Kapitel 14: Aktuelle Themen der Mitbestimmung

Die Anwendung des Konzepts der Liquid Democracy auf die Mitbestimmung von Unternehmen würde bedeuten, dass die Arbeitnehmer und/oder Aktionäre eines Unternehmens eine direktere und flexiblere Rolle bei der Entscheidungsfindung innerhalb des Unternehmens spielen könnten. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Liquid Democracy in diesem Kontext angewendet werden könnte:

Direkte Arbeitnehmerbeteiligung: Mitarbeiter könnten direkt an Unternehmensentscheidungen teilnehmen, die ihre Arbeitsbedingungen, Löhne, Vorteile und andere wichtige Angelegenheiten betreffen. Dies könnte in Form von Abstimmungen über Unternehmensrichtlinien, Investitionen oder strategische Entscheidungen geschehen.

Delegation von Stimmen: Mitarbeiter könnten die Möglichkeit haben, ihre Mitbestimmungsrechte an gewählte Vertreter oder Delegierte zu übertragen, die in ihrem Namen Entscheidungen treffen. Diese Delegierten könnten dann in bestimmten Angelegenheiten, die das Unternehmen betreffen, abstimmen.

Themenorientierte Mitbestimmung: Ähnlich wie in der politischen Liquid Democracy könnten Mitarbeiter ihre Stimmen je nach Unternehmensangelegenheit unterschiedlichen Vertretern oder Delegierten delegieren. Zum Beispiel könnten sie ihre Stimmen einem Vertreter für Fragen der Arbeitsbedingungen und einem anderen Vertreter für Fragen der Umweltauswirkungen des Unternehmens übertragen.

Transparenz und Überprüfbarkeit: Ein wichtiger Aspekt der Liquid Democracy ist die Transparenz. Mitarbeiter sollten in der Lage sein, die Entscheidungen und Handlungen ihrer gewählten Vertreter oder Delegierten genau zu überwachen. Dies würde sicherstellen, dass die Interessen der Mitarbeiter angemessen berücksichtigt werden.

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Möglichkeit, Delegationen jederzeit zurückzuziehen oder zu ändern, würde den Mitarbeitern die Flexibilität geben, auf veränderte Umstände oder Prioritäten zu reagieren.

Die Anwendung von Liquid Democracy in der Mitbestimmung von Unternehmen könnte dazu beitragen, die Beteiligung der Mitarbeiter zu erhöhen und sicherzustellen, dass ihre Interessen angemessen vertreten werden. Es könnte auch dazu beitragen, das Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu stärken und zu einer gerechteren Verteilung der Macht und Entscheidungsbefugnisse in Unternehmen beitragen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Umsetzung eines solchen Modells rechtliche, organisatorische und kulturelle Herausforderungen mit sich bringen würde und von Land zu Land unterschiedlich sein könnte

Seit Oktober 2004 können Unternehmen, die in mehreren EU-Ländern tätig sind, zwischen den nationalen (deutschen, französischen, britischen usw.) Gesellschaftsformen und einer Europäischen Gesellschaft („Societas Europaea“ = SE) wählen. Um die Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat, die in vielen Ländern existiert, nicht unterlaufen zu lassen, gibt es neben der EU-Verordnung zur SE eine EU-Richtlinie zur Arbeitnehmerbeteiligung in der SE. Die konkrete Ausgestaltung der Mitbestimmung der SE muss jedoch innerbetrieblich ausgehandelt werden, wie beim Europäischen Betriebsrat erfolgt dies zwischen dem eigens hierfür zu bildenden „Besonderen Verhandlungsgremium“ (BVG) und der Konzernleitung

Ab 500 Mitarbeitern müssen deutsche Gesellschaften die Aufsichtsratssitze zu einem Drittel mit Arbeitnehmern besetzen, ab 2.000 Mitarbeitern die Hälfte. Die Mitbestimmung in einer SE ist dagegen nicht gesetzlich vorgeschrieben. Sie wird zwischen Unternehmen und Belegschaft ausgehandelt. Was ausgehandelt wird, gilt dann auch für die Folgejahre, selbst wenn die Unternehmen so stark wachsen, dass sie als deutsche Kapitalgesellschaften verpflichtet wären, Arbeitnehmervertreter in die Kontrollgremien

Männeranteil in Aufsichtsräten sowohl bei mitbestimmten als auch nicht mitbestimmten Unternehmen deutlich höher als Frauenanteil

Ein Betriebsrat kann die Förderung von Diversität in Unternehmen und Aufsichtsräten auf verschiedene Weisen unterstützen und vorantreiben:

Bewusstsein schaffen: Der Betriebsrat kann Bewusstsein für die Bedeutung von Diversität innerhalb des Unternehmens und in den Führungsgremien schaffen. Dies kann durch Schulungen, Workshops und Informationskampagnen geschehen, um Mitarbeiter und Führungskräfte für die Vorteile und die Notwendigkeit von Diversität zu sensibilisieren.

Vorschläge für Richtlinien und Programme: Der Betriebsrat kann Vorschläge für Richtlinien und Programme zur Förderung von Diversität in der Unternehmensführung und in Aufsichtsräten einbringen. Dies kann die Implementierung von Quoten, Anreizen oder anderen Maßnahmen zur Erhöhung der Vielfalt in Führungspositionen umfassen.

Diversity Reporting: Der Betriebsrat kann darauf drängen, dass das Unternehmen regelmäßig über die Fortschritte bei der Förderung von Diversität berichtet. Dies kann die Veröffentlichung von Daten zu Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und anderen Merkmalen der Führungskräfte und Aufsichtsratsmitglieder einschließen.

Empfehlungen für Rekrutierung und Auswahl: Der Betriebsrat kann Empfehlungen für die Rekrutierung und Auswahl von Führungskräften und Aufsichtsratsmitgliedern geben, um sicherzustellen, dass verschiedene Kandidaten in Betracht gezogen werden und dass Auswahlverfahren frei von Diskriminierung sind.

Diversity-Trainings: Der Betriebsrat kann die Einführung von Schulungen zur Diversität für Führungskräfte und Aufsichtsratsmitglieder befürworten. Diese Schulungen können dazu beitragen, Vorurteile abzubauen und die Sensibilität für Vielfaltsthemen zu stärken.

Monitoring und Bewertung: Der Betriebsrat kann darauf bestehen, dass das Unternehmen die Diversitätsinitiativen kontinuierlich überwacht und bewertet, um sicherzustellen, dass sie wirksam sind. Wenn nötig, können Anpassungen vorgeschlagen werden.

Dialog und Zusammenarbeit: Der Betriebsrat kann den Dialog zwischen verschiedenen Interessengruppen im Unternehmen fördern und die Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsführung, dem Aufsichtsrat und den Mitarbeitern zur Förderung von Diversität unterstützen.

Best-Practice-Sharing: Der Betriebsrat kann bewährte Praktiken aus anderen Unternehmen und Organisationen teilen und dazu ermutigen, von deren Erfahrungen zu lernen.

Es ist wichtig zu beachten, dass die genauen Schritte und Maßnahmen, die ein Betriebsrat ergreifen kann, von den jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen und Unternehmensrichtlinien abhängen. Die Zusammenarbeit mit der Unternehmensführung und anderen Interessengruppen ist oft entscheidend, um wirkungsvolle Maßnahmen zur Förderung von Diversität umzusetzen