Personalmanagment

• Mangel an Nachwuskräften

• Beschäftigte werden älter

• Beschäftigte bleiben länger im Unternehmen

• 
  

Candidate Experience bezeichnet alle Erfahrungen, Wahrnehmnungen und Eindrücke, mit denen ein Bewerber an allen möglichen Kontaktpunkten während des Bewerbungsprozesses konfrontiert wird.

• Umständliche Bewerbungsverfahren

• zu langsame Reaktion des UNternehmens

• Unsymphatisches Auftreten von Vertretern d. Unt.

• Schlechte Stellenanzeige

• Fehlende mobile Bewerbungsmöglichkeiten

• Unglaubwürdige Stellenanzeigen

• Unattraktiv gestaltete Stellenanzeige

• Wichtige Informationen fehlen in der Stellenbeschreibung

• Unseriöse/unnatraktive Karrierewebseite

• Stellenausschreibung ist zu lange

• zu geringe Bezahlung

• Schlechtes Arbeitsklima

• Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten

• Die UNternehmenskultur passt nicht

• Mangelnde Wieterbildungsmöglichkeiten

• Zu wenig Verantwortung

• lange Arbeitsweg

• demografischer Wandel

• Digitalisierung

• wirtschaftliche Entwicklung

• neue Gesetze und Verordnungen

• Angebote zu Homeoffice

• ANgebote zur Stressbewältigung

• Sportangebote

• Arbeitsplatzgestaltung

  
  

• Werden Arbeitsmittel gestellt?

• Arbeitsplatz und Arbeitssicherheit

• Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

• Erreichbarkeit und Arbeitszeiten

• steuerliche Bedingungen und Sozialversicherung

Personalplanung

Personalbeschaffung

Personalentwicklung

Personalentlohnung

Personalmarketing/Kommunikation

Personalfreisetzung

Personalführung

Personalcontrolling

Unter dem Begriff Personalentwicklung werden Maßnahmen zusammengefasst, die alle Mitarbeiter dazu efähigen sollen ihre Anforderungen zu bewältigen

• Erhalt der Arbeitskraft und Weiterbildung

• Ermittlung von zukünftigen Bedarfen und Potentialen

• Motivation der Mitarbeitenden

• Bindung ans Unternehmen

• Erhalt der Arbeitsfähigkeit

• Steigerung von Effizienz und Effektivität

• Erweiterung der fachlichen Kompetenz

• Verbesserung des Unternehmensimages

• Erhalt des Arbeitsplatzes

• höhere Zufriedenheit durch Selbstverwirklichung

• bessere Qualifizierung und CHancen am Arbeitsmarkt

• monetäre Anreize

• Steigerung des Selbstvertrauens und der Selbstsicherheit

es wird gezielt an jenen Stellen Personal entwickelt, an denen es anschließend auch EInsatzmöglichkeiten gibt

• chronische Unterforderung und Langeweile am Arbeitsplatz

• Mitarbeiter sind quantitiv (Menge der Arbeit) oder qualitativ (inhaltlicher Anspruch) her unterfordert

strategisch = 5 - 10 Jahre

taktisch = 2 - 4 Jahre

operativ = innerhalb 12 Monaten

kollektiv = Projekte im Bereich der Organisationsentwicklung die immer auch einen Bestandteil des Lernens und der Weiterentwicklung beinhalten

individuell = Bildungs- und Förderungsmaßnahmen

• duale Berufsausbildung

• Traineeprogramme

• dueles Studium

• Umschulung

• Erfahrungslernen (on the job, off the Job)

• Anpassungs-/Aufstiegsfortbildung

• Kariereplanung

neben dem Unternehmen ist mindestens eine weitere Stelle an der Ausbildiung beteiligt.

z. B. Berufsschule oder Uni

• werden erforderlich, wenn eine PErson Ihren urpsrünglich erlernten Beruf bspw. aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben kann

• werden n Zusammenarbeit mit externen Stellen durchgeführt

• bereiten Absolventen auf eine spätere Tätigkeiten im Unternehmen vor

• dauern in der Regel 6 - 24 MOnate

• bauen auf einem Erststudium auf

• ressortübergreifend = durchläuft verschiedene Abteilungen

• Ressortspezifisch = bereiten auf einen bestimmten Fachbereich vor

• Führungslaufbahn

• Fachlaufbahn

• Projektlaufbahn

• Personalverantwortung

• Managmentaufgaben

MIttel zur Entwicklung = Auuftsieg in der Hoerarchie und Personalverantwortung

• Spezialistenaufgaben

• Fachaufgaben

Mittel zur Entwicjlung = tiefere Spezialisierung in einem Fachgebiet

• Projektmanagment

• Projektleitung

Mittel zur Entwicklung= größere Projekte

• CHarakter/Persönlichkeit

• Interessensgebiete

• Vorbildung/Berufserfahrung

• unternehmensinterne Bedarfe

Es gibt verschiedene Persönlichkeitsmodelle

dominant = direkt und bestimmt

initiativ = optimistisch und aufgeschlossen

stetig = einfühlsam und kooperativ

gewissenhaft = bedacht und korrekt

• strukturierter Prozess der Talentidentifikation, -förderung und bindung

• beinhaltet neben der Identifizierung und Förderung von Talenten häufig auch ein Programm zum Leistungsmanagment

Aufstiegsweiterbildung = bereitet auf eine Position vor, die hierarchisch höher angesiedelt ist

Anpassungsfortbildung = ausgerichtet auf den Erhalt der Arbeitskraft in der Aaktuellen Aufgabe

• Seminare

• Vorträge

• Planspiele

• Fallstudien

• Konferenzen

• E-LEarning

verbindet klassische Lernformate wie Seminare mit Selbstlerneinheiten

• visuelles Lernen (durch Beobachten, Bilder, Texte)

• auditive Lernen (hören)

• haptisches Lernen (selbst DInge tun)

• kommunikatives Lernen (Austausch mit anderen)

• individuell abgestimmter Prozess, der auf den aktuellen Kenntnissstand abgestimmt ist

• kann intern oder extern erfolgen

• z. B. Coaching & Mentroing

Zielgruppe = Nachwuchskröfte, einzelne MItarbeiter oder ganze Teams

eine Person (Mentee) wird von einem Mentor betreut

• erfolgt durch Training “on the Job” oder “near the Job”

• Jobenlenlargement (quantitative Erweiterung)

• Jobentwicklung (qualitative Erweiterung)

• Jobrotation (zeitlich geplanter Stellenwechsel)

• selbst organisiertes Lernen in Gruppen und Learning by Doing

Unter Qualitätszirkel versteht man eine Gruppe von Mitarbeitenden, die regelmäßig zusammenkommen, um sich fachlich aus zu tauschen.

Personalentwicklungsmaßnahme zur Identifikation von Potentialen

• Beobachtungen durch Führungskräfte

• Potentialgespräche

• Assesment Center

• Eignungstests

• Planspiele

• Projektarbeiten

Gruppenauswahlverfahren im Rahmen der Personalrekrutierung. In einem zeitlichen Rahmen von ein bis drei Tagen absolvieren die Bewerber:innen* verschiedene Assessment Center Übungen, z.B. eine Selbstpräsentation, ein Job-Interview, einen IQ-Test, eine Gruppendiskussion oder ein Rollenspiel.

Mitarbeiterbeurteilung = vergangenheitsorientiert

Potentialanalyse = zukunftsorientiert

• Sie stellt sicher dass das gerlente auch in der Praxis angewandt wird

Learning Nuggets sind kürzere Lerneinheiten, die meist in digitaler Form angenoten werden

• Evaluationen

• Bildungscontrolling

• Weiterbildungskosten insgesamt/Bereich/Mitarbeiter

• Anzahl der Weiterbildungsmaßnahmen

• Anzahl Wieterbildungstage

• interne Kosten Personalentwicklung

  
  

• umfasst alle Aspekte der Planung, Steuerung, Verwaltung und Weiterentwicklung von Vergütungen

Arbeitgeber & Mitarbeiter haben unterschiedliche Vorstellungen hinsichtlich der ENtlohnung

Arbeitgeber = Möchte wenig Lohn bezahlen

Arbeitnehmer = Möchte viel lohn bekommen

relativ = Bestimmung der Höhe im Verhltnis zu den anderen

absolut =

• Tarifrcht

• Mindestlohn

• Betriebsvereinbarung

• Branche

• Qualifikation

• marktorientierte Vergütung

• äußere Einflüsse

• Tarifverträge

• Inflation

• Pflichtpraktika

• Jugendliche unter 18 Jahre ohne Berufsausbildung

• Auszubildende

• ehrenamtliche Mitarbeiter

Entgelt bezeichnet den Betrag, den ein Arbeitgeber für seine Beschäftigen aufbringen muss.

Beinhaltet Bruttogehalt (Grundlohn, Leistungslohn, freiwillige Sozialleisungen, gesetzliche soziallleistungen) und wieteren Erfolg- und Kapitalbeteiligungen

• Rentenversicherung

• Pflegeversicherung

• Krankenversicherung

• Arbeitlosenversicherung

• Entgeltfortzahlung

• bezahlter Erholungurlaub

Der Beschäftigte kann aus verschiedenen freiwiligen Leistungen wählen

• Urlaubsgeld

• Weihnachtsgeld

• vermögenwirksame Leistungen

• erweiterte Entgeltfortzahlung

• Essenszuschuss

• Fahrgeld

• Bike-Leasing

• bezahlung der Mitabriter anhand von der bearbeiteten Menge oder der in einer bestimmten Zeit erledigten Aufgaben

• Vorteil = Mitarbeiter hat EInfluss auf die Höhe der Entlohnung

• Nachteil = erheblicher Leistungsdruck

• Vergütungsbestandteile die mit einer Zielvereinbarung verknüpft werden

hierzu zählen Erfolgsbeteiligungen oder Bonuszahlungen

Operativ =

• quantitative Größen

• mittel-kruzfristig

• mittleres - unteres Managment

strategisch =

• qualitative Größen

• langfristig

• oberes Managment

• Information (Ermittlung, Aufbereitung)

• Dienstleistung (Bereitstellung von Kennzahlen)

• perosnalwirtschaftliche Steuerung (Soll-Ist Vergleiche)

• System zur Evaluierung der Arbeitsleistung der Mitarbeiter

• Dient dem Personalcontrolling der Einhaltung der Ziele

• macht Mitarbeiter miteinander Vergleichbar

• Löst die Papierpersonalakte ab und beinhaltet:

• Personalstammdatenverwaltung

• Zeitverwaltung

• Personalplanung

• Personalstatistiken udn Kennzahlen

• Erweitert das Personalinformationssystem

• Mitarbeiter können personalbeogene Daten selbst anlegen, abrufen, ändern oder Vorgänge selbst erledigen

• z. B. digitaler Urlaubsantrag

Finanzen

Kunden

Prozesse

Mitarbeiter

• mehrere Planungshorizone wirken sich auf das Personalmanagment aus

Finanzen = Umsatzplanung

Kunden = Absatzplanung

Ziel und Ertrag sind festgelegt und sollen durch geringstmögliche Mittel erreicht werden

Mit festgelegten Mitteln soll ein möglichst hoher Ertrag erreicht werden.

• Personalbestand

• Personalbedarf

• Personalentwicklung

• Personalbeschaffung

• Personalfreisetzung

mittels Personalbestandsplanung

• Ist-Anylse des Personals

• gibt Aufschluss welche Kapizäten gedeckt werden müssen

Weiterbildung des Personals

Sobald eine Unterdekcung an Personal identifiziert wurde, gilt es das fehlende Personal zu beschaffen

• bei Überdekcung an Personal oder wirtschaftliche Gründe

• vergangenheitsorientierte MEthoden

• Schätzmethoden

• Personalbemessungsmethoden

• Personalanpassungsplan

• es werden Vergangenheitswerte Verwendet

z. B.

• Trendexploration (zurückliegende Trends

• Analogieschlussverfahren

• Kennzahlenmethode

• einfache Schätzmethode

  durch Führungskräfte

• systematisches Schätzverfahren

  Delphi-Methode

• organisatorische Methode

• Aus dem Bruttobedarf wird der sog. Nettobedarf an Stellen ermittelt

• einzelne Arbeitsschritte innerhalb der Produktion werden in einzelne VOrgänge zerlegt.

• Die nötige Zeit wird ermittelt

Einsatzbedarf + Reservebedarf

Fortgeschriebener Personalbestand + Zugänge - Abgänge

Bruttopersonalbedarf - Istbestand + Abgänge - feststehende Zugänge

die Kosten, die in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der Erstellung von Leistungen stehen

• die Kosten, die über die Personalbasiskostenhinausgehend bezahlt werden

• sie werden freiwillig gezahlt

• gesetzliche Vorgaben und Vorschriften

• nationale & internationale Standrards der UNternehmensführung

va. Corprate IDentity

KOmmunikationskonzept, aber auch langfristig aisgerichtete Unternehmensplanung

• Corprate Behaviour

• Corprate Philosophie

• Corprate Design

• Corprate Communication

• Corprate Culture

• Corprate Image?

• wichtigste INhalt der Corprate Identity

• Verhalten des Unternehmens und deren Auswirkkung

• Verhalten im Bezug auf Angebote, Preise, Vetrieb, Investitionen, Kommunikation oder soziale Beziehungen

• intern & extern

• aktuelle und Zukünftige Anforderungen des Unternehmens, die für dessen Umwelt von Bedeutung sind

• Festlegung der Strategie, Mission und Vision

• übergeordnetes Ziel des Unternehmens, welches den aktuellen Gegebenheiten und Anforderungen stetig anzupassen ist

• Normen & Vorstellungen, welche Verhaltensgrundsätze beinhalten

Allgemeingültige und anderkannte Regelungen in Bezug auf das Verhalten und auch den Umgang mit Menschen

• einheitliches und dietifizierbares Erscheinungsbild eines Unternehmens

• Wiedererkennungswert des Unternehens

• Markendesign

• Name des Unternehmens

• Name der Produkte

• Grafikdesign

• Schrift & Farbe

• Architekturdesign

• Maßnahmen um die Ziele des Unternehmens zu beeinflussen

• einheitliche Kommunikation intern & extern

• Wichtig: Öffentlichkeitsarbeit

• Resultat aus strategischem Prozess der Unternehmensentwicklung

• muss ständig angepasst werden

• Übertragung der Unternehmenskultur von Gründung bis in die Zukunft

• Förderung des Wir-Gefühls

• Steigerung des Selbstbewusstsein der Mitarbeiter

• Steigerung der Produktivität

• Innovationen und Kreativität durch geregelte und offene KOmmunikation

• Vorstellung die eine Person bez. ein bestimmtes Produkt bildet

• subjektive Sichtweise

• Spiegelung des UNternehmens

• dass sich die Mitarbeiter eines unternehmens auf ein Ziel ausgerichtet gewisser Aufgaben und Inhalte annehmen, um diese mit Erfolg abzuschließen

• autorität

• laissez-faire

• kooperativ

• VOrgsetzte treffen ihre Entscheidungen selbstständig, ohne auf Meinung der Mitarbeiuter zu hören

• kein Mitspracherecht der MItarbeiter

• Vorgesetzer erwartet Gehorsam

• keine UNterstützung bei Fehlern, sondern Bestrafung

• kontrollierte Abläufe

• schnelle Entscheidungen

• Mitarbeiter haben eine Art Selbstbestimmung über die Aufgaben und Tätigkeiten

• AUfgaben werden nicht verteilt, sondern selbst ausgewählt

• wenig Information an Vorgesetzte

• lernen durch Eigenständigkeit

• Gefahr von Chaos und Unsicherheit

• Mitarbeiter werden in Entscheidungen mit einbezogen

• Diskussionen werden offen geführt

• fachliche Unterstützung bei Problemen

• hohe Motivation & Leistungsfähigkeit

• langsamere Entscheidungswegeder Mitarbeiter

• Managment by Objectives

• Managment by Delegation

• Managment by Exception

• Managment by Decision Rules

• Managment mit Zielvereinbarungen

• gemeinsame Ziele, die mit den Vorgesetzten vereinbart wurden

• Entlastung der FÜhrungsstile

Vorteil = EInbeziehung, mehr Verantowrtung, Entlastung

Nachteil = KOntrolle erforderlich, steigender Leistungsdruck

• Aufgaben werden an Mitarbeiter verteilt, ohne diese mit einzubeziehen

• Personen müssen die Eignung für die Aufgabe haben

Vorteil: Mitarbeitermotivation, zeitliche Entlastung FK, nur fachlich kompetente Arbeiten an der Aufagabe

Nachteil: FK müssen kontrollieren, Unzufriedenheit der MA, Risiko der unvollständigen Bearbeitung

• FÜhrung in Ausnahmefällen

• ähnlich wie Managment by Delgation, aber mit SPielraum für Mitarbeiter

Vorteil= weniger Kontrolle der Vorgestzten, Motivation der Mitarbeiter durch Verantwortung

Nachteil = nur negatives wird bemerkt, schlechte Ergebnisse werden oft zu spät bemerkt

• es liegen Entscheidungsregeln vor, an die sich gehalten werden muss

• primär Routineaufgaben

• Mitarbeiter wird Entscheidung abgenommen

• Vorgesetzte muss nur noch in Entscheidungsprozessen eingreifen

Vorteile = starke Entlastung FK, gute Anpassung der Ziele

Nachteil = nur für Routineaufgaben, wenig Eigenverantwortung der MA

• politische

• wirtschaftliche

• rechtliche

• technologische

• Rationalisierungsvorhaben

• Geschäftsfelderweiterungen

• Unternehmenskultur

• Betriebsrat

Trennung und Ausgewogenheit von Privat- und Arbeitsleben

Durch technologische Entwicklung entstehen neue Möglichkeiten KOntakt mit den Mitarbeitern zu bekommen durch z. B. Smartphones

Dies steht der Work-Life-Balance im Weg

• Selbstorganisation & Selbstbestimmung

• flexibler Arbeitsort

• flexible Arbeitszeit

• laterale FÜhrung

• Automattisierung & Innovation

• vertrauensbasierte Kollegialität

Gesundheitsmanagment im UNternehmen

Möglichkeit dezentral Transaktionen zu speichern.

nicht manipulierbar & Sicher

Arbeitsformen, in denen Arbeitnehmer als Freiberufler immer nur für Projekte für das UNternehmen tätig sind

Vernetung, doie alle Lebensbereiche mit einzieht

z. B. digitale Washcmaschine, die Waschmittel nachbestellt

• Entwicklung neuer Produkte oder die Verbesserung bestehender Produkte mit Kunden, Partnern oder Lieferanten.

z. B. Kunden dürfen Pozza mit entwiclen

Onlineplattformen, über die die komplette Abwicklung von Geschäftsbeziehungen stattfindet

z. B. AirBNB

unterstützt Unternehmensleitung bei:

• Prävention von Arbeits- unfällen,

• Berufskrankheiten

• arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren

• regelmäßig mehr als 20 Mitarbeiter

• in der richtigen Anzahl

• mit den benötigten Fähigkeiten & Qualifikationen

• am richtigen Ort

• zum richtigen Zeitpunkt

• zu den richtigen Kosten

• Organigramme

• Stellenneschreibungen

• Kennzahlen zum Personalbestand

• Unternehmenspläne

• geplante Veränderungen

• verschiedene Faktoren werden in einer Gesamtschau miteinander ins Verhältnis gesetzt, um hieraus Zukunftsprognosen zu entwickeln

stützen sich auf vorhandene Daten und erarbeiten mögliche Felder, in denen Herausforderungen oder Lücken entstehen können

Personalbedarfsplanung

Personalanpassungsplanung

Personalkostenplanung

Personalentwicklungsplanung

Personaleinsatzplanung

• alle Maßnahmen die zur Ermittlung der benötigten Personalressourcen eingesetzt werden

• ergibt sich aus Personalbedarfsplanung

  umfasst:

• Personalabbau

• Recruiting

• Neueinstellung

• Fachkompetenz

• Methodenkompetenz

• Sozialkompetent

• Individualkompetenz

• Ausbildung

• Fortbildung

• Fachwissen

• Berufserfahrung

• Fremdsprachen

• Umsetzung von Fachkompetenz

• Zeitmanagment

• Planungsfähigkeit

• Kommunikationstechniken

• Beschaffung von Informationen

• Präsentationsstärke

• Entscheidungsfähigkeit

• Teamfähigkeit

• Toleranz

• Höflichkeit

• Pünktlichkeit

• Konfliktfähigkeit

  
  

Belastbarkeit

Empathiefähigkeit

Anpassungsfähigkeit

Selbstständigkeit

Mut

Lernbereitschaft

Zuverlässigkeit

Sorgfalt

Überdeckung = zu viel Personal mit einer Kompetenz an einem bestimmten Ort

Unterdeckung = zu wenig Personal mit einer benötigten Kompetenz zur richtigen Zeit am richtigen Ort

• es werden unterschiedliche Mitarbeitergruppen gebildet

• Kompetenzen und Fertigkeiten müssen mit eingebunden werden

  
  

  Beispiel:

• Hauptgruppe Logistik

• Untergruppe Export, Fahrer, Leitende Stelle

  
  

• Schaffung neuer zusätzlicher Stellen

• Übernahme von Auszubildenden

• Rückkehr aus Elternzeit

• - Personalfreisetzung

• befristete Arbeitsverträge

• Versetzung

• Sabbatical

• Kündigungen

• Pensionierung

• Todesfälle

• Elternzeit

• Arbeitnehmer wird zeitlich begrenzt von der Abreit freigestellt

• lange Planung nötig

Umsetzung durch:

• unbezahlter SOnderurlaub

• Überstundenabbau

• Lohnverzicht

• Kündigung mit Rückkehrvereinbarung

Personalabbau ohne dass bisherige Arbeitsverträge davon berührt werden

z. B.

Auslaufenlassen von Befristung

keine Nachbesetzung

keine Übernahme von Auszubildenden

• ANreize für Eigenkündigung

• betriebsbedingte Kündigung

• Versetzung

• Altersteilzeit

• Umgestaltung der Arbeitszeit (Teilzeit)

• Schätzungen

• Budgetierung

• Zero-Base-Budgeting

• Trendexploration

• Rafta-Methode

• Stellenplanmethode

computerunterstütztes Informationssystem, das wichtige Kennzahlen sammelt und aufbereit, die dem Managment als Basis für Analysen und strategische Entscheidungen dient.

• Regressionsanalyse

• Trendanalogie

• Kennzahlenmethode

• Trendexploration

• in sehr großen Unternehmen mit vielen gleichartigen Stellen

• Personalbedarf wird mit anderen Größen des UNternehmens ins Verhältnis gesetzt

• untersucht Trends, die sich in der Vergangenheit gezeigt haben

• schreibt Trends fort, die sich in der Vergangenheit ereignet haben

• stellt verschiedene Kennzahlen in Beziehung zueinander

z. B. den Perosnalbedarf in Bezug auf die Produktionssituation

• wichtig ist es Kennzahlen und deren Bezioehung zur Personalplanung zu kennen

1. Erkennen von Zusammenhängen und deren Einfluss

2. Bildung von Gruppen

3. Definition von Kennzahlen und strukturierte Erfassung

4. Analyse und Auswertung der Kennzahlen

5. Berechnung und Ableitung des Bedarfs

• Personalplanung anhand einer Kosten- und Budgetplanung

• ausgehend vom Gesamtbudget nach top down Verfahren auf einzelne Bereiche verteilt

• Stellenpläne werden fortgeschrieben und hieraus wird der zukünftige Bedars abgeleitet

• Stellenplan enthält Stellen

• Zu- und Abgänge werden mit einbezogen

• Am Ende hat man eine exakte, unter oder überdeckung oder

• Mitarbeiteranbindung duurch das Darstellen von Perspektiven

• Verbesserung des IMages als Arbeitgeber

• gezielter Erhalt von Schlüsselpositionen

• geringere Kosten für Recruiting

• Steigerung der Motivation der Mitabrietenden

• quantitative Daten (Personalakte, Kennzahlen)

• Mitarbeitergespräche

• Beobachtungen

• Assesment-Center

• Fragebögen

• Projektarbeiten

  
  

Potentialanalyse = zukunftsorientiert

Mitarbeiterbeurteilung = vergangenheitsorientiert

• unternehmensnachfolge

• Verkauf an die Führungsebenene des UNternehmens

• Unternehmensnachfolge

• Übernahme durch externen Managment

• Analyse der Daten (Bilanz, GuV)

• Markt- und Wettbewerbsanalysen

• interne Unternehmsnanalyse

• Umfeldanalyse

• Risikoanalyse intern/extern

• zukunftsausgerichtetete Geschäftsplanung

• bestehen aus einer Anschubfinanzierung, Coachings, Bereitstellen von Räumen und Infrastruktur

• Im Gegenzug die Partner Anteile an den Geschäften

• Bsp.: Dudupark

• größere Summen werden investiert

• Gründer werden intensiv betreut

• strenge Regularien für Teilnehmer

• Mehr Anteile als beim Accelerator

• investiert mit privatem Kapital in Startups

• beratet und managt

• suchen gezielt nach Herausforderungen

• bauane Startups gezielt auf

• Handlungsvollmacht

• Testament

• Bankvollmachten

• Prokura

Um die Einarbeitungszeit ressourcentechnisch effizient zu gestalten können solche Pläne erstellt werden.

Sie enthalten Lernziele und sind Standards für das Vorgehen zur Einarbeit

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Selbstverwirklichung

Wertschätzung

soziale Bedürfnisse

Sicherheitsbedürfnisse

physiologische Bedürfnisse

1. Definition der Anforderung (Soll)

2. Feststellen der Mitarbeiterqualifikation (IST)

3. Soll ist Vergleich

4. Planung der Maßnahmen

5. Durchführung der Maßnahmen

6. Transfer des Erlernten in die Praxis

7. KOntrolle + Beurteilung

Prinzipiell dienen Assessment-Center vorrangig der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern. Dagegen haben Development-Center die Funktion, Potenziale von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen, damit diese künftig gefördert und entwickelt werden.