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Was ist Dunkle Triade?

• Persönlichkeitsmerkmale von vielen Führungskräften

• gefühllos-manipulativer interpersoneller Stil

• Wunsch nach Macht, Status und Dominanz am Arbeitsplatz

Ein Frageboen der mit Papier & Bleistift Beantwortet wird. Ausgewertet wird er mit eienr Schablone und es gibt ein 7-stufiges Rating. In der Kurzform gibt es 9 Items in der Langform gibt es 60 Items. Der Test dauert ca. 10min (Langform) und es gibt zwei Auswertungsprofile

Langform besteht aus 3 Haupt- und 11 Subskalen

• Narzisstische Arbeitshaltung

  • Im Außendienst kann mir keiner das Wasser reichen.

• Machiavellistische Arbeitseinstellung

  • Wer der Erste sein möchte, muss hart sein, Gefühle haben hier nichts zu suchen.

• Psychopathischer Arbeitsstil

  • Bei der Arbeit mache ich es immer so, wie ich es gerade

    für richtig halte.

Objektivität:

• Durchführungsobjektivität: schriftlich fixierte Anweisungen

• Auswertungsobjektivität: Auswertungsschablone, Summenbogen und Profilblatt

• Interpretationsobjektivität: Prozentrang-Normen - STANINE-Normen - Standardwerte (Z-Normen)

Validität:

•  Konstruktvalidität, u. a. - BIG-FIVE (NEO-FFI)

  - Leistungsmotivation (LMI) - allgemeine Intelligenz (Selbsteinschätzung) -...

• -  Kriteriumsvalidität, u. a. - objektive Erfolgsdaten (Zielerreichung, Gehalt ...) - Organizational Citizenship Behaviour (OCB) -...

Anwendungsgebiete:

Personalentwicklung ▪ Personalauswahl ▪ Platzierung ▪ Beratung (Coaching ...)

• Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in einer Organisation

• Durch Recruitierung und Einsatz von Auswahltechnicken

• Die auf eienr Anforderungsanalyse beruhen

• Und der Identifizierung des am besten geeigneten Bewerbers dienen

• 
  

Methoden und Verfahren zur Überprüfung der Passung zwischen Bewerber und Arbeitsplatz.

Anforderungsanalyse

• Ermittlung der Merkmale, die die/der zukünftige Stelleninhaber aufweisen muss.

Intuitive Methode:

• häufig erfahrungsgeleitet

• eher unzuverlässige Bestimmung der

  Eignungsmerkmale

• wenig systematisch

Arbeitsanalyrische Methode:

Erster Schritt:

• Zergliederung der Arbeitsaufgabe zur detaillierten

  Tätigkeitsbeschreibung

  • z.B Methode: Fragebogen zu Arbeitsanalysen

Schritt Zwei:

• Abstraktion (Allg. gehalten) der Tätigkeiten zu den geforderten Eignungsmerkmalen

Problem:

• bei Arbeitsplätzen mit einem hohen Anteil wechselnder Aufgaben

• bei hochkomplexen Tätigkeiten

• bei Tätigkeiten mit hohem kognitiven Anteil

Hoch-fachkompetente Diagnostiker

Personenanalystische Methode:

• Auf Grundlage statistischer Zusammenhänge werden Eignungsmerkmale zur Vorhersage von z. B. Ausbildungs-, Berufs- oder Studienerfolg identifiziert:

  - Biografie, Bildungsleistungen ... - Arbeitshaltungen, Persönlichkeit, Intelligenz ...

• Problem 1:

  • - hohe Fachkompetenz des Diagnostikers - hoher methodischer, zeitlicher und finanzieller Aufwand

• Problem 2:

  • mangelnde Zuverlässigkeit bestimmter Erfolgskriterien

Ausgewählte Methoden:

• Bewerbungsunterlagen, Einstellungsgespräch- oder biografisches Interview, Intelligenztest, spezielle Fertigkeiten Tests, Persönlichkeitsfragebogen, situative Verfahren udn Simulationen

1.Anforderungsanalyse

2.Personalmarketing

3.Identifizierung und Einstellung des am besten

geeigneten Bewerbers

• Messung, Abgleich und Selektion/Auswahl

• Entscheidungsfindung

4.Evaluation

Aufgaben

• Rekrutierung

• Entwicklung

  • z. B. Trainees oder Bewerber mit Defiziten

• Förderung

  • z. B. Persönlichkeitsentwicklung

• Bindung

Funktion

• Gewinnung und längerfristige Bindung von geeigneten, qualifizierten Mitarbeitern

…nach Scholz

• Akquisition Interesse Externer bahnen (Tätigkeit, Entgelt, Image ...)

• Motivation Interesse Interner bahnen

• Profilierung Externe und interne durch Profilbildung (Abgrenzung, Besonderheiten ...) der eigenen Organisation zur Bewerbung veranlassen.

Verfahren

Person-Environment Fit

= Passung zwischen Person und Arbeitsumgebung

• Person-Job-Fit:

  • Kompetenz-Anforderung-Passung

  • Methode: z. B. Eignungsdiagnostik

• Person-Organisation-Fit

  • Passung der Charakteristika von Person-Organisation

  • Methode: z. B. Organisations-Commitment

• Person-Group-Fit

  • Passung von Person und Arbeitsgruppe/Kollegen

  • Methode: z. B. Arbeitszufriedenheit

• Person-Supervisor-Fit

  • Passung von Person und direkter Führungskraft

  • Methode: z. B. FK-Commitment

International Test Commission

• Richtlinien für die Testanwendung

  • Qualifikation und Verantwortung des Diagnostikers

  • Angemessenheit und Nützlichkeit der Testanwendung

American Psycholgical Association

• Standards for Educationala and Psychological Testing und DIN 33430

  
  

  Anriss eines Prozess zu Qualitätssicherung

  • gesetzliche Rahmenbedingungen beachten

  • freiwilligeTeilnahme

  • Fairness und Transparenz, z. B.

    • berufsbezogene Inhalte messen

    • Bewerber vorbereiten

    • Informationen über Einsatz und Inhalte

    • Informationsmöglichkeit über Abschneiden •...

  • DatenschutzundDatenvernichtung

  • objektive,regelgeleiteteEntscheidungsfindung

• Kompetenzen eines Diagnostikers:

  • Kenntnisse der Arbeits- und Anforderungsanalyse

  • Prozess-Kenntnisse in der Eignungsbeurteilung

  • Verfahrenskenntnisse

Vermeidungen von Fehlentscheidungen

Fragestellung

• Wie interessiert man geeignete Personen für eine Organisation?

• Au eienr Gtuppe potenzieller Bewerber (high potentials, geeignete Bewerber und ungeeignete Bewerber) einen Gruppe tatsächlicher Bewerber suchen und aus dieser Grupp wiederrum einen neuen MA

Zielsetzung

• Die eigene Organisation auf dem Markt potenzieller Bewerber platzieren!

• Anteil geeigneter Bewerber (in Abhängigkeit des geforderten Niveaus) zur Bewerbung bewegen!

Employer Branding

• Übergeordneter Zielsetzung: Entwicklung einer Arbeitgeber-Markt