• Kultur center; existierende kern des Unternehens wird stabilisiert

• Qualitäts center: ständig , systematisch, Prozessgerichtet versuchen die PA zu optimieren

• Beratungs center: Linienführungskraft unterstützen , wenn als Personalreferent in PA agieren

• setzt sich immer mehr in der Praxis durch

• Begriff in späten 1990er Jahren von Dave Ulrich

• Gewandelte Rolle der PA, von reinen Verwaltungseiheit zu strategischen Beratungsfunktion der Linienvorgestetzen

• Betrag zur Wertschöpfung

• Aufgaben neben Personalplanung, marketing und Controlling auch

• Umsetzung der Unternehmenspolitik, Unterstützung einer positiven Unternehmenskultur

• Ziel des Konzepts: - Funktionen die externer Personalberatungs oder Headhunter macht zu übernehmen

• Wächsern bedeute Image Wandel - bringt größeren Einfluss im Untertnhmen mit sich

• Erfasst, speichert und transformiert Infos und stellt sie auf Nachrage zur Verfügung

• Für die Führungskräfte zum einsehen mit infos die sie zur zielgerichteten Wahrnehmung ihrer Führungs und Verwaltungsaufgaben brauchen k

• Unter Berücksichtigung der Gesetze, Verordnungen und Verträgen

• gehören zum betrieblichen Info System

• Man unterscheidet unterschiedliche typen

• Berichtsysteme : werten bestehende Personaldaten aus

• Entscheidungssysteme: helfen beim vorbereiten udn treffen von Entscheidungen im Personalbereich

1. Bedürfnisse der Info Nutzer (Ausbaustadium des Personalmanagements)

2. Informationell- organisatorisch- technologischen Fortschritt des Systems

Wichtig regelmäßige systematisch durchgeführte Diagnosen der Qualifikaitonen (durch Beurteilungen der Mitarbeiter)

• Tätigkeit mit computergestützten Infosysetemen bringt EInsatz von Standarf software Paketen mit sich

• Auch standardisierte Anwendungssysteme

• Zwei Arten von Grundkomponenten: Datenbank , Modell und Methodenbank

• sollen bei wenig strukturierten Entscheidungsprozessen helfen

• Computer gestützte Personalinformationssysteme dienen eher dispositive personalwirtschaftliche Entscheidungen vorzubereiten

• Durch schnellere , exakte, aktuellere und komplexere Versorung mit Infos

• Softwares aber hohe kosten , immenser Aufwand,

• Integrierte Softwarelösungen gewinnen bei Großrechnern an Bedeutung

• Können personalwirtscahftliche Fragestellung abdecken

• Vorfallen bei administrativen aufgaben wie Lohn und Gehaltsabrechnungs, Arbeitszeiterfassung

• Integrierte Software funktioniert als Datenbank- wird durch mehtodenbank software komplettiert

• klassische ANwendugnen im IT Bereich

• Entgeldabrechnung größter Posten

• Außerdem Programme für singuläre Funktionen wie Personalauswahl, Verwaltung von Ausbildungen

• Tendenz IT Anwendungen von zentralen zu dezentralen Systemen verlagert

• Workstations im Verbund.- sind sogenannte Client Server Systeme (übertreffen Großrechner hinstilchlich ihrer Leistungsfähigkeit

• Bessere Informationen und die Reduktion von Personal und Informationskosten sind bei der Einführung eines Personalinfo systems die wesentlichen Ziele

• Personalwirtschaftliche Systemen brauchen Unterstützung ua. Bei Massenarbeiten, gesetzl. Info pflichten

• Qualitative Ansprüche an Unternehmen, steigen weil informationelle Asprüche und Erwartungen gestiegen sind

• Probleme : vielseitige Funktionalität der Daten zb Daten über Lücken über Qualifikationen für entpsrechende Entwicklungsmaßnahmen mögen im Zweifel eine Kündiung mit sich bringen

• Außerdem das elektronisch gesicherte Daten standardisiert sind

• Datenmissbrauch durch Verbreitung dezentraler IT Systeme

• Kontrollen sind nur bedingt, Zugriff und Verarbeitung verstärkt möglich

• Tatsächliche Probleme des Datenschutzes diese Probleme zu vermeiden

• Jedes Unternhmen sorgt für Informationstechnische Vorkehrungen

• Zb passwortverfahren, Kennkarten, Chriffrierungsprogramme

• müssen anderer Art gesichert werden

• zb Stammdaten über gesundheitliche und physische Merkmale des Angestellten , soweit Familienverhältnisse

• Auch Daten die über das verhalten der person berichten müssen geschützt werden

• Mit ihnen können Leistungen und Verhalten kontrolliert werden

• gilt Europäische Datenschutz- Grundverordnung (DSGVO)

• Rechtsgrundlage, schützt personenbezogene Daten vor Missbrauch

• Von Datenerhebung bis Nutzung

• Rechtsmäßigkeit: ohen Ermächtigung dürfen keine Daten erhoben und benutzt werden

• Verarbeitung nach Treu und Glauben: Unredliche oder missbräuchliche Verarbeitungsvorgänge sind zu unterlassen

• Transparenz: betroffene muss von Betroffenenrechten gebrauch machen können (infos über Verarbeitung muss zugänglich sein)

• Zweckbindung: Personendaten dürfen nur für bestimmten zweck verwendet werden

• Datenminimierung: muss für den Zweck angemessen sein und auf ein notwendiges maß minimiert

• Richtigkeit von Daten: sachlich richtig und auf dem neusten stand

• Speicherbgerenzung: nur solange gespeichert werden wie für den Zweck dienlich , danach löschen

• Integrität und Vertraulichkeit: durch technische Maßnahmen angemessen gesichert , vor unbefugter Verarbeitung , Schädigung oder Fälschung

• Beteiliugungsrechte des Betriebsrates und Informations, Beratungs, Mitbestimmungsrechte

• E Recruiting bewirkt noch nicht absehbare Entwicklung der elektronischen Verarbeitung von Personalrelevanter Infos