Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

• In Arbeitsverhältnis erbringt der AN Arbeitsleistung, während der AG im Gegenzug Vergütung zahlt = Gegenseitigkeitspflicht

• Die Vergütung kann verschiedene Formen annehmen, einschließlich Lohn, Gehalt, Entgelt oder Bezügen, je nachdem, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

• Der Anspruch auf Vergütung besteht wenn ein Arbeitsvertrag besteht bzw. dann wenn eine Leistung nur gegen Vergütung zu erwarten war (wird regelmäßig angenommen)

• Die genaue Höhe der Vergütung muss nicht zwingend im Vertrag festgelegt sein, ist jedoch ratsam, sonst gilt die taxenmäßige oder übliche Vergütung

• Wenn im Vertrag keine spezielle Vereinbarung zur Vergütung getroffen wurde, wird angenommen, dass eine Vergütung erwartet wird.

• Grundsätzlich ist die Vergütung nach Erbringung der Arbeitsleistung fällig, wie in § 614 BGB festgelegt, aber disponibel soweit anderes vereinbart.

• In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber das Gehalt oder den Lohn nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums zahlen muss, in dem die Arbeit erbracht wurde.

• AN ist vorleistungspflichtig - trägt somit Insolvenzrisiko des AG

• Urlaubsgeld ist vor Urlaubsantritt zu zahlen, es sei denn es ist anderes im Tarifvertrag vereinbart

• Die Vergütung besteht in der Regel aus einem Geldbetrag in Euro, wie in § 107 Abs. 1 der Gewerbeordnung (GewO) vorgeschrieben.

• Der Bruttolohn ist der im Vertrag vereinbarte Betrag, bevor Abzüge wie Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgezogen werden.

• In einigen Fällen kann die Vergütung auch Naturallohn (z. B. Sachleistungen oder Personalrabatte) umfassen.

• geldwerte Vorteile sind Teil des Lohnes und müssen bei Entziehung ausgeglichen werden

• Eine Schwarzgeldabrede ist eine Vereinbarung, bei der der Arbeitgeber die Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge nicht ordnungsgemäß abführt.

• Im Arbeitsrecht macht eine Schwarzgeldabrede den Arbeitsvertrag nicht nichtig, aber der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Steuer- und Sozialversicherungsbeiträge zu tragen

• AG trägt zukünftig Steuer & SozV Last alleine - da der vereinbarte Betrag als Nettobetrag angenommen wird

• Das Mindestlohngesetz (MiLoG) regelt den Anspruch auf einen Mindestlohn.

• Die Höhe des Mindestlohns wird regelmäßig an die wirtschaftlichen Verhältnisse angepasst, wie in § 1 MiLoG festgelegt.

• Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf den Mindestlohn, der nicht wirksam durch Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ausgehebelt werden kann - AN darf auch nicht verzichten

• Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die Diskriminierung und Benachteiligung von Arbeitnehmern.

• Dieses Gesetz gilt im Arbeitsverhältnis, sowohl bei der Einstellung als auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses, und betrifft auch bestehende Arbeitsverhältnisse.

• Arbeitgeber haben die Pflicht, Schutzmaßnahmen zu treffen, um Diskriminierung zu verhindern, und Arbeitnehmer haben das Recht, sich bei Diskriminierung zu beschweren.

• regelt außerdem zulässige und unzulässige Ungleichbehandlungen

• verstoßen Vereinbarung gegen das Verbot sind sie unwirksam

• bei Verstößen hat AN Schadensersatz und Schmerzensgeldansprüche

• infolge von sexueller Belästigung darf AN Arbeitsleistung verweigern

• Ziel: Durchsetzung der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit (§ 1 EntgTranspG).

• Verbot: Geschlechtsdiskriminierung bei Entgeltbestandteilen und -bedingungen für gleiche oder gleichwertige Arbeit (§ 3 Abs. 1 EntgTranspG).

• Gleichwertige Arbeit: Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen werden berücksichtigt.

• Auskunftsanspruch: Arbeitnehmer können Informationen über ihr Bruttoentgelt und bis zu zwei Entgeltbestandteile verlangen (§ 10 EntgTranspG).

• Betriebsgröße: Gilt normalerweise für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG).

• Verfahren zur Feststellung der Entgeltgleichheit: Für Arbeitgeber freiwillig (§ 17 EntgTranspG).

• Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

• Ziel: Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen (§ 1 EntgTranspG).

• Diskriminierungsverbot: Verbot von Benachteiligung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf alle Entgeltbestandteile und -bedingungen (§ 3 Abs. 1 EntgTranspG).

• Verbot der Entgeltdifferenzierung: Verbot, geringeres Entgelt an Mitarbeiter aufgrund des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu zahlen oder zu vereinbaren (§ 7 EntgTranspG).

• Gleichwertige Arbeit: Weibliche und männliche Beschäftigte gelten als gleichwertig, wenn sie in vergleichbaren Situationen sind, unter Berücksichtigung von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen.

• Auskunftsanspruch: Arbeitnehmer haben das Recht, alle zwei Jahre in Textform Auskunft über durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt und bis zu zwei Entgeltbestandteile zu verlangen (§ 10 EntgTranspG).

• Betriebsgröße: Der Auskunftsanspruch gilt nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG).

• Unternehmensverfahren: Das Gesetz sieht ein freiwilliges Verfahren zur Feststellung von Entgeltgleichheit im Unternehmen vor (§ 17 EntgTranspG).

• Sonderzuwendungen sind Gratifikationen oder zusätzliche Zahlungen, die über die reguläre Vergütung hinausgehen.

• Es gibt eine Unterscheidung zwischen Synallagma (verdient - nicht mehr entziehbar) und Nicht-Synallagma (bedingt durch gewisse Umstände, Rückzahlung möglich) bei Sonderzuwendungen

• Begriffe wie Gesamtzusagen und betriebliche Übung sind wichtig, wenn es um Sonderzuwendungen geht, da sie arbeitsvertragliche Ansprüche begründen können.

• Eine Gesamtzusage ist eine einseitige Zusage des Arbeitgebers für soziale oder geldwerte Leistungen.

• wird meistens durch stillschweigende Annahme der AN gebildet

• Widerrufs, Freiwilligskeitsvorbehalte und Knüpfung an Bedingungen sind grundsätzlich zulässig

• Sie begründet arbeitsvertragliche Ansprüche und kann in der Regel nur einvernehmlich geändert werden, beispielsweise durch eine Änderungskündigung.

• Der Inhalt einer Gesamtzusage unterliegt der rechtlichen Prüfung und darf nicht gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung oder das Benachteiligungsverbot verstoßen.

• Verschlechterung eines ANs trotz weiterarbeiten wird nicht regelmäßig als Zustimmung gewertet

• Entstehung: Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber durch wiederholtes und gleichförmiges Verhalten bei den Arbeitnehmern das Vertrauen weckt, dass bestimmte Leistungen auch in Zukunft gewährt werden. Ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers ist nicht erforderlich.

• Gegenstand: Betriebliche Übungen betreffen oft die Gewährung von zusätzlichen Sozialleistungen oder die Inbezugnahme von Tarifverträgen.

• Rechtsgrundlage: Die betriebliche Übung begründet einen arbeitsvertraglichen Anspruch ohne ausdrücklichen Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers.

• Mehrfache Gewährung: Um ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer zu schaffen, müssen die Leistungen in der Vergangenheit mehrfach gewährt worden sein. Die Häufigkeit hängt von der Art der Begünstigung ab.

• Kollektiver Bezug: Eine betriebliche Übung muss einen kollektiven Bezug haben und von individuellen Abreden abgegrenzt werden.

• Vertrauen: Das Vertrauen der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber dauerhaft so handeln wird wie bisher, ersetzt den Bindungswillen des Arbeitgebers.

• Einschränkungen: Betriebliche Übungen gelten nicht, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich seine Verpflichtungen aus anderen Rechtsgrundlagen erfüllt oder das Direktionsrecht des Arbeitgebers betroffen ist.

• Beseitigung: Rechte aus einer betrieblichen Übung können einvernehmlich oder durch Änderungskündigung beseitigt werden. Eine Betriebsvereinbarung kann die betriebliche Übung ersetzen.

Hinweis: Betriebliche Übungen sind im Arbeitsrecht bedeutend, da sie ohne ausdrückliche Vereinbarung arbeitsvertragliche Ansprüche begründen können.

• Modalitäten der Zahlung: Die Modalitäten der Vergütung, einschließlich Ort, Zeit und Art der Leistung, ergeben sich aus den Vereinbarungen zwischen den Parteien oder müssen im Wege der Auslegung ermittelt werden. Wenn keine Regelungen vorhanden sind und die Auslegung keine Ergebnisse liefert, erfolgt die Zahlung in der Regel in bar nach Erbringung der Dienstleistung.

• Betriebsrat: Existiert ein Betriebsrat, sind die Modalitäten der Zahlung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

• Überzahlung: Wenn der Arbeitgeber mehr zahlt als geschuldet (Überzahlung), kann er den überschüssigen Betrag zurückverlangen. Die Anspruchsgrundlage ist § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB (ungerechtfertigte Bereicherung). Wenn der Arbeitnehmer behauptet, er sei entreichert und habe die Überzahlung nicht mehr, wendet das BAG folgende Regel an: Bei einer Überzahlung von maximal 10% des Monatsverdienstes eines Normalverdieners wird angenommen, dass eine Entreicherung vorliegt. Bei Jahreslöhnen über 50.000 € muss der Arbeitnehmer die Entreicherung beweisen. Wenn eine Entreicherung vorliegt, muss der Arbeitnehmer die Überzahlung nicht erstatten.

• Minderzahlung: Zahlt der Arbeitgeber zu wenig (Minderzahlung), hat er neben der Minderzahlung auch Verzugszinsen zu entrichten. Die Berechnungsgrundlage für die Verzugszinsen ist der Bruttolohn.

• Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers genießt einen weitreichenden Schutz, da er die Existenz des Arbeitnehmers sichert.

• Der Vergütungsanspruch unterliegt einem gestuften Pfändungsschutz. Das Urlaubsgeld und Teile des Weihnachtsgeldes sind in der Regel unpfändbar. Die übrige Vergütung kann bis zu bestimmten Pfändungsgrenzen gepfändet werden, die von den Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers abhängen. Dies zeigt die existenzsichernde Funktion der Vergütung.

• Soweit der Pfändungsschutz reicht, ist der Vergütungsanspruch auch nicht abtretbar (§ 400 BGB). Ebenso besteht bis zu den Pfändungsgrenzen ein Aufrechnungsverbot (§ 394 BGB).

• In der Insolvenz wird der Lohn vor Insolvenzeröffnung anders behandelt als der Lohn nach der Insolvenzeröffnung. Löhne, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens fällig wurden, gehören zu den Insolvenzforderungen, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer unter Umständen leer ausgehen kann. Um dieses Risiko abzumildern, kann für die letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beantragt werden.

• Wenn die Arbeitsverträge nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens vom Insolvenzverwalter fortgeführt werden, gehören die Löhne zu den Masseforderungen und haben Vorrang bei der Erfüllung, sofern ausreichend Masse vorhanden ist. Wenn die Masse nicht ausreicht, können Kürzungen vorgenommen werden.