Historischer Abriss

• Scientific Management (Taylorismus)

• Psychotechnik

•  Human Relations

• Humanisierung der Arbeitswelt

Grundkonzepte

• Analyse (Menschen bei Arbeit filmen), Zergliederung (Arbeitsteilung auf versch. Arbeiter) und Optimierung der Arbeitsaufgaben (Überflüssige Arbeit eliminieren)

  -> Bsp.: OP-Saal Arbeitsteilung (OP-Schwestern usw. die Werkzeuge geben)

• Auswahl und Schulung der Arbeitskräfte

• Trennung von Kopf- und Handarbeit (Arbeiter dafür zuständig Tätigkeiten manuell auszuführen aber sollten sich keine Gedanken darüber machen wieso usw.; Wurde Denken unterlassen)

• Einvernehmen zwischen Arbeitnehmern- und Gebern (Produktivitätsgewinnen aufteilen auf alle)

Grundannahmen:

• Homo Oeconomicus: Faul, durch Geld motivierbar

• Organisation als technisches System (Maschinenmetapher)

-> Perspektive in der Technik im Vordergrund steht (Mensch muss Teil übernehmen die Maschine noch nicht kann; Versuch, Mensch optimal an Maschine anzupassen; Arbeit als technisches System)

Anwendung der Psychologie auf Lebensbereiche, v.a. Wirtschaft

• Objektpsychotechnik: Anpassung Arbeit -> Mensch

• Subjektpsychotechnik: Anpassung Mensch -> Arbeit (geht in Richtung Taylorismus; z.B. braucht es große oder kleine Hände zur Ausführung der Arbeit?)

• Aufschwung der Subjektpsychotechnik durch Weltkriege (Auswahl & Entscheidung wer in welchen Rang gelangt; Soldat/ Offizier?!)

Professionalisierung und Institutionalisierung

• Münsterberg (1912): Psychologie und Wirtschaftsleben (Enthielt bereits Kapitel zu Führung, Eignungsdiagnostik, Markt. Und Werbepsychologie)

• Zeitschriften, z.B. Industrielle Psychotechnik (1924)

Vielfalt d. Ansätze

• Fokus bleibt aber auf Arbeitstätigkeit und Individuum

• Objektive Unparteilichkeit (Ziel. Verbesserung im Auftrag zu erzielen usw.; Produktivität hatte trotzdem größeren Stellenwert als z.B. Mitarbeiter Gesundheit -> weil andere Interessen von Auftraggebern)

Studien in Hawthorne 1924-1932 von Mayo, Roethlisberger & Dickson

• Ziel: Auswirkung von Beleuchtung, Arbeitszeit und Pausen auf Leistung

• Schwer interpretierbare Ergebnisse werden sozialen Phänomenen zugeschrieben (Anerkennung/Wertschätzung durch VL haben EInfluss und allein Tatsache, dass ich weiß, das ich beobachtet werde)-> diese dafür verantwortlich, ob Leistung sich im Setting erhöht oder reduziert

 -> Allein die Beobachtung der Menschen führt zu mehr Leistung und Anstrengung

-> Hawthorne Effekt: Egal was ich manipuliere, es gibt einen Effekt (auch bei Umkehrung)

-> Licht heller -> mehr Produktivität; Luch dunkler -> Mehr Produktivität

Organisation als soziales System

• Motivierung durch soziale Atmosphäre, Arbeitszufriedenheit

• Organisationskultur,- Klima

Studien gelten heute als Mythos

• Hawthorne Effekt (hat sich gehalten -> allein durch bloße Beobachtung von Leistung kann sich diese ändern)

• Zahlreiche methodische Fehler z.B. Versuchsleitereffekte, fehlende Randomisierung etc.  (Feedback wurde gegeben -> hat Einfluss auf Leistung usw.)

Buch:

• In den Hawthorne-Studien zeigte sich, dass das Leistungsverhalten der Mitglieder von Organisationen nicht – wie ursprünglich in behavioristischer Sicht angenommen – durch die physikalischen Arbeitsbedingungen, sondern vielmehr entscheidend durch das Verhalten anderer Personen in der Organisation beeinflusst wird

• d. h., sozialpsychologische Variablen seien häufig wichtiger als die in der industriellen Psychotechnik analysierten objektiven Bedingungen des Arbeitsplatzes

Mensch will sich in Arbeit selbst entwickeln

• Bedürfnispyramide (Maslow)

• Arbeitszufriedenheit (Herzberg)

Partizipation und Autonomie

-> Teilhabe an Entscheidungen, Urlaubspläne, Aufgabenverteilung, Mitspracherecht)

• Teilautonome Arbeitsgruppen (wie ich meine Arbeit vor- du nachbereite usw.; Autonomie steigert Zufriedenheit der Arbeiter)

• Aufgabenerweiterung (Job Enrichment) -> Aufgaben erweitern (nicht mehr wir bei Taylor einen Faden einfügen; sondern Vorbereitung, Nachbereitung, Endkontrolle usw. Arbeit in ganzheitlichen Vorgang durchführen -> Gegenteil von Zergliederung; Um Arbeitstätigkeit anzureichern und mehr Sinnhaftigkeit zu erkennen

Nationale Programme

• BMFT: Humanisierung des Arbeitslebens

• Norwegen: Industrial Democracy

Wachstumsbedürfnisse

• Nicht komplett zu befriedigen im Vgl. zu Defizitbedürfnissen -> geht immer mehr; dem ist kein Limit gesetzt

Bezogen auf Arbeit

• Menschen über Geld hinaus dazu motivieren Arbeiten zu wollen

• Achtung/Anerkennung (Firmenparkplatz, Waagen usw.)

• Dinge außer Geld die ebenfalls motivierend sein können für Arbeit

Organisation: Schnellere Anpassung an Umweltveränderungen (Nachfrage, Märkte, etc.)

• Entscheidungswege verkürzen (Entshceidungsfreiehit wird nach unten verlagert -> schneller), Hierarchien verflachen

• Zeitarbeit, outsourcing (Dinge auslagern; Produktionen nach China wie bei Apple usw.)

• Diversity Management (indiv. Unterschiede, Alter, Werte usw. -> zusammenführen für gute Arbeit)

Individuum: stärkere Berücksichtigung von Interessen, Werten, Lebensumständen etc.

Optimale Passung zwischen Person und Tätigkeit

• Individuelle Abhandlung von I-Deals mit Vorgesetzten

• Entgrenzung: Work Life Balance, Gleitzeit, Lebensarbeitszeitmodelle (Wegfall von betrieblichen, tariflichen oder gesetzlichen Regelungen der Erwerbsarbeit, die einerseits die individuellen Freir.ume der Erwerbst.tigen erh.hen, aber andererseits auch mit einem h.heren Besch.ftigungs- und Einkommensrisiko verbunden sind

  -> Auflösung von Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben gemeint.

• Karriere-Selbstmanagement (Berufsverlauf selbst in die Hand nehmen)

Prozessdefinition und Automatisierung

• Colleague + Robot = Cobot

Arbeit wird VUCA

• Volatil (sprunghaft, nicht kontinuierlich), unsicher, komplex, mehrdeutig (ambigue)

Künstliche Intelligenz trifft Entscheidungen

• Industrie 4.0

• Personalauswahl

Virtualisierung

• Home Office, virtuelle Teams

Soziotechnische System

•    Geht davon aus das Individuum auch berücksichtigt werden muss (Mensch ist komplex); können nicht alle über einen Kamm scheren -> Persönlichkeitsförderlichkeit steht auch hier im Vordergrund

Massenproduktion

• Fehlzeiten, Arbeitszufriedenheit, Motivation

Anstieg von Dienstleistungen

• Kundenzufriedenheit, Emotionsarbeit,

 Verflachung organisationaler Hierarchien

• Neue Karrieremuster

Globalisierung und Flexibilisierung

• Diversity Konzepte rücken stärker in den Vordergrund, atypische Beschäftigung (Flexibilisierung auf Seite der Individuen)

Digitalisierung

• Vertrauen, Neue Formen der (Zusammen-)Arbeit, digitale Ergonomie

• KI: Mensch-Maschine-Interaktion

Grundkonzepte der Organisation

Organisation

• Soziales System, das bestimmte Ziele verfolgt, Regeln und Strukturen aufweist (Hierarchie, Arbeitsteilung, Lohn usw.), mit deren Hilfe die Aktivitäten der Mitglieder ausgerichtet werden

• Oft auch: Zeitlich überdauernd

• Z..B. Produktionsbetrieb, NGO, Schule, Gefängnis (wird auch als totale Organisation bezeichnet), Militär, Bürgerinitiative..

Merkmale von Organisationen

Ziele

• organisationen arbeiten zielgerichtet

• hierarchisch geordnet, widersprüchlich?

• Interessengruppen

Strukturen

• Arbeitsteilung und Spezialisierung, Rollen, Positionen

• Führung: Hierarchieebenen, Leitungsspanne (für wie viele Mitarbeitende man als Führungskraft verantwortlich ist)

• Organisationen sind strukturiert , d. h. zur Erreichung der Ziele entwickelt die Organisation eine bestimmte Form der Arbeitsteilung und gewöhnlich auch eine Hierarchie der Über- und Unterordnung.

Kommunikation

• Hierarchisch, Matrix-, Netzwerkstruktur

•  Formalisierung

Umwelt

• Das System ist offen, d. h., die Grenzen sind durchlässig gegenüber der sozialen, technischen, politischen und wirtschaftlichen Umwelt, mit der das System in Austauschbeziehungen steht. 

 Traditionen, Rituale, Normen

• Rituale wie erstie Woche, Uni Abschluss Hüte usw. -> auch in Orgas

-> gibt keine eindeutige Typologie von Organisationen

Herrschaftsformen

Vorrational

• Charismatisch (Ausstrahlung -> kann Mitglieder so sehr begeistern, das diese sich an mir und meinen Vorgaben orientieren -> als Führungskraft im Vordergrund  stehen & anerkannt; Inspiration sein für andere)

• Traditional -> Überlieferung -> Dinge die schon immer so getan und organisiert wurden wie sie sind; Normen -> Herrschaft der ältesten; Führungspositionen die vererbt werden) ->setzen Führung & Organisation fort 

Rational

• Sachlich, Unpersönlich, Berechenbar (Universalistisch) (gleich behandelt werden unabhängig von Person -> an Sache orientiert nicht an Personen -> berechenbar und vorhersehbar durch Regelungen) -> Bsp. Polizei/ Sachbearbeiter

• Bürokratie als reinste Form rationaler Herrschaft und „stahlhartes Gehäuse“ (->unpersönlich, nimmt keine Rücksicht auf persönliche Schicksale) -> anhand Sachlage entscheiden /rational) ohne persönliche Geschichte zu berücksichtigen) -> Charisma sollte hierbei keine Rolle spielen)

 Strukturmerkmale:

• Arbeitsteilung (fest geregelt was ich zu tun hab; was ich selbst entscheiden kann), Amtshierarchie, Amtsführung (unterlege den Riegeln und muss z.B. dem Dienstweg einhalten), Aktenkundigkeit (alles wird festgehalten  nachvollziehbarer, berechenbarer)

• Input: Arbeitskraft; Rohmaterial das ich brauche um Produkte zu erstellen usw.)

• Throughput:  Dienstleistungen usw. ; Dinge die geleistet werden mit Arbeitskraft, Materialien usw.)

• Output: Gewinn aus den Dingen bevor

Rolle

= Bündel von Verhaltenserwartungen die an Person herangetragen werden

• Rollenverhalten: Anforderungen umsetzen

• Rollenkonflikte: Mittlere Führungskraft agieren und Druck von Vorgesetzten UND Wissen darüber das Mitarbeiter unter mir dies nicht können weil zu viel; Work Life Balance -> Rolle als Familien Mensch usw. ->Konflikte möglich; Konflikt durch widersprechen der eignen Werte

Effizienz vs. Effektivität

• Effizienz: wie viel erhalte ich im Verhältnis zu dem was ich reintue (Wie viele Professoren die bezahlt werden bilden erfolgreich wie viele Studierende aus? An anderer Uni mehr pro Professor? -> Effizienz untersuchen)

• Effektivität: Qualität des Outputs -> was können die Personen die an Uni Abschluss erwerben?

Effektivität wichtig

• Soll Fokus drauf liegen nach Katz & Kahn

Steigerung der Effektivität

• Effektiv Mitarbeiter zu behalten und gute für sich zu gewinnen

• Extra-Rollenverhalten: Geld, andere Anreize: Leistung etwas höher; aber wirklich gute Leistung nur dann, wenn Mitarbeiter Bindung aufbauen -> intrinsische Motivation die in Mitarbeitern geweckt werden muss

  
  

• Offenes System: gibt an Umwelt ab, nimmt verschiedene Dinge auf (Systemtheoretischer Ansatz ist offen)

• Geschlosse: Würde nicht mit Umwelt interagieren

Organisation als System mit

• Interdependenz zw. Mitgliedern

• knappen Ressourcen

• heterogenen Zielen und Interessen

Konflikt über Ressourcen

Politische Resourcenallokation

• Macht als zentraler Faktor (kann Ressourcen Fraktion beeinflussen je mächtiger ich bin)

• Politisches Verhalten

  -> Taktieren, Koalieren, Schmeicheln, Drohen…(Versuch eigene Interessen durchzubringen)

-> Ressourcenverteilung nicht immer rational; Ziele und Interessen spielen wichtige Rolle bei Verteilung der Ressourcen