5. Möglichkeiten des Leitungshandelns auch in schwierigen Situationen

> Muss geführt werden, nachdem ein MA mehrfach unerwünschtes oder grobes Fehlverhalten gezeigt hat -

sofortige Konfrontation des MA mit dem konkreten (detallierten) Fehlverhalten, Aufzeigen von Erwartungen und konkretes weiteres Vorgehen -> Personalentwicklungsmaßnahme!

• zu kritisierendes Verhalten langfristig abschaffen

• MA dabei unterstützen

• MA muss schriftlich eingeladen werden

• Umstand der Kritikäußerung muss aus der Einladung hervorgehen

• Gespräch muss protokolliert werden

• Leitungskraft kommt ohne Einleitung/Small Talk zum Gegenstand der Kritik, zu kritisierendes Verhalten wird konkret (einschl. Beobachtungen) beschrieben

• Erinnerung an Regeln, evtl. Formulierungen als Frage (“Stimmen Sie zu, dass Kundenzufriedenheit ein hohes Gut bei uns ist?”)

• Vereinbarungen treffen + protokollieren (“Was werden Sie tun, um ab sofort Kundenzufriedenheit als oberster Prio zu behandeln?”)

• Wenn der MA die Schuld von sich weißt, erinnern, dass man keine Rechtfertigung erwartet, sondern Verbesserung in den Mittelpunkt stellen, freundlich und neutral bleiben, auf Konsequenzen hinweisen

• Konflikte treten meist unterschwellig auf

• können GM den Konflikt nocht lösen oder ist der Konflikt eine Art, etwas mitzuteilen? -> Aufmerksamkeit durch Leitungskraft

• Konflikte sollten nicht ignoriert werden, sondern aktiv, offen + kooperativ ohne Anschuldigung und Konfrontation als Situation, aus der jeder lernen kann, angegangen werden

• Bei Dauerkonflikten MA lieber trennen

• Streit zw. Teammitgliedern

• gegenseitige Blockaden

• Falschinformation

• Verschleppung + Vertuschung

• Neid

• Wettbewerb

• Bildung von Untergruppen

• Widerstände im Team

• etc.

> gehören zu den größten Gefahren, mit denen Leitung konfrontiert werden

• reibungslose Wechsel in andere Orga möglich, MA werden abgeworben, v.a. bei Frustration sorgt geringe Loyalität zum Unternehmen zu hoher Fluktuation

• MA können sich verdeckt gegen Leitungskräfte wenden

• Loyalität kann nicht eingefordert werden, Unternehmenskultur muss gezielt positiv, transparent + sinnhaft entwickelt werden

• Leitungskräfte können selbst in Loyalitätskonflikte ggü. MA geraten, sollten stets organisiert Interessen in den Fokus stellen, Spannungsfelder können in Coaching + Supervision bearbeitet werden

-> Prognose erstellen, wer aus dem Kreis der Bewerber für eine bestimmte Aufgabe am Besten geeignet ist

• Anforderungen ans Personal durch die Einrichtung festlegen,

• Stellenausschreibungen,

• Sichtung der Bewerbungen (Schulnoten wenig ausschlaggebend)

• Fähigkeitenprofil des Bewerbers* einschließlich Zukunftsprognose

• kostengünstig

• einfach

• generieren viele Informationen

• Infos aus Bewerbungsunterlagen werden mit Gespräch kombiniert und vertieft

• Gefahr:

  • Subjektivität durch Sympathie - zweiter Interviewer, um dem entgegen zu wirken

• greifen die gefragte Tätigkeit auf

• Testgergebnis fließt in Gesamtergebnis mit ein

-> spezielles Auswahlverfahren, bei dem der Bewerber* über einen längeren Zeitraum formal und praktisch geprüft, beobachtet und bewertet wird, teils auch in Gruppen

• großer Stress für Bewerber*

  • beobachtungsfreie Zeiten

  • im Vorfeld kommunizieren auf was geachtet wird

• Bei Unternehmen ab 20 Beschäftigten muss der Betriebsrat bei Persobalentscheidungen zugezogen werden

• Bewerber dürfen nicht aufgrund von Nationalität, Alter, Geschelcht, Weltanschauung etc. diskriminiert werden

• Entscheidung sollte umgehend an ALLE Beteiligten kommuniziert werden

• die ersten 14 Tage im Onboarding sind besonders wichtig, MA sollte eng begeleitet werden