Eignungsdiagnostik

Prozess der Personalauswahl

• Stellendefinition, Anforderungsanalyse

• Suche/ Ausschreibung

• Auswahlverfahren auf Auswahlstufen

  -> Sichtung von Bewerbungsunterlagen

  -> Vorauswahl, z.B. Telefoninterview, (webbasierte) Tests etc.

  -> Endauswahl, z.B. Vorstellungsgespräch(e), Assessment Center etc. (systematische Selektion erschwert statistische Evaluation)

Neuere Ansätze

• Active Sourcing als Prozessumkehr (Als Active Sourcing, auch Direktansprache genannt, versteht man die persönliche Ansprache von vielversprechenden Kandidaten, mit dem Ziel, Interessenten für das eigene Unternehmen zu gewinnen.)

• Job bzw. Talent Recommender Systeme

  -> Automatisierter Abgleich von Anforderungen und Personen

 -> Bewerber werden angeschrieben/ angesprochen über Bewerbungs-Websiten

-> Datenbanken die von Unternehmen analysiert werde können

-> gezielt passende Bewerber anschreiben 

-> Matching Prozess wird über Datenbanken geregelt

1. Anforderungsanalyse

• Wissen, wofür Bewerber geeignet sind (wird mit Anforderungsanalyse ermittelt

  -> Grundlage des Auswahlprozesses)

• auch hilfreich für Tarife

Anforderungsanalyse - Ziel

• geht darum Tätigkeit zu untersuchen in Anforderungsanalyse (diese analysieren)

• was ist Kerntätigkeit/Arbeit der Person? Was umfasst dies?

• Tätigkeitsübergreifende Aspekte/ Anforderungen im Zweiten Punkt werden untersucht

• nachdem Anforderungen & Tätigkeiten untersucht wurden: Person (Problem: Übersetzungsproblem);

  -> Passungsproblem lösen

• Tätigkeitsspezifische Anforderungen z.B. übersetzen in Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen

• gibt Fehler auf Folie?!

• arbeitsplatzanalytische: setzt am Arbeitsplatz an; Personenbezogene an Personen

-> bei vielen Leuten bekommt man ganze Bandbreite an Situationen

Buch:

• Zur Ermittlung der Verhaltensanforderungen/Aufgaben an eine Zielposition

• Vorgesetzte, Arbeitsplatzinhaber, Kollegen, Kunden oder andere Personen können herangezogen werden, die sich in engem Arbeitskontakt mit der Stelle befinden.

• Diese Arbeitsplatzexperten sollen dann über das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters nachdenken und sich dabei auf solche Verhaltensweisen konzentrieren, die in der Vergangenheit zu einer besonders effektiven oder besonders ineffektiven Aufgabenerfüllung geführt haben.

• In Bezug auf jedes sog. kritische Ereignis sollen die Umstände, die zu dem Verhalten geführt haben, beschrieben werden (auslösende Bedingungen).

-> 26 STudien die eine große Reihe an Dimensionen decken

Deduktives Verfahren

• braucht grundlegende Taxonomie

• daraus ableiten welche der Dimensionen für unsere Tätigkeiten relevant sind

• Kompetenzen = intentional

• Gewichtung: Kompetenzen die für Stelle erforderlich sind

• nicht nur für Eignungsdiagnsotik, sondern überall da wo verhalten im Fokus steht, anwendbar (z.B. Leistung beurteilen)

Kompetenzen

• Gehen von der Vision der Organisation aus

• Wird versucht dies in Ziele, Ergebniserwartungen und gewünschtes Verhalten herunterzubrechen

• Resultat: Kompetenzen

• Problem: diese müssen wir mit Urteilen auf Stelle überführen (wie festlegen?)

• Präskriptiv: bilden Soll Werte ab —> idealverhalten, was Person zeigen sollte

• Betreffen Maximale Leistung (Ideal Fall)

• Werden in Workshop Teams erarbeitet: Alltagssprache (da keine Expertinnen überlicherweise in Workshops)

Anforderungen

• Beobachten Tätigkeit —> daraus Eignungsvoraussetzung ermitteln, die dann zu Erfolg/ Leistung führen

• Deduktiv: Taxonomie ist vorgegeben, Fachsprache

• braucht grundlegende Taxonomie

• daraus ableiten welche der Dimensionen für unsere Tätigkeiten relevant sind

• präskriptiv = wertend

Schuler

• Stark gegen Kompetenzmodelle

• Sind durch Laien konstruiert, deshalb handelt es sich um Sammelsurium (besteht aus Fertigkeiten, Fähigkeiten etc.)

• Vermischung von Voraussetzungen und Konsequenzen (Communication Skills und resultierende Netzwerk werden vermischt)

• In Workshops entwickelt —> nicht empirisch überprüft

• Laut ihm nur sinnvoll, wenn wir von Tätigkeiten ausgehen (Anforderungen) und nicht von der Vision—> Bottom Up Vorgehen!

Campion:

• Kompetenzmodelle nützen in Eignungsdiagnostik eher weniger

ABER: Als Vorbild sind Kompetenzen geeignet —> hat die Konsequenz, das Personen sich daran orientieren/darauf hinarbeiten können

• Campion & Sanchez -> postulieren das sie für andere Dinge gut geeignet (Anforderungsanalysen)

• Kompetenzmodelle: geht darum was der ideale Mitarbeiter ist (was ich bekommen kann; was maximale Leistung ausmacht)

• Anforderungsanalyse: was man können muss um Tätigkeit auszuführen; weniger den Leistungsaspekt (was man können muss für optimale Leistung, sondern typische Leistung um Job gut zu machen) -> geht um Eignung: wofür?

• Objektivität (Durchführung, Auswertung, Interpretation -> Verfahren nicht Objektiv wenn Ergebnis von Person abhängig ist)

• Reliabilität (Messgenauigkeit)

• Validität (Inhalt, Konstrukt, Kriterium) -> Messgültigkeit; messe ich das, was ich messen will?; (Inhaltsvalidität: wird das Gesamte gemessen); Kriteriumsvalidität: hängt das was wir messen mit unserem Kriterium zusammen?

• Soziale Validität / Akzeptanz (Rückmeldung; Akzeptanz, Zufriedenheit durch Bewerber selbst)

• Ökonomischer Nutzen (Kosten-Nutzen-Relation)

• DIN 33430 zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik (kennen/wissen das es sie gibt für Klausur) -> Normen; geht darum wie man gute Eignungsdiagnostik durchführt; -> gibt bestimmte Normen dafür; werden grundlegende Aspekte aufgeführt)

-> Ilias Glossar zur Erklärung der Begriffe!

• Konventionelles Einstellungsinterview: (stereo-)typische Interview; Konventionell = unstrukturiert; -> Fragen nicht festgelegt; typische Fragen: Wo stärken, wo schwächen

-> Graphologie: nicht valide

-> allg. kognitive Fähigkeit (Intelligenztest)

R = 0.10 = klein

R = 0.3 = mittel

R = 0.5 = stark

-> nicht mehr Anforderungsspezifisch (über alle Tätigkeiten hinweg gültig; kann variieren)

Biografieorientierte Verfahren

• Bewerbungsunterlagen

• Arbeitszeugnisse

  -> (International üblicher: Referenzen)

• Biografische Fragebogen

• Einstellungsinterviews

Bewerbungsunterlagen

• Wenig transparent: Stereotype die Entscheidung für Auswahl/ Absage beeinflussen? -> Name, Wohnort, Herkunft

• viele Verfahren sind wenig standardisiert (bleibt Person überlassen, die sich Bewerbung anschaut, welche Kriterien sie stärker berücksichtigt

Biografische Fakten in Bewerbungen

Berufserfahrung:

• Externe Rekrutierung: als Bewerber der Orga noch nicht bekannt und mich dort bewerbe und Berufserfahrung angebe: Dauer der Erfahrung hat nichts mit Leistung zu tun wenn ich eingestellt werde

  -> Einarbeitungsgeschwindigkeit: nach den ersten Monaten profitiere ich nicht mehr strak von meiner Erfahrung

Andere Punkte: Myten

• Teamsportart z.B. kein zuverlässlicher Prädiktor für soziale Kompetenz

• Habe Anspruch, Zeugnis zu bekommen, wenn ich wo arbeite

Probleme

• zwischen Wahrheit und Wohlwollen kann Diskrepanz/ Problem entstehen

• Codes -> Formulierungen und Interpretation:

International: Empfehlungsschreiben

Studien zu Arbeitszeugnissen (Sende):

• AZ vergeben im Schnitt Note 3

• Note seit 90er Jahren besser geworden (im 2er Bereich -> Wohlwollen ist da)

• aber nicht undifferenziert -> Variation zwischen 1 und 3

Mittelwert:

• von 67 Teilnehmern ca 200 Zeugnisse

• diese Teilnehmer gebeten die Arbeitsleitung von einem Kollegen zu berwerten -> Zeugnisse + Leistungsbeurteilungen (Fremdurteil)

  -> Zeugnisse wurden auch Praktikern vorgelegt

  -> gute Validität: 0.43 -> Zusammenhang zwischen Zeugnisnote und Leistungsbeurteilung durch Kollegen

• Paradox: keine Übereinstimmung bei Beurteiler ->trotzdem sinden sich in beiden Gruppen hohe Zusammenhänge mit Leistungsbeurteilungen

-> Itemsammlung: Bei Anforderungsanalyse wäre dies der Personnebezogene Empirische Ansatz

Vorgehen:

• hat Items gesammelt (Inhalt erstmal egal); diese wurden in Bezug zur beruflichen Leistung von Stelleninhaberinnen gesetzt

• die Items genommen, die am stärksten mit Leistung von Stelleninhabern korrelierten

• Itemsammlung/Fragebogen daraus erstellen —> atheoretisch-empiristsiche Konstruktion (nur empirie, also was korreliert hoch, leitet Konstruktion -> Theorie spielt hier keine Rolle)

• Vergangenheitsbezug (Priobanden müssen sie auf Basis ihrer Vergangenheit beantworten können)

  
  

Validität kann im mittleren Bereich liegen

• ABER: große SP notwendig (10.000 und mehr), heterogen (streuung), Kreuzvalidität

• Status Quo: Stelle solche Menschen ein wie diejenigen zur Zeit sind, die gute Leistung bringen (überwiegend Männer evtl. -> Diskriminierung/ Stereotype)

• Voraussetzung: Anforderungen ändern sich: macht keinen Sinn in Vergangenheit zu suchen

• Verallgemeinbarkeit: vl unterschiedliche Kriterien/Items für z.B. Verkäufer und Manager

• Frage klasse; kann Inventar sein oder ausgearbeiteter Test

• Konstruktion Atheoretisch (geht nicht um das was theoretisch relevant sein könnte; Versch. Items: Personenmerkmale usw., berufliche Leistung etc. -> das was am meisten mit Leistung korreliert wird genommen)

• Kriterien: Hinweise auf Diskriminierung (Personen mit Mietwohnung, Kinder, Frauen/ Männer können dadurch diskriminiert werden durch den Test -> weist keine Fairness auf)

• Benötige große, heterogene SP

• Status Quo: Welche Personen in dem Beruf erfolgreich sind -> davon mehr -> keine Diversität durch das Instrument/ den Test

• Verallgemeinerbarkeit über Berufsfelder strittig: Berufsfeldspezifisch ermitteln; Aufwand lohnt sich bei 5 stelligen Probandenanzahl -> sehr aufwendig

-> sichtbare Charakteristika wo wir gut und übereinstimmend kodieren können

-> Konfliktfähigkeit z.B. weniger sichtbar

Validität

• Zusammenhänge zwischen den kodierten Eigenschaften und den im Fragen angegebenen sind relativ gering

• Methoden: Stimm- und Videoanalyse usw.

• Datenqualität: weniger soziale Erwünschtheit (LinkedIn Profil etc. werden asuf aktuellen Stand gebracht, ungewünnschtes gelöscht -> teilweise Verzerrung)

• Messwiederholung gut für Reliabilität

• weniger Verzerrung? Auch möglich, dass jemand daneben sitzt, Experte usw.

Traditionelle Einstellungsinterviews

Funktionen

• Vorhersage des beruflichen Erfolgs ("Bewährungswahrscheinlichkeit", "Passung")

• Informationen über Unternehmen, Arbeitstätigkeit, Arbeitsplatz und Arbeitsanforderungen für Bewerber

• Kennenlernen der Erwartungen der Bewerberin

• Persönliches Kennenlernen (Aufbau von Kontakt, Sympathie, Identifikation)

• Informationen über den Arbeitsmarkt gewinnen

• "Verkaufen" des Unternehmens

• Vereinbaren von Bedingungen

Ursachen der geringen Validität konventioneller Interviews

Erster Eindruck

• dominiert Urteil

• Beeinflusst weiteren Gesprächsverlauf (unstrukturierte Situation, freies Interview)

Berücksichtigung irrelevanter Informationen

• Irrelevante Fertigkeiten

• Irrelevante Personmerkmale (z.B. Attraktivität, Ähnlichkeit, Geschlecht)

• Überbewertung negativer Informationen

• Tendenz zu Globalurteilen ("halo"-Effekt)

• Stress beim Interviewer (vermindert Verarbeitungskapazität; führt zu Vielreden, weniger zuhören -> nehme nicht viele Infos über Bewerber auf)

Verbesserungsmöglichkeiten

• Anforderungsbezogene Gestaltung (wenn ich Anforderung kenne kann ich mich auf Relevante fokossieren und dies erfassen; Hobbies/ Ähnluchkeiten außenvor lassen)

• Beschränkung auf Notwendiges (was nicht anders erfasst werden kann)

• Strukturierung bzw. (Teil-)Standardisierung (Klasse von Maßnahmen -> allen gleiche Fragen, in gleicher Reihenfolge stellen; Nachfragen vorgeben oder darauf verzichten; einzelne Antworten auf Antwortblatt das vorliegt bewerten)

Bessere Fragenverankerte Skalen

• rationale/empirische Konstruktion und empirische Prüfung

• Bsp: biographische bzw. situative Fragen

• Trennung von Information und Entscheidung

• Vorbereitung der Interviewer (Training)

• Evtl. mehrere Interviewer (Erhöhung verbessert Reliabilität, aber vor allem in unstrukturierten Interviews)

-> Die wichtigsten Beiträge zur Validität leisten Anforderungsbezug und Strukturierung

-> Bekomme Operationalisierung dafür was ein Punkt wert ist

Multimodales Interview (MMI)

• Kombination mehrerer Ansätze der Eignungsdiagnostik (Multiple Modi in ein Instrument vereinen)

• Kombination mehrerer Fragetypen

• Freie und standardisierte Komponenten (vollstandardisiert

  -> keine natürliche Gesprächssituation mehr; Mischung: Sowohl Bewerber und auch Interviewte Person sollen aktiv autonom handeln können)

• Mittl. bis hohe Validität (.30 < r < .50, unkorrigiert)

• Original mit 8 Bestandteilen

-> Big 5 in Forschung minimiert

Intelligenz und berufliche Leistung

-> Korrelative Studien, keine Kausaleffekte

• Idee: Intelligenz hilft beim Erwerb von Tätigkeitsbezogenen Kenntnissen -> beeinflusst Leistung

• Erfahrung: auch hier wieder tätigkeitsbezogene Kenntnisse die sich auf Leistung auswirken

• Berufserfahrung -> stärksten Effekte (ob 2 oder vier Jahre hat stärkeren Effekt ob man 20-30 Jahre im Beruf tätig ist)

• Intelligenz = bildet Lerngeschwindigkeit ab -> Erfahrung und Intelligenz haben beide Einflüsse auf Leistung

• Praktischer Leistung und Leistungsbeurteilung durch Vorgesetzte (kaum ein Zusammenhang -> liegt an der erhobenen Studie -> Simulation; erfasst maximaler Leistung; gibt in Simulation sein bestes/ beste Leistung

  -> Maximale Leistung = nicht die typische Leistung

• Intelligenz fördert berufliche Leistung!

• Extraversion: breiter gefasst als üblich (abenteuerlustig usw.)

• Gewissenhaftigkeit schneidet mit am beste ab (Diskussion darüber das KI Gewissenhaftigkeit abnimmt

• kann sich ändern wenn Anforderungen sich ändern)

• Extraversion auch etwas höhere Zusammenhäng

•   Interaktion Person & Situation: Versucht Sit. Weiter zu untersuchen -> Stärke der Sit. = Aspekt, das in manchen Sit. Das Handeln eher Normen folgt und weniger in der Freiheit des Individuums liegt; andere Situationen in denen eher Persönlichkeit eine Rolle spielt/ unstrukturierte Situationen -> dort stärkere Zshänge zwischen berufliche Leistung und Persönlichkeit

• gibt Effekt das Menschen sich besser darstellt; Aber Extreme Beispiele/ Übertreibungen eher seltener

• auch mit anderer Reihenfolge an Personen findet man immer noch gut geeignete Bewerber*innen -> auch da wo Probanden sozial erwünscht antworten

• Durch soziale erwünschte Antworten: Änderungen in Rangfolge, aber trotzdem haben die Personen, die nun jetzt oben sind, haben erfolgsrelevante Merkmale

• Daher Persönlichkeitsfragebögen auch in Eignungsdiagnostik geeignet

Arbeitsproben

Bestandteile eines Postkorbs:

• Instruktionen, Organigramm, Terminkalender, Briefe, Protokolle, Telefonnotizen usw.

• Teilnehmende müssen Aktionen und Entscheidungen festhalten

Geprüfte Fähig- und Fertigkeiten:

• Dringlichkeit von Problemen einschätzen (muss priorisieren)

• Terminüberschneidungen erkennen und Prioritäten setzen

• Zusammenhänge zwischen Sachverhalten erkennen

• Delegierbarkeit von Aufgaben beurteilen

• Unter Zeitdruck bzw. bei unvollständiger Informationen entscheiden (wird stressiger Arbeitstag simuliert, vor allem in der Planung)

• Analyse und Entscheidung integrieren

Validität: Meta-Analyse von k = 31 Studien

• ρ= .42 (korrigiert für Messfehler und Streuungseinschränkungen; r = .16; Problem: Daten von 10 Bewerber stelle aber nur 2 ein  haben keine Info mehr über die ganze Bandbreite sondern nur von den 2 besten; Bei Korrektur kommt man auf 0.42)

• Basierend auf querschnittlichen Designs; ρ = .06 für prädiktive Studien (noch kleinere Zusammenhänge; Kritisch für Vorhersage)

-> gibt auch welche ohne Lösung; manchmal wird im Interview diskutiert weshalb ich welche Entscheidung getroffen habe

• simulationsorientieret Verfahren

• Möglich: Integration von Tests (z.B. Intelligentestes)

• Jedes Konstrukt wird mehrfach erhoben

• Möchte Rhetorik bewerten:; habe Urteile aus 3 Übungen die ich in mein Urteil integrieren kann

• Verfahren: was ist kopierbar? Kann man aus Übung Dominanz, usw. überhaupt gut herauskodieren?

(nicht klausurrelevant)