5. Personalauswahl

• Auseinanderhalten von Beobachtung und Bewertung

• Methodische Korrektheit der Messverfahren

  Objektivität: Messergebnisse sind unabhängig von den Messenden

  Reliabilität: Messgenauigkeit des Messverfahrens

  Validität: Messverfahren misst exakt, was es zu messen vorgibt. (Validitätskriterium: tatsächlich realisierter Arbeitserfolg des/r eingestellten Mitarbeiters/in)

• Rechtliche Zulässigkeit, z.B.

  Grundgesetz (Allgemeines Persönlichkeitsrecht) Betriebsverfassungsgesetz (Betriebsrat muss Auswahlverfahren vor ihrem Einsatz zustimmen)

  Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

• Soziale Qualität: Akzeptanz und Entscheidungsunterstützung der Bewerber

− Vorscreening im Internet

− EDV-gestützte Prüfung, ob Bewerber den Basisanforderungen gerecht werden

− Abfrage von persönlichen Daten, Abschlüssen, Berufserfahrungen, Gehaltsvorstellungen…

-> Sowohl die Einführung als auch die Aufnahme einzelner Fragen bedarf nach § 94 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats (Personalfragebogen)

Berücksichtigung von Informationen über Bewerber aus dem Internet ist rechtlich umstritten; zulässig, wenn

• dies „für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses (…) erforderlich ist.“ (§ 32 Abs. 1 des Bundesdatenschutzgesetzes/BDSG)

• Bewerber zustimmt oder explizit auf Einträge in sozialen Netzwerken hinweist

  
  

  Faktisch: häufige Nutzung des Internets durch Personalverantwortliche, um Informationen über Bewerber zu sammeln

• Strukturierte Interviews: allen Bewerbern werden die gleichen Fragen mit dem gleichen Wortlaut in der gleicher Reihenfolge gestellt

• Freie Interviews: Die Interviewer können ihre Fragen frei formulieren und beliebige Themen ansprechen

• Halbstrukturierte Interviews: Interviewleitfaden mit zuvor festgelegten Themengebieten

  Je strukturierter und standardisierter, desto höher ist die Vergleichbarkeit der Bewerber.