Geschichte und Methoden

Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Henry Ford (1863-1947)

Hugo Münsterberg (1863-1916)

Amerikanischer Ingenieur und Begründer des „Scientific Management“

Bereits als Kind an Optimierung interessiert (z.B. „Albtraum-Vermeidungsmaschine“)

Seit 1893 Unternehmensberater („Consulting Engineer“) für Rationalisierungsprojekte

Trennung von Hand- und Kopfarbeit

Konzentration auf Arbeitsausführung

Pensum festlegen, Boni zahlen

Arbeiterauslese und Anpassung

Versöhnung von Arbeiter und Management durch Expertenherrschaft: Wohlstand für alle als Ziel

Ziel: Effizienzsteigerung, Deckung des Bedarfs an Produkten

Weite Verbreitung (z.B. Ford-Werke), aber auch frühe Kritik an z.T. grotesken Auswüchsen

Zerlegung der Arbeitstätigkeit in einfache Bewegungsbestandteile („Elementarbewegungen“)

Zeitstudien: sorgfältige Beobachtung mehrerer geschickter Arbeiter

Reduktion von überflüssigen Bewegungen

Notwendigen Zuschlag für Unterbrechungen,

Anlernzeit und Pausen bestimmen und einkalkulieren

Führte 1913/14 die Fließbandfertigung in Autoindustrie ein

Prinzip von Schlachthöfen übernommen

• Optimale Anordnung der Werkzeuge und Materialien

• Transport der Werkstücke, damit immer an gleicher Position gearbeitet werden kann

• Reduzierung der Denktätigkeit

• Ideal: Immer gleiche Bewegung

Florierende Auseinandersetzung mit Arbeitstätigkeit

Psychotechnische Zeitschrift

Schon frühzeitig relativ viel Kritik am Taylor-System:

Lewin (1920): Die zwei Gesichter der Arbeit – Arbeit als Mühe, Last, Kraftaufwand vs. Arbeit als unentbehrlicher Teil des erfüllten Lebens

Hellpach (1922): Gruppenfabrikation und Konzept der vollständigen Aufgabe (inkl. Planung, Entwurf der Aufgabe/Lösung mit freier Wahl, Entscheidung und Verantwortungsübernahme, Durchführung, Abschluss)

Deutscher Psychologe – Experimentalpsychologe, später Begründer und Verfechter der angewandten Psychologie

Zunächst kritisch gegenüber angewandter Psychologie

Später vielfältige Beiträge zur Pädagogischen Psychologie, Rechtspsychologie, Psychotherapie und Wirtschaftspsychologie

Wichtiges Werk: Psychologie und Wirtschaftsleben (1912)

Betonung individueller Unterschiede

Konsequenz: Auswahl von geeigneten Personen

Versuche mit Straßenbahnfahrern, im Schiffsdienst und bei Telefonisten

Dabei viel von heutiger Eignungsdiagnostik vorweg genommen:

• Prinzip der Analyse: Aufgabe in psychologische Komponenten zerlegen, Verfahren entwickeln, um diese dann beim Menschen zu testen

• Prinzip der Miniatur-Aufgabe: Aufgabe nachstellen, feststellen, wie gut jemand Aufgabe bewältigen kann (Leistung messen)

Später auch: Bedingungen schaffen, Personen anlernen

Bezugssysteme, beeinflussen gesellschaftliche Werte und individuelle Verhaltensweisen

Themen der wissenschaftlichen Auseinandersetzung und Arten wissenschaftlicher Fragestellungen sind geprägt vom Menschenbild

Bewertung und Gestaltung von Arbeit und Organisationen durch Menschenbild geprägt

Aber: Menschenbild meist implizit, daher sollte hier Reflexion stattfinden

Economic Man

Social Man

Self-actualizing Man

Complex Man

Mensch handelt zweckrational

Er strebt nach (max.) Nutzen bei möglichst wenig

Aufwand/Kosten

Arbeit ist Mittel zum Zweck

Daher: Mitarbeiter/innen scheuen Anstrengung, Verantwortung, da diese mit (unnötigen?) Kosten verbunden sind

Suche nach einfachstem „besten“ Weg, Arbeit zu erledigen

Motivation des einzelnen lässt sich einfach durch monetäre Anreize steigern

Arbeitender Mensch von sozialen (nicht materiellen!!) Motiven geleitet

Identität und Bereitschaft zur Integration entstehen aus sozialen Beziehungen heraus

Mensch richtet sich mehr nach informellen Regeln/Normen der Gruppe (Konformität) als nach formellem Kontroll- und Belohnungssystem

Erfüllung sozialer Bedürfnisse führt zu Leistung

Soziale Beziehungen gleichen aus, was durch Zerstückelung der Arbeit verloren wurde

Mensch strebt nach Selbstverwirklichung und Sinnerleben am Arbeitsplatz

Zuvor: „niedere“ Bedürfnisse müssen erfüllt sein

Zur Entwicklung fähig, wollen als reife Persönlichkeiten behandelt werden,

Interessante Arbeit, autonom entscheiden, flexibel reagieren können, langfristige Perspektive haben

Intrinsische vor extrinsischer Motivation: Muss kein Widerspruch zu Zielen der Organisation sein

Keine einheitliche Bedürfnislage: Motive variieren inter- und intraindividuell

Motive miteinander vernetzt, nicht abgrenzbar

Neue Motive durch Lernerfahrungen in

Organisationen/Lebensbereichen geweckt

Engagement in mehreren Organisationen oder

Lebensbereichen —> unterschiedliche Motive

Arbeitszufriedenheit nicht nur durch Motivbefriedigung, sondern durch komplexes Zusammenspiel von Bedingungen

Einige Ideen: Virtual Man, Self-organized Man, Postmodern Man

These: Self-optimizing Man, also selbstverantwortetes Streben nach Optimierung der eigenen Person/Arbeitskraft

Beschäftigungssicherheit nicht mehr gegeben

Verantwortung auf Einzelnen verlagert, daher Streben nach vielfältigen Erfahrungen

Aber: nicht für Selbstverwirklichung, sondern Beschäftigungsfähigkeit (Employability)

Häufig zu hören: „Ich habe die Erfahrung gemacht...“

Auch: „Das mag ja theoretisch so sein, aber die Erfahrungen in der Praxis zeigen doch...“

Empirisch = „auf Erfahrung beruhend“

Aber: Empirische Forschung sucht nach verallgemeinerbarem Wissen und sammelt dazu systematisch Erfahrungen, die für eine Vielzahl von Menschen zutreffend sind

Praktikererfahrung häufig subjektiv und von konkreter Situation geprägt (dennoch generalisiert; aber: N = 1)

Erkenntnisfunktion: Beschreibung, Messung, Erklärung und Prognose des Erlebens und Verhaltens von Menschen in Organisationen

• Quasi-naturwissenschaftlicher Zugang (Schuler, 2006)

Anwendungsfunktion: Forschung, um Praxis zu beraten, Innovationen und neue Lösungen zu entwickeln, Maßnahmen zu evaluieren

Aufklärungsfunktion: Glaubenssätze, Mythen und Ideologien der Praxis aufdecken, versteckte Wertprämissen aufzeigen, Ideen der Praxis auf Realitätsgehalt hin überprüfen und hinterfragen

• Auseinandersetzung mit Managementtrends und -moden notwendig

Intensive und systematische Förderung

ergebnisorientierter Problem- und Selbstreflexionen

sowie Beratung von Personen oder Gruppen

zur Verbesserung der Erreichung selbstkongruenter Ziele

oder zur bewussten Selbstveränderung und Selbstentwicklung

Experimentelles Design

• Randomized Controlled Trial

Quasiexperiment

Querschnittstudien

• Befragung von Führungskräften

Längsschnittstudien

• Befragung von Führungskräften

Mehrebenenstudien

Tagebuchstudien

• Standardisierte Befragungen, die zu mehreren Zeitpunkten durchgeführt werden

Qualitative Designs

Schwierig erreichbare oder auffindbare Stichproben

Heikle Themen, über die Teilnehmende nicht gern berichten

Wunsch-Design nicht realisierbar

Fragebögen werden als „zu lang“ oder inhaltlich unpassend befunden

—>Viel Überzeugungsarbeit nötig

—>Langwierigere Absprachen mit Organisationen

—>Verschiedene Interessengruppen überzeugen, die Entscheidungen blockieren oder hinauszögern können (z.B. Betriebsrät/innen)

Korrelation

Regression

• Moderierte hierarchische Regression

• Mediationsanalyse

Faktorenanalyse

Mehrebenenanalyse

ANOVA mit Messwiederholung

Einzelnes Forschungsergebnis als Puzzleteil zur kollektiven Erkenntnis

Mehr Information als intendiert (z.B. Korrelationen, Messinstrumente etc.)

Publikationen ermöglichen Kritik, Diskussion und Selbstkorrektur in der Wissenschaft

Publikation einzelner Ergebnisse als Ausgangsbasis für Meta-Analysen

 „Publish or Perish“ als Anreizsystem der Forschung

Dient quantitativer Verdichtung empirischer Befunde („Puzzle zusammenfügen“)

Quantifiziert Zusammenhänge oder Unterschiede über Einzelstudien hinweg

Berücksichtigung von (mangelnder) Reliabilität und eingeschränkter Varianz in Einzelstudien

Ermöglicht die Suche nach Moderatoren, die in Einzelstudien nicht erfasst werden können