1.2 Menschenbilder

Sie stellen Bezugssysteme dar, die Werte der Gesellschaft und Verhaltensweisen der Individuen beeinflussen.

• der Economic Man,

• der Social Man,

• der Self-actualizing Man,

• der Complex Man und

• der Virtual Man

• Der arbeitende Mensch ist faul und nur durch finanzielle Anreize motivierbar

• Konzept des „Scientific-Managements“ (Frederick Winslow Taylor) → „the one best way“

• Prinzipien des Taylorismus als Grundlage für die Entwicklung typischer Technologien der Massenfertigung

  (z. B. Fließbandarbeit)

• Erkenntnisse aus den Hawthorne- Studien: Menschen verfolgen auf der Arbeit nicht nur ökonomische, sondern auch soziale Motive

• zwischenmenschliche Beziehungen als grundlegende Voraussetzung für Leistung und Wohlbefinden

• Entwicklung der Human-Relations- Bewegung

• Der arbeitende Mensch strebt nach Selbstverwirklichung und Entfaltung seiner Potenziale

• Grundlegende Erkenntnisse aus Untersuchungen zur Arbeitsmotivation: z. B. Bedürfnishierarchie (Maslow) und Zwei-Faktoren-Modell (Herzberg)

• Humanisierung der Arbeit

• Individualität der Bedürfnisse des arbeitenden Menschen

• Berücksichtigung von Fähigkeiten, Bedürfnissen, Motiven und der jeweiligen Lebenssituation

• Entwicklung flexibler Arbeitsformen

• Work-Life-Balance

• zunehmende Digitalisierung führt zu Veränderungen der Zusammenarbeit und Kommunikation

• „Homo zappiens“: stellt sich flexibel auf neue Technologien ein, ist anpassungsfähig, kooperativ und an sozialen Netzwerken interessiert

• Mit Taylorismus sind die von Frederick Taylor begründeten Prinzipien zur Optimierung von Arbeitsabläufen durch die genaue Analyse von Arbeitsvorgängen gemeint

• Ziel ist es, einen bestmöglichen Weg für eine schnelle und effiziente Ausführung von Arbeitselementen zu finden.

• Zergliederung der Arbeitsaufgaben in einzelne Arbeitselemente

  (Optimierung von Arbeitsabläufen durch Zeit- und Bewegungsstudien)

• Auswahl und Schulung der bestgeeigneten Arbeitskräfte

• Trennung von Kopf- und Handarbeit

  (das Management plant, steuert und entscheidet, die Arbeiter wiederum führen die körperliche Arbeit aus und brauchen nicht nachzudenken)

• Motivation der Mitarbeitenden über individuelle Anreizsysteme

  (Bezahlung nach Arbeitspensum, Prämienlöhne)

Kritisiert wurde der Taylorismus vor allem für…

• die monotonen Arbeitsabläufe

• die einseitigen Belastungen, die dem Arbeiter kein eigenständiges Denken abverlangten

• die ausschließliche Motivierung durch finanzielle Anreiz

• die Betrachtung des Menschen als Maschine

• die Förderung einer Zweiklassengesellschaft

  (durch die Trennung von Management und ausführendem Personal)

Die in der Folge entstandene Human-Relations-Bewegung verfolgt demnach das Ziel, die zwischenmenschlichen Beziehungen innerhalb von Arbeitsgruppen sowie zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu verbessern.

• In den Hawthorne-Studien wurde der Einfluss von Arbeitsbedingungen auf die Arbeitsleistung bzw. Produktivität der Arbeiter untersucht

• Menschen interessierten sich auf einmal für ihre Arbeit und es entstanden informelle Beziehungen (Dies wird auch heute noch als Hawthorne-Effekt bezeichnet)

Das Modell geht davon aus, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit aus verschiedenen Quellen resultieren. Herzberg unterschied hierbei zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren.

• Motivatoren (Zufriedenmacher) bewirken Zufriedenheit, wenn sie in der Arbeit gegeben sind. Beispiele für Motivatoren sind Anerkennung, Verantwortung und persönliche Entwicklung.

• Hygienefaktoren (Unzufriedenheitsmacher) lösen wiederum Unzufriedenheit aus, wenn sie nicht erfüllt werden. Bei Vorhandensein tragen sie jedoch nicht zusätzlich zur Motivation bei. Hygienefaktoren sind beispielsweise Lohn/Einkommen, Arbeitsbedingungen und Überwachung.

• Abraham Maslow (1908–1970) galt als Vertreter der humanistischen Psychologie. Er unterschied fünf Klassen von Motiven, die sich hierarchisch in Form einer Pyramide anordnen lassen

• Erst wenn bestimmte Bedürfnisse befriedigt sind, werden die ranghöheren Bedürfnisse relevant

Wachstumsbedürfnisse

Selbstverwirklichung

ICH-Bedürfnisse (Anerkennung/Geltung)

soziale Bedürfnisse (Freundschaft, Liebe, Gruppenzugehörigkeit)

Defizitbedürfnisse

Sicherheitsbedürfnisse (materielle und berufliche Sicherheit)

physische Grundbedürfnisse (Essen, Trinken, Schlafen)

• Als Jobenlargement wird eine horizontale, quantitative Aufgabenerweiterung bezeichnet

• Aufgaben eines Arbeitsplatzes werden demnach auf zusätzliche Tätigkeitsbereiche ausgeweitet

• Beispielsweise könnte ein Mitarbeiter, der bislang lediglich für das E-Mail-Marketing eines Unternehmens verantwortlich war (z. B. regelmäßiges Schreiben und Versenden von Newslettern) zusätzlich das gesamte Social-Media-Marketing übernehmen

• Jobenrichment stellt eine vertikale Aufgabenbereicherung mit mehr Verantwortung und Entscheidungsmacht dar

• Beispielsweise würde ein Mitarbeiter, der bislang lediglich für die Projektorganisation zuständig war, die Betreuung des Gesamtprojekts inklusive Budgetverantwortung übernehmen

• Enttraditionalisierung: beschreibt den Verlust von Traditionen als Handlungsvorgabe. Für die neuen Kommunikationstechnologien existieren (noch) keine kulturellen, tradierten Richtlinien, sodass erst neue Orientierungsmuster entwickelt werden müssen.

• Optionierung: beschreibt die Vervielfältigung von Handlungsmöglichkeiten durch die neuen Kommunikationstechnologien. Dadurch steigt der Druck, zwischen den unzähligen Alternativen wählen zu müssen.

• Individualisierung: entsteht durch den Verlust traditioneller Richtlinien. Dies führt zu einer Ungewissheit, denn Vergleichsmöglichkeiten mit anderen Menschen werden geringer.

• Netzwerkbildung: soll dazu beitragen, diese Ungewissheit zu beseitigen. Dabei bedienen sich die Menschen vor allem sozialer Netzwerke, wie Facebook oder Instagram.

• Dieser ist in der Lage sich flexibel auf neue Technologien einzustellen und sich diesen anzupassen

• er ist kooperativ

• zeigt Interesse an sozialen Netzwerken