10. Dunkle Triade & Personalauswahl

• Persönlichkeitsmerkmale von vielen Führungskräften

• gefühllos-manipulativer interpersoneller Stil

• Wunsch nach Macht, Status und Dominanz am Arbeitsplatz

• Eigene Ziele und persönlicher Erfolg stehen grundsätzlich über dem Glück von anderen

• Bereitschaft zur Ausbeutung, Manipulation und Betrug, um (beruflich) voranzukommen

• Narzisstische Arbeitshaltung

  • Im Außendienst kann mir keiner das Wasser reichen.

• Machiavellistische Arbeitseinstellung

  • Wer der Erste sein möchte, muss hart sein, Gefühle haben hier nichts zu suchen.

• Psychopathischer Arbeitsstil

  • Bei der Arbeit mache ich es immer so, wie ich es gerade für richtig halte.

• überhöhtes Selbstbild, fühlen sich anderen überlegen

• möchten besonders behandelt werden

• setzen andere herab

• neigen zu dominantem Verhalten

• wirken mitunter besonders charmant

• bei Kritik oft uneinsichtig und gereizt, aggressiv

• Zynismus und Egoismus

• manipulatives Handeln

• komplexe und raffinierte Strategien

• Instrumentalisierung und Ausbeutung anderer

• Ignorieren von Grenzen, um eigene Ziele zu erreichen

• Eigennutz wichtiger als Prinzipientreue

• Mitmenschen sind primär Objekte

• kaltblütig und kaltherzig

• wenig Empathie

• neigen zur Impulsivität

• durchsetzungsstark

• kaum Bereitschaft zur Perspektivübernahme

• kaum Reue- und Schuldgefühle

• wenig Furcht vor Konsequenzen

• Agieren am Rande der Legalität bei Bedarf

= bezeichnet die Zuweisung von Bewerbern zu Stellen

in der Organisation durch Rekrutierung und Einsatz

von Auswahltechniken, die auf einer

Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung

des am besten geeigneten Bewerbers dienen.

1. Anforderungsanalyse

2. Personalmarketing

3. Identifizierung & Einstellung des am besten geeigneten Bewerbers

   • Messung, Abgleich und Selektion/Auswahl

   • Entscheidungsfindung

4. Evaluation

• Bewerbungsunterlagen

  („Lichtbild“, Anschreiben, Lebenslauf, Schul- und Arbeitszeugnisse)

• Einstellungsgespräch- oder biografisches Interview

  (unstrukturiert, strukturiert)

• Intelligenztests

  (kulturfrei, kulturabhängig)

• spezielle Fertigkeiten Tests

  (Mathe, Rechtschreibung, Physik …)

• Persönlichkeitsfragebogen

  (Selbst- und Fremdbeurteilungen, 360° …)

• situative Verfahren

  (Verhaltensangabe nach Konfrontation mit Szenarien (Text, Video …))

• Simulationen

  (Arbeitsprobe, Assessment Center …)

• Anforderungsanalyse

  • Ermittlung der Merkmale, die die/der zukünftige Stelleninhaber aufweisen muss

• intuitive Methode

  • häufig erfahrungsgeleitet

  • subjektiv geprägt, seltener Expertenurteil

  • wenig systematisch

  • eher unzuverlässige Betsimmung der Eignungsmerkmale

  • fehleranfällig

  • organisationsintern, schlecht vergleichbar

• arbeitsanalytische Methoden

  • Schritt 1: Zergliederung der Arbeitsaufgabe zur detaillierten Tätigkeitsbeschreibung

  • Schritt 2: Abstraktion der Tätigkeiten zu den geforderten Eigungsmerkmalen

  • Problem bei Arbeitsplätzen mit hohen Anteil wechselnder Aufgaben

• personenanalytische Methoden

  • Auf Grundlage statistischer Zusammenhänge werden

    Eignungsmerkmale zur Vorhersage von

    z. B. Ausbildungs-, Berufs- oder Studienerfolg identifiziert (z.B. Biografie, Bildungsleistung)

  • Statisitsche Identifikation von Kriterien für z.B. Ausbildungs-, Berufs- und Studienerfolg (Abschlussprüfung, Umsatz…)

• Funktion:

  • Gewinnung und längerfristige Bindung von geeigneten, qualifizierten Mitarbeitern

• Fragestellung:

  • Wie interessiert man geeignete Personen für eine Organisation?

Ziele:

• Die eigene Organisation auf dem Markt potenzieller Bewerber platzieren!

• Anteil geeigneter Bewerber (in Abhängigkeit des geforderten Niveaus) zur Bewerbung bewegen!

Funktionen:

• Akquisition

  Interesse Externer bahnen (Tätigkeit, Entgelt, Image …)

• Motivation -> Interesse Interner bahnen

• Profilierung -> Externe und interne durch Profilbildung (Abgrenzung, Besonderheiten …) der eigenen Organisation zur Bewerbung veranlassen

• intern

• extern

• aktiv

• passiv

• rechtliche Rahmenbedingungen

• Qualitätsstandards

• Anforderungen: Prozess der Diagnostik

• Anforderungen: Verfahren/Methoden

• Anforderungen: Diagnostiker

• Anforderungen: Entscheidungsfindung

Prozess - Anriss

• gesetzliche Rahmenbedingungen beachten

• freiwillige Teilnahme

• Fairness und Transparenz, z. B.

  • berufsbezogene Inhalte messen

  • Bewerber vorbereiten

  • Informationen über Einsatz und Inhalte

  • Informationsmöglichkeit über Abschneiden

• Datenschutz und Datenvernichtung

• objektive, regelgeleitete Entscheidungsfindung