2.2 Arbeit und Gesundheit

Psychische Belastung:

Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.

Psychische Beanspruchung:

Die unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung psychischer Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden oder augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien

„Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint“

physiologisch/somatisch

• kurzfristig

  • erhöhte Herzfrequenz

  • erhöhter Blutdruck

  • Ausschüttung von Stresshormonen (Adrenalin, Cortisol)

• Mittel- und langfristig

  • psychosomatische Beschwerden

  • Unzufriedenheit

  • Resignation

  • Depressivität

kognitiv/emotional

• Kurzfristig

  • Anspannung

  • Frustration

  • Ärger

  • Ermüdung

• Mittel- und langfristig

  • psychosomatische Beschwerden

  • Unzufriedenheit

  • Resignation

  • Depressivität

Verhalten

• Kurzfristig

  • Leistungseinbußen

  • verringerte Konzentration

  • Fehlhandlungen

  • Reizbarkeit/Aggressionen

  • Konflikte/Mobbing

  • Rückzug

• Mittel- und langfristig

  • vermehrter Konsum von Alkohol, Nikotin, Tabletten

  • Anstieg der Fehlzeiten

  • innere Kündigung

• Transaktionnales Stressmodell von Lazarus und Folkmann

• Job-Demand-Control-Modell von Karasek und Theorell

• Modell der Gratifikationskrise Siegrist (Effort-Reward-Imbalance-Modell)

• Das Person-Environment-Fit-Modell von Erdwards, Caplan, van Harrison

• Es geht davon aus, dass Stress keine unmittelbare Reaktion auf einen bestimmten Stressor darstellt, sondern vermittelnde Prozesse eine entscheidende Rolle spielen

• Ob ein Stressor tatsächlich Stress auslöst, hängt von Bewertungsprozessen ab.

• In einem ersten Schritt (primäre Bewertung) wird eine Situation hinsichtlich ihrer Bedrohlichkeit eingeschätzt

• Im nächsten Schritt (sekundäre Bewertung) erfolgt eine Beurteilung der vorhandenen Ressourcen

• Stress entsteht dem Modell zufolge, wenn die persönlichen (oder sozialen) Ressourcen nach eigener Einschätzung nicht zur Bewältigung der Anforderungen ausreichen

• Darauf aufbauend wird eine Bewältigungsstrategie entworfen und deren Erfolg und der Reiz neu beurteilt (Neubewertung)

  • Lazarus und Folkman (1984) unterscheiden dabei zwischen zwei verschiedenen Bewältigungsstrategien (Coping-Stilen) als Reaktion auf Stress:

    • instrumentelles Coping und

    • emotionsbezogenes Coping

Instrumentelles Coping beinhaltet konkrete Aktionen zur Situationsbewältigung, wie eine Veränderung der Arbeitsweise, Informationsbeschaffung oder Konfliktaustragung.

Das emotionsbezogene Coping stellt im Gegensatz dazu eine passive Bewältigung dar, die auf die Gefühlsregulierung fokussiert, z. B. durch Ablenkung, Bagatellisierung oder Suchtmittelkonsum

• Das Job-Demand-Control-Modell (dt. auch Anforderungs-Kontroll-Modell) hebt die Bedeutung von Kontroll- und Handlungsmöglichkeiten bei der Entstehung von Stress hervor

• Es geht davon aus, dass sich Arbeitstätigkeiten durch die Kombination zweier tätigkeitsspezifischer Dimensionen beschreiben lassen:

  • zum einen den Arbeitsanforderungen (Job Demands; z. B. Zeitdruck, schwierige Aufgaben)

  • und zum anderen dem Tätigkeits- bzw. Handlungsspielraum (Job Control)

• Je nach Arbeitsaufgabe bzw. Tätigkeit können beide Dimensionen hoch oder niedrig ausgeprägt sein

• Durch deren Kombination ergeben sich vier Tätigkeitstypen, die unterschiedliche Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden haben

  • Eigene Kontrolle/Arbeitsanforderungen

    • hoch/gering: low strain job

    • hoch/hoch: active job

    • gering/gering: passive job

    • gering/hoch: high strain job

• hohe eigene Kontrolle/ Geringe Arbeitsanforderungen

• kein Gesundheits Risiko/ Keine Förderung

• hohe eigene Kontrolle/ hohe Arbeitsanforderung

• Gesundheits-/ lern-/ Persönlichkeits- förderlich

• geringe eigene Kontrolle/ geringe Arbeitsanforderungen

• Allgemeine Absenkung der Aktivierung und Problemlöserfähigkeit

• Geringe eigene Kontrolle/ hohe Arbeitsanforderungen

• Gesundheitsrisiko/ Fehlbeanspruchungsrisiko

Die Arbeitsanforderungen (Job Demands) beschreiben die weitgehend stabilen physischen und psychischen Anstrengungen, die mit einer Tätigkeit einhergehen.

Der Tätigkeitsspielraum (Job Control) beschreibt das Ausmaß, in dem die Person im Rahmen ihrer Tätigkeit selbstständig Entscheidungen treffen und flexibel auf Anforderungen reagieren kann.

Wenn Aufwand und Belohnung für die geleistete Arbeit nicht ausgeglichen sind, erleben Arbeitstätige dies als eine „Gratifikationskrise“, die zu emotionaler Erschöpfung, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Depressionen und anderen psychosomatischen Beschwerden führen kann

• das „Job-Demand-Control-Support-Modell“ von Johnson und Hall (1988) hebt die Bedeutung sozialer Unterstützung hervor

• das „Job-Demands-Resources-Modell“ von Bakker und Demerouti (2007) berücksichtigt nicht nur soziale Unterstützung als Ressource, sondern Ressourcen aller Art

Nach dem Person-Environment-Fit-Modell (P-E-Fit-Modell) können Beeinträchtigungen der (psychischen) Gesundheit durch eine fehlende Übereinstimmung zwischen Merkmalen der Person (P) und ihrer Umwelt (E) entstehen.

Das P-E-Fit-Modell unterscheidet dabei zwei Varianten von Bezügen:

• Bezug zwischen den Anforderungen einer Arbeitstätigkeit und den Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person

  • Eine Diskrepanz zwischen Anforderungen und Fähigkeiten kann eine Über- oder Unterforderung der Arbeitenden zur Folge haben.

• Bezug zwischen den Möglichkeiten, die die Arbeit bietet, und den Wünschen und Bedürfnissen der Person

  • Besteht eine Diskrepanz zwischen Möglichkeiten und Bedürfnissen, so können inhaltliche Interessen durch die Arbeitstätigkeit nicht erfüllt werden

• die Arbeitsaufgabe/der Arbeitsinhalt (z. B. Handlungsspielräume der Beschäftigten, Emotionsarbeit, Variation innerhalb der Aufgabe),

• die Arbeitsorganisation (z. B. Unterbrechungen im Arbeitsablauf, Störungen, Arbeitszeit),

• die Arbeitsumgebung (z. B. Arbeitsplatz, fehlende/unzureichende Arbeitsmittel, Lärm, Hitze),

• soziale Beziehungen am Arbeitsplatz (z. B. Konflikte innerhalb der Arbeitsgruppe, Unterstützung durch Vorgesetzte oder das Kollegium)

• Verhaltens(-Personen)orientierte Maßnahmen

• Verhältnisorientierte (/bedingungsorientierte Maßnahmen)

Sie zielen auf eine Förderung personaler Ressourcen und auf eine Reduktion von Risikoverhalten ab.

Sie zielen auf eine Reduktion von Belastungen sowie auf eine Stärkung von Ressourcen, die durch Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen gegeben sind, ab.

• biografische Interviews

• Experten Interviews

• Gruppen Diskussionen

• (Un)standardisierte Verhaltensbeobachtung

• Fragebogenerhebungen

Die personenbezogenen Strategien

• Gesundheitsförderung sollte dabei im günstigen Fall nicht nur aus Einzelmaßnahmen bestehen (z. B. Rückenschule), sondern in umfangreiche Programme eingebettet sein

• In diesem Fall sind die Maßnahmen der Prävention und Intervention Bestandteil eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (in manchen Fällen auch Teil der Personalentwicklung)