Arbeitsrecht

• Weisungsgebundenheit

• Fremdbestimmheit

• ganze Arbeitskraft geschuldet.

• Behandlung vergleichbarer Mitarbeiter

• Art der Entlohnung, Abführung von Lohn- und Sozialversicherungsbeträgen

• EFZ bei Krankheit und bezahlter Erholungsurlaub

• Aushändigung von Arbeitspapieren

• Unternehmerisches Risiko

  
  

  —> in Grenzfällen kann aufgrund der Vetragsautonomie auch der Parteiwille entscheidend sein

Arbeitgeber ist:

• jede natürliche bzw. juristische Person sowie jede Personenhandelsgesellschaft

• die mindestens von einem Arbeitnehmer Dienstleistungen aufgrund eines Arbeitsvertrages erhält bzw. fordern kann

Weil die Art der Tätigkeit es häufig mit sich bringt, dass den Mitarbeitern ein hohes Maß an Gestaltungsfreiheit, Eigeninitiative und fachlicher Selbständigkeit bleibt und deshalb die fachlich weitergehende Weisungsfreiheit über den Status wenig aussagt.

Ja, d.h. der Arbeitsvertrag kann durch Anfechtung einer Vertragserklärung gem. §§ 119, 120, 123 BGB beendet werden

—> Anwendbarkeit der Anfechtungsregeln (+)

• (P) Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis mit personenrechtlichem Einschlag

  • -> Bereicherungsrechtliche Abwicklung Schwierigkeiten

  • -> Sozialschutz wird nicht gewährleistet

ANFECHTUNG WIRD NICHT VON DER AUSSERORDENTLICHEN KÜNDIGUNG VERDRÄNGT

• Eine Täuschung liegt im Hervorrufen einer falschen Vorstellung beim AG durch die objektiv unrichtige Erklärung (Durch ein Tun oder Unterlassen)

• Voraussetzungen

  1. Rechtswidrige Täuschung durch positives Tun - liegt vor, wenn gestellte Frage des AG zulässig ist (wenn unzulässige Frage dann Recht zur Lüge - Täuschung nicht rechtswidrig)

  2. Täuschung durch Unterlassen, wenn Offenbarungspflicht des AN besteht

  3. Arglist: Bewerber antwortet bewusst falsch - bedingter Vorsatz genügt

  4. Dem Bewerber ist erkennbar, dass die gefragte Tatsache für die Einstellung von Bedeutung ist.

  5. Kausalität zwischen Antwort und Einstellung. (Für Kausalität genügt, dass die Täuschung für den Willensentschluss mitbestimmend war, wobei es ausreicht, wenn der Getäuschte Umstände dargelegt hat, die für einen Entschluss von Bedeutung sein könnten und wenn die arglistige Täuschung nach der Lebenserfahrung bei dem Abschluss eines Vertrags einen Einfluss auf die Entscheidung haben kann)

Der Wertung des § 626 II BGB wird entnommen, dass die Anfechtung nur "unverzüglich" (§ 121 I BGB) erfolgt ist, wenn sie innerhalb von 2 Wochen erklärt wurde.

Die Jahresfrist des § 124 I BGB.

• mit Blick auf allgemeines Persönlichkeitesrecht (Art. 2 I GG i.V.m Art. 1 I GG) zulässig - erhebliches betriebliches Interesse

• Die Frage ist stets unzulässig (nicht rechtfertigungsfähig) wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG (Verbot der geschlechtsspezifischen Diskriminierung - Dekker Urteil- generalisierende Betrachtungsweise). Eine Rechtfertigung nach § 8 I AGG ist nicht möglich.

• Anfechtung zulässig, wenn das eingegangene Vertragsverhältnis überhaupt nicht realisiert werden kann - Bewerber für die Arbeit objektiv nicht geeignet ist

—> Frage nach Schwerbehindetenstatus nur dann zulässig, wenn mit Blick auf die konkrete Tätigkeit wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen § 8 I AGG angeführt werden können

Bei der ordentlichen Kündigung JA (§ 171 III SGB IX),

Bei der außerordentlichen Kündigung NEIN (vgl. § 174 III SGB IX).

Es genügt der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft, wenn ohne eigenes Versäumen auf Seiten des Arbeitnehmers das Versorgungsamt die tatsächlich gegebene Schwerbehinderteneigenschaft noch nicht in der ihr gesetzten Frist festgestellt hat (§ 173 III SGB IX).

Grundsätzlich nein, der AN muss jedoch nach § 242 BGB (Verwirkung), seine Schwerbehinderung rechtzeitig geltend machen. (BAG: i.d.R. (+) bei rechtzeitiger Klageerhebung nach § 4 S. 1 KSchG)

Die Frist beginnt mit dem vertraglich vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses (nicht mit Vertragsschluss oder der tatsächlichen Arbeitsaufnahme).

• § 8 VII TzBfG „Kleinunternehmensklausel” -> mehr als 15 AN

• § 23 I KSchG ,,Kleinbetriebsklausel” -> weniger als 10 AN -> -> Teilzeitbeschäftigte werden nicht voll gezählt (vgl. S. 4).

In drei Stufen:

I. Feststellung des Organisationskonzepts des AG,

II. Organisationskonzept steht tats. der gewünschten Arbeitszeit entgegen,

III. Erheblichkeit der entgegenstehende betriebl. Gründe

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 14 I TzBfG grds. eines sachlichen Grundes, und zwar unabhängig davon, ob durch eine Befristung objektiv Kündigungsschutzvorschriften umgumgangen werden. Ausnahmen von der Begründungspflicht sehen § 14 II, II a und III TzBfG vor.

Er darf fragen, wenn ein berechtigtes und nachvollziehbares Intereresse mit Blick auf die konkrete Tätigkeit besteht

—> fragen

—> durch Auslegung

Die Eigenschaft einer Person ist dann als verkehrswesentliche Eigenschaft anzusehen, wenn sie nach der

• Verkehrsanschauung

• für die Wertschätzung

• und die zu leistende Arbeit

• von Bedeutung

• und nicht nur vorübergehender Natur ist

Anfechtung ausgeschlossen, wenn der Getäuschte im Zeitpunkt der Ausübung des Anfechtungsrechts durch die arglistige Täuschung nicht mehr beeinträchtigt ist, weil der Anfechtungsgrund im Zeitpunkt der Anfechtungserklärung seine Bedeutung für die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses verloren hat

• wer im Zeitpunkt der Kündigungserklärung

  • anerkannter Schwerbehinderter ist

  • Antrag auf Anerkennung gestellt hat

  • Offensichtlich Schwerbehinderter ist

Nach Auffassung des BAG genügt es, dass im Fall des Obsiegen die auszuzahlende Leistung bestimmbar ist.

• §§ 611a II, 615 S.1 BGB

Im Urteilsverfahren gem. § 2 V ArbGG.

Dem Zivilverfahren vor den Amtsgerichten. § 46 II 2 ArbGG verweist auf die §§ 495 ff. ZPO, soweit das ArbGG die betreffenden Fragen nicht selbst regelt.

§ 83 I 1 ArbGG sieht für das Beschlussverfahren vor, dass der Sachverhalt v.A.w. ermittelt wird.

Hier wird deutlich, dass die im Verfahren zu treffende Entscheidung (z.B. im Verhältnis BetrR - Arbeitgeber) über die unm. streitenden Parteien hinaus von erheblichem Interesse ist (z.B. für die Belegschaft des Betriebs) und gerade deshalb an den Regeln des Urteilsverfahrens nicht festgehalten werden kann.

§ 615 S. 1 und S. 2 BGB regeln den Fall der Leistungsverzögerung, wenn der Arbeitgeber zwar zur Annahme fähig ist, die Annahme aber trotzdem verweigert. Die Fälle der bloßen Annahmeunwilligkeit sind also Fälle des § 615 BGB (Rspr.).

Nein, § 615 BGB ist ein Erfüllungsanspruch, d. h. der AN kann entsprechend der vertraglichen Vereinbarung Entlohnung nach (genauer:) §§ 611a II, 615 S .1 BGB verlangen.

§ 615 BGB gilt für alle Dienstverhältnisse (also nicht nur Arbeitsverhältnisse).

Es müssen die Voraussetzungen des Annahmeverzugs nach §§ 293 ff. BGB vorliegen.

Falls ein Angebot gem. § 296 BGB entbehrlich ist. Das BAG bejaht dies, wenn der Arbeitgeber nach erfolgter unberechtigter Kdg. seiner kalendarisch bestimmten Mitwirkungspflicht (tägliche Zuweisung von Arbeitsplatz und Arbeit) nicht nachkommt.

Ja, wenn er dadurch arbeitsunfähig wird, vgl. § 297 BGB! Evtl. ergeben sich dann aber Ansprüchn des AN aus dem EFZG.

Ja! Der Hinweis auf die wiedergewonnene Leistungsfähigkeit gehört nach BAG nicht zu den positiven Tatbestandsmerkmalen der §§ 615, 293 ff BGB (Leistungsfähigkeit des AN ist lediglich als Einwendung des AG nach § 297 BGB berücksichtigt).

Nein, entscheidend ist, dass der AN in Kenntnis zumutbarer Arbeitsmöglichkeiten und der für den AG entstehenden Schäden vorsätzlich untätig geblieben ist.

Nein § 310 IV 1 BGB

§ 630 S. 4 BGB iVm § 109 GewO

• künftigen AG: verlässliche Entscheidungshilfe für Auswahl des geeigneten Stellenbewerbers

• AN: Visitenkarte für weitere Bewerbungen

• Durch die äußere Form darf nicht der Eindruck erweckt werden, der ehemalige Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung.

• 109 II 2 GewO zum Ausdruck: Merkmale und Formulierungen, die einen solchen Eindruck erwecken, sind verboten. Das Arbeitszeugnis muss insbes. die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen.

• Arbeitszeugnis muss in formeller Hinsicht die im Geschäftsverkehr üblichen Mindestanforderungen erfüllen (Briefkopf, Firmenbögen)

• Wahrheitsgrundsatz

• Grundsatz des verständigen Wohlwollens

• Darf das weitere Fortkommen des AN nicht erschweren

Ja, denn eine Leistungs- und Führungsbeurteilung findet nach §§ 630 S. 4 BGB, 109 I 3 GewO nur auf Verlangen des Arbeitnehmers statt. Lässt es der Arbeitnehmer auf eine Beurteilung ankommen,ist aber auch eine Negativbeurteilung - im aufgezeigten Rahmen (vorangegangene Frage) - nicht ausgeschlossen.

Der Gesetzgeber ging von der Vorstellung aus, dass der nötige AN-Schutz im ArbR durch einzel-vertraglich (und damit auch durch allgemeine Geschäftsbedingungen) weitgehend nicht abdingbare Sonderregelungen (z.B. des EFZG, BUrIG oder auch von TV) in einem ausreichend hohen Maß gewährleistet ist. Diese Einschätzung traf so uneingeschränkt nicht zu. Seit dem 1.1.2002 erstreckt sich daher die AGB-Kontrolle grundsätzlich auch auf standardisierte Arbeitsverträge.

Nein, es liegt ein Verstoß gegen § 309 Nr. 13 BGB vor.

AN sind begrifflich immer auch Verbraucher i.S.v. § 13 BGB. Grundsätzlich ist daher für den AN der Weg zum Verbraucherschutzrecht geebnet, wenn sich aus der konkret anzuwendenden Verbraucherschutzvorschrift nicht ausnahmsweise etwas anderes ergibt.

Spannungsverhältnis zwischen Wahrheitsgrundsatz und dem Grundsatz des Verständigen Wohlwollens

• AN verlangt Zeugnis erst einige Zeit nach seinem Ausscheiden: keine Rückdatierung auf den Tag der Beendigung des ArbV

• Bereits erteiltes Zeugnis vom AN inhaltlich geändert bzw. berichtigt: berichtigtes Zeugnis muss das Datum des ursprünglich erteilten Zeugnisses tragen

Früher ging man davon aus (§ 3 EFZG a.F.: ....., so verliert er nicht den Anspruch auf Arbeitsentgelt). Nach der Gesetzesänderung von 1996 (insoweit ist keine erneute Änderung zum 1.1.1999 erfolgt) spricht der Wortlaut der Vorschr. eher dafür, dass an seine Stelle ein bes. gesetzl. normierte Vergütungsanspruch treten soll (str.)

Ab der vereinbarten (!) Arbeitsaufnahme! Der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ist genauso unbe deutend wie der möglicherweise verzögerte tatsächliche Arbeitsantritt.

I.d.R. Krankengeld nach § 44 Ii.V.m. § 49 I Nr. 1 SGB V.

Geht man davon aus, dass das Arbeitsverhältnis 4 Wochen rechtl. bestanden haben muss, bleibt die tatsächl. krankheitsbed. Unterbrechung für den Fristablauf ohne Bedeutung. Nach Ablauf der Frist müsste dem Wortlaut nach dann ggf. volle 6 Wochen Anspruch auf EFZ bestehen. (so auch das BAG mit Urt. v. 26.5.1999)

In Anlehnung an die Rechtsprechung zu § 1 I KSchG: Nein! Vss: ein "enger sachlicher Zusammenhang" mit dem früheren ArbV. Daneben sind missbräuchliche kurzzeitige Unterbrechungen der Wartezeit unter Umgehungsgesichtspunkten zu prüfen.

Krankheit ist jeder regelwidrige Körper- oder Geisteszustand, der in der Heilbehandlung oder Arbeitsunfähigkeit wahrnehmbar zu Tage tritt.

Nein, die Schwangerschaft als solche ist kein regelwidriger Zustand.

Arbeitsunfähig ist ein AN, wenn eine Krankheit es ihm unmöglich macht, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen oder wenn er die Arbeit nur unter der Gefahr fortsetzen könnte, in absehbarer Zeit seinen Gesundheitszustand zu verschlimmern.

Wenn die Krankheit alleinige Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist

Anders als bei § 276 BGB bedeutet dieser Begriff grobes Verschulden in eigenen Angelegenheiten.

Grundsätzlich nicht; anders bei gefährlichen Sportarten bzw. bei Sportarten, welche die Leistungsfähigkeit des AN wesentlich übersteigen

Nein. da beim Selbstmordversuch die Zurechnungsfähigkeit verneint wird.

• Für Verschulden des AN ist der AG darlegungs- und beweispflichtig

• Alkoholabhänigkeit idR auf ein Ursachenbündel zurückzuführen

• Im Regelfall ist ein relevantes Verschulden des AN an der Entstehung der Alkoholabhängigkeit zu verneinen

• Situation: Rückfall in die Alkoholabhänigkeit:

  • früher: BAG - AN der nach erfolgreicher Beendigung einer Entwöhnungskur und nach einer längeren Abstinenz (5 Monate)wieder rückfällig wird, sich der Lebenserfahrung nach schuldhaft verhält

  • heute: BAG - auch bei erneuter Alkoholabhängigkeit zumindest idR ein Ursachenbündel zur erneuten Abhänigkeit führt und der AG deshalb den Beweis eines anspruchsausschließenden Verschuldens des AN schuldig bleiben wird

Rechtswidriger Körper- Geisteszustand, der in einer Heilbehandlung oder Arbeitsunfähigkeit wahrnehmbar zu Tage tritt

Die Erfüllung des Urlaubsanspruch wird kraft § 9 BUrlG unterbrochen. Damit erhält der AN während des Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung gem. § 3 EFZG.

Liegen alle sonst. Vss. für die krankheitsbedingte EFZ vor, ist § 3 EFZG auch an Feiertagen Rechtsgrundlage für eine EFZ. Die Höhe (!) des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts bemisst sich für den Feiertag gem. § 4 II EFZG nach § 2 EFZG.

Für Wanderarbeitnehmer, d.h. für Angehörige eines Mitgliedstaates, die in einem anderen Mitglied-staat als AN beschäftigt sind, gilt Art. 18 Verordnung 574/72/ EWG. Danach ist der verantwortliche Leistungsträger (das ist im Rahmen des EFZG der AG) an die Feststellungen der Arbeitsunfähigkeit durch den EU-ausländischen Träger der sozialen Sicherheit gebunden. Hat der AG Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit, bleibt ihm nur die Möglichkeit, eine Untersuchung durch einen Arzt seiner Wahl in die Wege zu leiten, wozu der AG in der Praxis allerdings regelmäßig nicht in der Lage ist. Nicht verwehrt ist dem AG zwar die Berufung auf den Missbrauchseinwand, es wird vom AG aber auch insofern der Vollbeweis verlangt, dass der AN tatsächlich nicht arbeitsunfähig krank war. Freilich kann der gemeinschaftsrechtlich erforderliche Vollbeweis auch aufgrund von Indizien und ggf. unter Berücksichtigung gewisser Beweiserleichterungen (insbes. bei Beweisvereitelung) als erbracht angesehen werden. Das BAG ist bemüht, diesen Weg den Instanzgerichten aufzuzeigen (Fall "Paletta").

Ja, tatsächlich war sogar die EFZ für Angestellte bis 1994 so geregelt. In § 616 II BGB a.F. war lediglich festgelegt, dass eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit im Fall der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit sechs Wochen beträgt.

Der Arbeitnehmer bekommt dann, wenn er Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung ist, Krankengeld nach §$ 44 ff. SGB V.

Soweit sie wegen der Weigerung des Arbeitgebers Leistungen an den Arbeitnehmer erbracht hat, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf EFZ auf die Krankenkasse über und kann von ihr geltend gemacht werden. Lies § 115 SGB X!

Freiwillige Vergütung aus besonderem Anlass

Von der h.L. wird überwiegend die Fürsorgepflicht des AG angeführt. Das BAG spricht von einem im überpositiven Ideal der Gerechtigkeit wurzelnden Rechtssatz.

Bei solchen Maßnahmen, die der einseitigen Gestaltungsmacht des AG unterliegen und vom AG nach "abstrakt generalisierenden" Regeln getroffen werden

Das BAG geht von einer unternehmensbezogenen Gleichbehandlungspflicht aus: Sie gilt, soweit die Regelungskompetenz des AG reicht.

§ 75 I BetrVG begründet eine an die Kompetenzen der Betriebsparteien anknüpfende kollektiv-rechtl. Verpflichtung, die weder den Zweck hat noch geeignet wäre, die aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz fließenden individualrechtlichen Pflichten zu ersetzen.

Nein! Auch wenn die Gleichbehandlungspflicht nicht von vornherein auf den Betrieb beschränkt ist, so können doch die räumliche Entfernung zwischen verschiedenen Betrieben desselben Unterneh-mens, deren mögliche Zugehörigkeit zu unterschiedlichen Branchen sowie zwischen ihnen bestehende organisatorische Trennlinien eine betriebsbezogene Differenzierung rechtfertigen.

Ja, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz schützt nur vor Schlechterstellung.

Bei dreimaliger vorbehaltloser (dh. ohne Hinweis auf auch künftige Freiwilligkeit) Zahlung

Nach h.M. liegt eine Verpflichtungserklärung durch schlüssiges Arbeitgeberverhalten vor, die vom AN entspr. § 151 BGB stillschweigend angenommen wird (BAG, Vertragstheorie). Eine Mindermeinung bejaht eine Erwirkung gem. § 242 BGB (Vertaruenstheorie).

Der Abbau von Verpflichtungen, die durch die bertriebliche Übung gewachsen sind, konnten im Wege einer gegenläufigen betrieblichen Übung betrieben werden -> Das BAG hatte damit zeitweilig die betriebliche Übung zum Nachteil des AN anerkannt

Nach 2002 wurde die AGB Kontrolle auf das Arbeitsrecht als anwendbar erklärt, so dass sich diese Unwirksamkeit aus § 308 Nr. 5 BGB (Klauselverbot für fingierte Erkl.) ergibt

Die Abgrenzung erfolgt vom Begriff des Angestellten her. Dabei ist insbes. § 133 II SGB VI (aufgehoben m. W.v. 1.1.2005 und damit nicht mehr unmittelbarer geltender Maßstab) und die zu § 3 AVG ergangene Ausführungsverordnung zu berücksichtigen. I.U. gilt: Angestellter ist, wer überwiegend geistige, büromäßige oder kaufmännische Arbeit leistet; Arbeiter ist, wer vorwiegend körperliche Arbeit verrichtet.

1. Arbeitsverhältnis

2. Verhinderungsgrund

3. kein Verschulden bzgl. 2.

4. verhältnismäßig nicht erhebliche Verhinderungsdauer

Es muss ein in der Person des AN liegender Grund sein, der sich nicht auf einen größeren Personenkreis bezieht.

Maßgebend ist das Verhältnis der Verhinderungszeit zur Dauer des ArbV (auch bei unbefristeten ArbV i.d.R. nur wenige Tage; Faustformel: höchstens 2 Wochen).

Die Betriebsrisikolehre betrifft Fälle, in denen die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung wegen einer Betriebsstörung ausfällt, die weder vom AG noch vom AN zu vertreten ist, wenn für diese Fälle keine Sonderregelung (inbes. durch TV) gilt.

Eine Betriebsstörung liegt vor, wenn der Grund der Störung in der betrieblichen Sphäre liegt, insbes. technische Ausfälle (Strom, Heizung, Maschinen). Abzugrenzen ist insbes. vom Wirtschaftsri-siko (trägt AG) und Wegerisiko (trägt AN).

Trotz fehlender Arbeitsleistung hat der AN gem § 615 S. 3 BGB Anspruch auf den Lohn. Ausnahme: Existenzgefährdung des Unternehmens (str.), Arbeitskampf

Die Arbeit ist zwar technisch möglich, aber wirtschaftlich sinnlos.

Grundsätzlich der AN; beruht die Verspätung allerdings allein auf Mängeln der vom AG bereitgestellten Beförderungsmittel: Grds. der Betriebsrisikolehre (+)

Die Beschränkung ist nach BAG GS durch analoge Anwendung des § 254 BGB im Hinblick auf die verfassungsrechtliche Gewährleistung der Berufsfreiheit (Art. 12 I GG) und der allgemeinen Handlungsfreiheit (Art. 2 I GG) geboten.

1. Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der AG voll.

2. Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet der AN dem Grunde nach. Bei der Höhe sind insbes. Betriebstisiko des Arbeitgebers und Verschulden des AN zu berücksichtigen sowie die "Gefahrengeneigtheit der Arbeit". 3. Bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz haftet der AN grundsätzlich voll.

Der AN haftet trotz grober Fahrlässigkeit nicht für den ganzen Schaden, wenn ein krasses Missverhältnis zwischen seinem Verdienst und dem von ihm zu tragenden Schadensrisiko besteht und keine "gröbste Fahrlässigkeit" gegeben ist. Aber auch hier scheiden Haftungserleichterungen nicht aus.

Fahrlässigkeit lässt sich in "grobe" und "einfache" (- leichte, gewöhnliche) Fahrlässigkeit unterteilen. Im ArbR wird bei "einfacher" Fahrlässigkeit noch einmal zwischen "mittlerer" und "leichtester" Fahrlässigkeit unterschieden.

Wenn die Arbeiten durch den Betrieb veranlasst sind und aufgrund des Arbeitsverhältnisses geleistet werden.

Nein, Voraussetzung ist ein Arbeitsverhältnis

Verschuldensunabhängige Erstattungsansprüche des AN wegen Eigenschäden ergeben sich nach h.M. analog § 670 BGB.

Entspr. Ansprüche sind unter den Vss. des § 104 SGB VII ausgeschlossen.

Wertungsmäßig kann es keinen Unterschied machen, ob eine echte Aufwendung i.S.e. freiwilligen Vermögensopfers geltend gemacht wird oder ob Schäden geltend gemacht werden, die sich als Realisierung eines freiwillig übernommenen Risikos zur Erfüllung arbeitsvertragl. Pflichten darstellen.

In § 110 HGB!

"Arbeitsadäquate Schäden" sind Schäden, die herkömmlicher Weise vom AN getragen werden bzw. für deren Hinnahme erkennbar ein besonderes Entgelt gezahlt wird.

Der Schaden darf nicht dem Lebensbereich des AN zuzuordnen sein. Unfallschäden am AN-Fahrzeug werden deshalb nur dann ersetzt, wenn das Fahrzeug "mit mutmaßlicher Billigung des AG" eingesetzt wurde.

Wenn ohne Einsatz des betreffenden Sachmittels der AG eigene Mittel hätte einsetzen müssen und damit das Schadensrisiko tragen müsste.

Der AN soll durch die Einbringung eigener Sachmittel auch nicht besser stehen als bei Beschädigung betriebseigener Arbeitsmittel. So wie er etwa bei grober Fahrlässigkeit dem AG dessen Schaden regelmäßig im vollen Umfang ersetzen muss, soll er auf dem grob fahrlässig verursachten Ei-genschaden "sitzen bleiben"

Einen Schaden, den der AG dadurch erleidet, dass ein seinem AN anvertrauter Warenbestand eine Fehlmenge aufweist oder sich in einer von seinem AN geführten Kasse ein Fehlbetrag ergibt

Sie dürfen nicht auf diesem Wege unterlaufen werden. Die "praktische Wirksamkeit" der Grundsätze der beschränkten AN-Haftung muss sichergestellt sein.

Eine Mankoabrede ist nur zulässig, wenn die Mankoabrede die Summe der gezahlten Mankogelder nicht übersteigt (Mankogeld als Chance für zusätzlichen Verdienst -, „,Erfolgsprämie**).

Die durch die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs vorgenommene Ri-sikoverschiebung würde ohne § 619a BGB durch die für den AN nachteilige Beweislastregelung des § 280 I 2 BGB (z.T.) rückverschoben.

§ 1 BUrIG gibt dem AN einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht und auf Bezahlung.

Nein, Rückforderungen nach § 812 I S. 2 1. Alt. BGB und § 812 I S. 2 2. Alt. sind nach heute h.M. abzulehnen.

Nein, Vss. ist nach § 1 BUrlG lediglich ein bestehendes ArbV.

Der Urlaubsanspruch steht nicht zur Disposition von AG und AN. Eine Urlaubsabgeltung ist nur ausnahmsweise möglich (vgl. insbesondere § 7 IV BUrIG).

Der Urlaubsanspruch verfällt. Gegen den AG kommt ein Schadensersatzanspruch nach § 275 I und IV, § 280 I, §$ 283, 286 I, § 287 S. 2, § 249 S. 1 BGB in Betracht.

Der gesetzl. Urlaubsanspruch ist grds. auf das jeweilige Kalenderjahr befristet. Eine Übertragung nach § 7 III BUrIG u. § 17 II BEEG ist möglich. Wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verfällt der Anspruch auf Urlaub nicht schon nach § 7 III BUrIG (RL-konforme Ergänzung des BUrIG).

Nein, es gilt der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn". § 5 III BUrIG schließt lediglich einen Rückforderungsanspruch nach § 326 IV BGB aus.

Aufhebungsvertrag, Anfechtung; einseitige Lossagung vom faktischen ArbV; Tod des AN; Befris-tungsablauf (§ 620 BGB); Eintritt der auflösenden Bedingung;

Eine Kdg. ist eine einseitige, empfangsbedürftige WE, mit der der Wille eines Vertragspartners zur Beendigung des ArbV zum Ausdruck gebracht wird. Es gelten für die WE die allgemeinen Regeln

(BGB AT).

Die Kdg. wirkt im Zweifel zu dem nächsten zulässigen Termin.

Im Anwendungsbereich des KSchG (§§ 1 I, 23 I S. 2 u. 3 KSchG) ist eine soziale Rechtfertigung der Kdg. erforderlich.

Ein ArbV fällt nur dann in den Anwendungsbereich des KSchG, wenn es gem. § 1 I KSchG länger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb nicht unter die Kleinbetriebsklausel des § 23 I S. 2 bzw. S. 3 KSchG fällt.

§ 1 II S. 1 KSchG nennt relative Unwirksamkeitsgründe, da hier noch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips zu prüfen ist, ob der Kdg.-Grund wirklich im konkreten Fall trägt.

Absolute Unwirksamkeitsgründe beschreiben § 1 II S. 2 und 3 KSchG. Bei Verletzung steht die Sozialwidrigkeit der Kdg. fest.

Grundgedanke ist, dass die Kdg. immer zukunftsbezogen ausgesprochen wird. Gekündigt wird also wegen der (auch) künftig zu erwartenden Störung des ArbV.

I. Anwendbarkeit des KSchG;

II. Kdg.-Grund, § 1 II KSchG, der an sich geeignet ist, eine Kdg. zu rechtfertigen;

III. Ultima-ratio-Prinzip;

IV. Interessenabwägung (Sozialauswahl bei betriebsbed. Kdg.) unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls.

Bei einer personenbedingten Kdg. geht es um Kündigungsumstände, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Umständen des AN liegenden Störquelle beruhen. Bei einer verhaltensbedingten Kdg. knüpft der AG dagegen an ein Verhalten des AN an. Der AN könnte sehr wohl die Störung vermeiden!

Wenn ein einheitlicher Lebenssachverhalt 2 oder auch 3 der in § 1 II KSchG genannten Bereiche, also personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Gesichtspunkte berührt.

Es verlangt, dass kein milderes Mittel als die ausgesprochene Kdg. zur Beseitigung der prognostizierten Störung im ArbV zur Verfügung steht.

• abgleitet aus § 130 BGB, daraus ergeben sich die Grundsätze der Risikoverteilung beum Zugang von WE

  
  

ist zukunftsorientierte Betrachtungsweise

• MM: Abstellen auf Schadenshöhe, nach ultima ratio Prinzip können kleinere Verfehlungen die außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen

• hM: auch geringer Wert geeignet - Interessenabwägung und Umstände des Einzelfalls

• FÜR HM: trägt Umständen des Einzelfalls am besten Rechnung, Ob Schaden geringfügig ist, ist eine Wertungsfrage, Vertrauenverhältnis muss gestört sein-> hängt von Schwere der Pflichtverletzung ab

Wenn er sich konkret auf das ArbV auswirkt

Fortsetzung des ArbV muss durch objektive Umstände, die Einstellung oder das Verhalten des AN im Leistungs-oder Vertrauensbereich beeinträchtigt sein

Vertrauensverhältnis kann auch dann beeinträchtigt sein, wenn der AN außerhlab des eigentlichen Beschäftigungsbereichs und der Arbeitszeit einen Diebstahl begeht

• den Kirchen

• den rechtlich selbständigen Teilen der Kirche

• allen in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, wenn sie nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, ein Stück des Auftrags der Kirche wahrzunehmen und zu erfüllen

• Religiionsausübung im Bereich des Glaubens und des Gottesdienstes

• missionarisch diakonistische Tätigkeiten

Religionsgemeinschaften können ihre Angelegenheiten nur innerhalb des für alle geltenden Gesetzes ordnen und verwalten. Kirche ist mit ihren Einrichtungen an das für alle geltende Arbeitsrecht gebunden

-> KschG enthält keinen ausrücklichen Anwendungsvorbehalt auf ArbV mit kirchlichen Arbeitgebern

Abmahnung (+): wenn steuerbares Verhalten des AN und Wiederherstellung des Vertrauen erwartet werden kann

Abmahnung (-): Einzelfall, Abmahnung nciht erfolgsversprechend - AN will sich nicht vertragstreu verhalten, AN hartnäckig und uneinsichtig, schwerwiegende Verstöße

AN muss sich betriebsstörend verhalten, weil er sich nicht anders verhalten kann

Das Erfordernis der Religionszugehörigkeit muss im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine berufliche Anfoderung sein, die angesicht des Ethos der in Rede stehenden Einrichtung

• wesentlich = notwendig für die Wahrung des Ethos der Organisation

• rechtmäßig = Ausschluss sachfremder Ziele

• gerechtfertigt = Überprüfbarkeit durch innerstaatliche Gerichte + zur Durchsetzung des Ethos oder der Kirchenautonomie erforderlich

• Grundsatz der Verhältnismäßigkeit = Anforderung angemessen und darf nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgehen

hängt davon ab, wie eng die konkrete berufliche Tätigkeit mit dem kirchlichen Auftrag verbunden ist. Notwendige Nähe zum kirchlichen Auftrag vor allem bei verkündungsnahen Tätigkeiten

Ordentliche Kündigung

1. Kündigungserklärung

   1. Wirksamkeit nach §§ 104, 164 ff. BGB

   2. Schriftlich § 623 BGB, kein Begründungzwang (§ 626 II 3 BGB)

2. Anhörung des Betriebsrats § 102 BetrVG

3. Besonderer Kündigungsschutz nach KSchG

4. Allgm. Kündigungsschutz

   1. Anwendbarkeit KschG

      1. ArbV länger 6 Monate § 1 I KSchG

      2. im Betrieb mehr als 5 (10) AN, § 23 I 2 KSchG

   2. Soziale Rechtfertigung

      1. KdgGrund iSd § 1 II KSchG -> betriebliche Erfordernisse -> § 1 III KSchG

      2. Sozialauswahl

5. Klageehebungsfrist §§ 4 S. 1, 7 KSchG

• Soweit die Maßnahmen rein technischer oder organisatorischer Art sind, können die AG sie grundsätzlich nicht nachprüfen

• Ausnahme: evidenter Fehlgebrauch = Maßnahme, die offensichtlich ursachlich, unvernünftig oder unwillkürlich ist

Wenn sie die Kündigung unvermeidbar machen

Unwirksamkeit der Kündigung

• Wen trifft die Kündigung am wenigsten hart

• personelle Konkretisierung des dringenden betrieblichen Erfordernisses -> wem ggü. darf der AG das ihm aus betrieblichen Gründen zustehende Kündigungsrecht ausüben?

• Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, gesetzliche Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung

• Dauer: innerhalb von 3 Wochen beim AG

• e.A: echte Prozessvss. bei Fristversäumung ist Klage durch Prozessurteil als unzulässig abzuweisen

• h.M: materiell-rechtliche Ausschlussfrist, bei Fristversäumung ist Klage als unbegründet abzuweisen

  
  

• BAG: § 4 S. 1 KSchG prozessuale Klageerhebungsfrist, AN muss sich Anwaltsverschulden gem. § 46 II ArbGG iVm § 85 II ZPO zurechnen lassen

• hM: materiell-rechtliche Frist, analoge Anwendung § 85 II ZPO-auf Rechtsnatur der Klagefrist kommt es nicht an

• mM: lehnt analoge Anwendung § 85 II ZPO ab, es liegt schon keine planwidirge Regelungslücke vor

BAG folgen: Vornahme einer Prozesshandlung entscheidend -> Klageerhebung ist selbst Prozesshandlung, Maßgeblicher Zeitpunkt für Anwendbarkeit des § 85 II ZPO ist Begründung des Mandatsverhältnisses

Vgl. §§ 1 I, 23 I 2 und 3 KSchG.

Die Rspr. hat ein dreistufiges Prüfungsschema entwickelt:

1. Negative Zukunftsprognose

1. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Belange

2. Interessenabwägung

Jeder verhaltensbedingten Kündigung muss grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen.

Dies gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des AN geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

Eine ordnungsgemäße Abmahnung setzt voraus, dass der AG in einer für den AN hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise ein Fehlverhalten beanstandet (Beanstandungsfunktion) und damit den eindeutigen Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfali der Inhalt oder der Bestand des ArbV gefährdet ist (Warnfunktion).

Rechnerisch schon, wenn in dem Betrieb nur 20 Teilzeitarbeitnehmer beschäftigt sind, die eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden leisten (20 x 0,5 = 10 Beschäftigte).

In der Begründetheit der Klage, da es sich nach h.M. um eine materielle Ausschlussfrist handelt.

In einem Gutachten ist jedoch im Rahmen der Zulässigkeitsprüfung eine dahingehende Klarstellung erforderlich, wenn es auf den Streit ankommt.

Die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG), falls nicht eine Zulassung gem. § 5 KSchG ausnahmsweise in Betracht kommt.

1. Anspruch auf vereinbarte Vergütung

2. vertragsmäßige Beschäftigung verlangen

§§ 611a, 613 i.V.m § 242 BGB

Ja! Er wird abgeleitet aus §§ 611, 613, 242 BGB, Art. 2 I, 1 I GG

• BAG: Interessenabwägung -> Weiterbeschäftigungsanspruch wenn:

  • Kündigung offensichtlich unwirksam

  • Unwirksamkeit der umstrittenen Kündigung durch Urteil festgestellt

  • und überwiegende schutzwürdige Interessen des AG der Beschäftigung nicht entgegenstehen

• Lit.: unzulässige richterliche Rechtsfortbildung

• Stellungnahme: pro BAG -> Die Ungewissheit der Wirksamkeit der Kündigung kann nur im Wege eines Interessenausgleichs überwunden werden

• Nein, da insoweit schutzwürdige Interessen des AG überwiegen.

• Ausnahmen:

  • Gesetzlicher Anspr. gem. § 102 V BetrVG bzw. $ 79 II BPersVG und Art. 77 Bay PVG

  • Kündigung offensichtlich unwirksam

  • Arbeitnehmer hat in erster Instanz obsiegt.

(P) ohne Rechtsgrund

• Weiterbeschäftigung nach § 102 V BetrVG

• einvernehmliche Fortsetzung des ArbV -> Lösung über fehlerhaftes ArbV -> dann hat man keinen Rechtsgrund und keine bereicherungsrechtliche Rückabwicklung

• aufgezwungene Weiterbeschäftigung

• Leistungen grds. nach § 818 I BGB zurückzugewähren -> Wertersatz § 818 II BGB weil Leistungen nicht wieder hergestellt werden können

• (P) Höhe des Wertersatzes: orientiert sich an dem für die Art der geleisteten Arbeit üblichen Lohn (§ 612 II BGB) - branchenüblicher Tariflohn

AN kann sich trotzdem auf Wegfall der Bereicherung berufen, AN kennt den Mangel des rechtlichen Grundes noch nicht, es sei denn es liegt positive Kenntnis vor -> bloße Zweifel am Fortbestand des RG können die verschärfte Haftung nach § 819 BGB nicht auslösen

einseitige empfangsbedürftige WE, durch die der Wille der Beendigung des ArbV zu einem bestimmten Zeitpunkt zum Ausdruck gebracht wird

Wenn das KSchG nicht anwendbar ist und besonderer Kündigungsschutz (z.B. § 9 MuSchG) nicht eingreift.

Die Kündigung darf nicht gegen die §§ 134, 138, 242, 612a BGB verstoßen.

Nein (Gegenschluss zu § 626 II 3).

• Wenn der Verdacht dringend ist (hohe Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung) und sich durch objektiv gegebene Tatsachen fundieren lässt, die Straftat schwer wiegt und dem Betroffenen im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung die Möglichkeit der Stellungnahme eingeräumt wurde.

• ist ausreichend, wenn das Vertrauen des AG infolge der Dringlichkeit der Verdachtsumstände derart erschüttert ist, dass eine Weiterbeschäftigung des AN gerade wegen dieses Verdachts unzumutbar ist

• zusätzlich strenge Vss:

  • Verdacht objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet

  • dringender Verdacht

  • schwere Straftat

  • AG alles ihm zumutbare zur SV-Aufklärung getan haben - Verdächtigen Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben haben

  • Interessenabwägung

Sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat

Es gilt die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung, dass ein möglicherweise gegebener wichtiger Grund gem. § 626 I BGB nicht geeignet ist, die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu begründen.

Gem. §§ 13 I 2, 4 S. 1 KSchG ist innerhalb von drei Wochen auch bei einer außerordentl. Kündigung das Arbeitsgericht anzurufen, da ansonsten § 7 KSchG eingreift

Nein, deshalb bei der Prüfung des § 626 I BGB unbedingt die Interessenabwägung (umfassend) darstellen, damit der Korrektor der Klausur erkennt, dass nicht von einem absoluten Kündigungsgrund ausgegangen wird.

1. Übergang eines Betriebs bzw. eines Betriebsteils

2. Durch RG

3. Bestehendes ArbV

4. Widerspruchsrecht des AN § 613a VI BGB

   1. Widerspruchserklärung

   2. Richtiger Adressat des Widerspruchs

   3. Frist/Form

   4. Keine Ausschlusstatbestände § 242

Eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit, die sich als eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung darstellt

Entscheidend ist, dass die fragliche Einheit bei einem vorgenommenen Inhaberwechsel ihre Identität bewahrt

7-Punkte-Katalog:

1. Art des betrieblichen Unternehmens/Betriebs

2. Übergang der materiellen Aktiva (Gebäude, bewegliche Güter)

3. Wert der immateriellen Aktivas im Zeitpunkt des Übergangs

4. Übernahme / Nichtübernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber

5. Übergang / Nichtübergang der Kundschaft

6. Grad der Ähnlichkeit zwischen der vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeit

7. Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Tätigkeit

Die Regelung verfolgt drei verschiedene Zwecke:

1. Schutz der bestehenden Arbeitsplätze

2. Sicherung der Kontinuität des amtierenden Betriebsrates

3. Eintritt des Erwerbers in die arbeitsrechtlichen Verbindlichkeiten des Veräußerers

Mit dem Betriebsübergang enden die arbeitsrechtlichen Beziehungen.

Für die vor dem Betriebsübergang entstandenen Verbindlichkeiten: Gesamtschuldnerische Haftung mit dem Erwerber

Er tritt in alle Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (Übergang des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes).

Entscheidend ist, dass die fragliche Einheit bei einem vorgenommenen Inhaberwechsel ihre Identität bewahrt (Substratgedanke).

Die Identität der wirtschaftlichen Einheit ergibt sich aus:

• verrichtete Tätigkeiten

• Personal

• Führungskräften

• Arbeitsorganisation

• Betriebsmethoden

• den zur Verfügung stehenden materiellen und immateriellen Betriebsmitteln.

• Den Kriterien kommt je nach der Art des Betriebes unterschiedliches Gewicht zu.

Dass danach ein Betriebsübergang bereits in der bloßen Funktionsnachfolge gesehen werden kann.

Sobald ,,Inventar in beträchtlichem Umfang" erforderlich ist, soll für einen Betriebsübergang die Übernahme des Inventars genügen.

Für einen Betriebsübergang durch Übernahme des Inventars muss dem Erwerber keine Möglichkeit zur „eigenwirtschaftlichen Nutzung" am übernommenen Inventar eingeräumt werden.

Mit der „identitätszerstörenden Eingliederung" des übernommenen Betriebes.

Der EuGH verlangt nur noch - etwas schwammig - „die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren, die es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen.

Gegenüber dem alten und/oder neuen Betriebsinhaber, § 613a VI 2 BGB.

Fristauslösend wirkt (nur) die ordnungsgemäße Unterrichtung des AN nach § 613a V BGB.

Das Widerspruchsrecht des AN ist Ausdruck der Vertragsfreiheit hinsichtlich der Auswahl des Vertragspartners.

Nein! Das BAG hat früher den „grundlosen Widerspruch" als ein Kriterium bei der Sozialauswahl berücksichtigt. Dafür lässt die abschließende Aufzählung in § 1 III KSchG heute keinen Raum.

Ja, wenn der Betriebsübergang im Zeitpunkt des Zugangs der Kdg-Erklärung noch keine greifbaren Formen angenommen hatte.

Für den Fall, dass sich noch während der Kündigungsfrist die zur Kündigung führende Prognose als falsch erweist. Im Fall des nachträglichen Betriebsübergangs auch nach Ablauf der Kdg-Frist.

Innerhalb eines Monats nach Kenntnis vom Betriebsübergang (Verwirkung).

Interessenwahrende Vertretung der Mitglieder, der Wille zum Abschluss von Tarifverträgen.

Ferner muss eine Gewerkschaft frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein, sowie das Tarifrecht anerkennen. Neben der Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler ist auch eine leistungsfähige Organisationsstruktur notwendig.