Mitarbeiterführung

Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhänigkeit verpflichtet.

• Arbeitsvertrag

• Tarifvertrag

• Betriebsvereinbarung

• gesetzliche Vorschrift

1. Name u. Anschrift der Vertragsparteien

2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses

3. bei befristeten Arbeitsverträgen das Enddatum

4. Arbeitsort o. Hinweis zum Aufsuchen verschiedener Arbeitsorte

5. Aufgabenbeschreibung

6. Dauer der Probezeit, sofern vereinbart

7. Zusammensetzung des Arbeitsentgelts inkl. Vergütung Mehrarbeit, Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen u. andere Bestandteile des Arbeitsentgelts, Fälligkeit u. Art der Auszahlung

8. Vereinbarung der Arbeits- /Pausenzeiten, bei Schichtarbeit das Schichtsystem/-rythmus u. Voraussetzung für Schichtänderungen

9. bei Arbeit auf Abruf nach §12TZBfG

10. sofern Vereinbart, Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen

11. Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes

12. etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Weiterbildung

13. bei Bereitstellung der betrieblichen Altersvorsorge, Name u. Anschrift des Versorgungsträgers, Nachweispflicht entfällt wenn der Versorgungsträger zu dieser Info. verpflichtet ist

14. Das bei Kündigung einzuhaltene Verfahren, mind. das Schriftformfordernis inkl. Fristen, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

15. Allg. Hinweis auf die anzuwendenen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Regelungen paritätisch besetzter Kommission

spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung

1. Name u. Anschrift der Vertragsparteien

1. Zusammensetzung des Arbeitsentgelts inkl. Vergütung Mehrarbeit, Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen u. andere Bestandteile des Arbeitsentgelts, Fälligkeit u. Art der Auszahlung

2. Vereinbarung der Arbeits- /Pausenzeiten, bei Schichtarbeit das Schichtsystem/-rythmus u. Voraussetzung für Schichtänderungen

spätestens am siebenten Kalendertag nach dem vereinbarten beginn des Arbeitsverhältnisses

1. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses

1. Dauer der Probezeit, sofern vereinbart

1. bei Arbeit auf Abruf nach §12TZBfG

2. sofern Vereinbart, Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen

spätestens nach einem Monat nach dem vereinbarten beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen

1. bei befristeten Arbeitsverträgen das Enddatum

2. Arbeitsort o. Hinweis zum Aufsuchen verschiedener Arbeitsorte

3. Aufgabenbeschreibung

1. Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes

2. etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Weiterbildung

3. bei Bereitstellung der betrieblichen Altersvorsorge, Name u. Anschrift des Versorgungsträgers, Nachweispflicht entfällt wenn der Versorgungsträger zu dieser Info. verpflichtet ist

4. Das bei Kündigung einzuhaltene Verfahren, mind. das Schriftformfordernis inkl. Fristen, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

5. Allg. Hinweis auf die anzuwendenen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Regelungen paritätisch besetzter Kommission

Antwort: §7 im Bundesurlaubsgesetz

Hinweis zum Abs (3) Satz 3:

Übernahme des Urlaubes in ein neues Kalenderjahr ist bis einschließlich 31. März gültig, Ausnahme bei Nichteinhaltung der Frist durch längere krankheitsbedingter Abwesenheit. Dann verlängert sich die Frist auf 15 Monate (z.B. Anspruch 2022 verfällt zum 01.04.2023, durch krankheitsbedingter Abwesenheit wird die Frist bis zum 01.04.2024 verlängert.)

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze vor externer Besetzung intern ausgeschrieben werden und nachbesetzt wird. Sollte eine betriebliche Verinbarung bestehen, dass grundsätzlich der Arbeitgeber aufgefordert ist eine interne Ausschreibung durchzuführen, dann ist diese auch so umzusetzen.

Der Betriebsrat muss den Richtlinien über personelle Auswahl bei

• Einstellung

• Versetzung (siehe dazu §95 BetrVG Abs (3))

• Umgruppierungen

• Kündigungen

zustimmen.

Kommt keine Einigung zustande, dann muss auf Antrag die Entscheidungsstelle (Arbeitsgericht) ein Urteil fällen.

• Anschreiben

• Lebenslauf

• Zeugnisse / Nachweise

• Arbeitszeugnis

• Testergebnisse

• Information aus Gesprächen/ Testverfahren

• Auswirkungen zur Maßnahme

• Stellenbeschreibung inkl. Anforderungsprofil

• Möglicher Verstoß gegen ein Gesetz (z.B. Einstellung nicht EU Bürger, Richtige u. gestzliche geforderte Nachweise, Sanktionsliste, TZBfG)

• Verstoß gegen das Ausschreibungsverfahren gem. §93 BetrVG

• Verstoß gegen eine Richtlinie gem. §95 BetrVG (bei Nichteinhaltung vereinbarter Richtlinien bzw. nicht konforme Ausführung)

• Gefahr durch Störung des Betriebsfriedens

• Mögliche Nachtweile des Betroffenen selbst

• Mögliche Nachteile für die Belegschaft

Bearbeitungszeit für ein Anhörungsverfahren beträgt 7 Kalendertage, sollte die Frist nicht eingehalten werden o. die Verweigerung nicht schriftlich mitgeteilt werden, dann ist nach Ablauf der Frist von einer Zustimmung auszugehen.

Recht ist die Gesamtheit aller Rechtsvorschriften (z.B. Gesetze, Verordnungen, Richtlinien, Verträge, Satzungen, Rechtssprechung), die das Zusammenleben der Menschen untereinander und zu den staatlichen Einrichtungen (z.B. Behörde) regeln.

1. Es ist eine Pflicht des Arbeitgebers den BR über personelle Veränderungen zu informieren

2. Ziel ist es das der BR seine Rechte und Pflichten tatsächlich ausführen kann

3. der §92 Abs 1 BetrVG untermauert die Punkte 1. 2.

Situative Führung passt den Führungsstil an individuelle Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter an. Der Führungsstil kann je nach Situation variieren.

• Personalaktenführung

• Verwaltung von Urlaubs- und Krankheitstagen

• Lohn- und Gehaltsabrechnung

• Vorbereitung

• Terminvereinbarung

• Einleitung

• Feedback geben

• Stärken und Entwicklungsbereiche identifizieren

• Ziele setzen

• Unterstützung anbieten

• Karriereentwicklung besprechen

• Abschluss

• Dokumentation

Partizipative Führung bezieht die Mitarbeiter aktiv in Entscheidungsprozesse ein.

Transformationale Führung legt den Fokus auf inspiration und Motivation der Mitarbeiter.

Bei der coachenden Führung unterstützt der Vorgesetzte die Mitarbeiter dabei, ihre individuellen Stärken zu erkennen und weiterzuentwickeln. Der Schwerpunkt liegt auf der Förderung des Potenzials jedes Einzelnen.

Bei der delegierenden Führung überträgt der Vorgesetzte Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse an die Mitarbeiter.

Transaktionale Führung basiert auf einem Austausch zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitern, bei dem klare Erwartungen definiert werden und Belohnungen oder Sanktionen festgelegt werden.

Durch das Empowerment werden Verantwortung und Entscheidungsbfugnisse an die Mitarbeiter delegiert. Dadurch werden sie ermächtigt, eigenständig zu handeln und ihre eigenen Ideen einzubringen.

(Anzahl der Abgänge / Durchschnittliche Belegschaft) * 100

((Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Jahres - Anzahl der Abgänge) / Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Jahres) * 100

• Autoritärer Führungsstil

• Laissezfaire Führungsstil

• Demokratischer Führungsstil

• Intrinische Motivation

• Extrinische Motivation

• Leistungsanreize

(Anzahl der unterschiedlichen Nationalitäten oder Geschlechter im Unternehmen / Gesamtzahl der Mitarbeiter) * 100

• Schulungen und Seminare

• Mentoringprogramme

• Jobrotation

• Vollzeitbeschäftigung

• Teilzeitbeschäftigung

• Gleitzeit

• Zielvereinbarungen

• Leistungsbeurteilung

• Feedbackgespräche

  
  

• Identifikation von High Potentials

• Nachwuchsförderung

• Karriereplanung

• Geschlechterdiversität

• Kulturelle Vielfalt

• Alterdiversität

• Arbeitgeberimage

• Employer Value Proposition (EVP)

• Candidate Experience

• Stellenausschreibung

• Active Sourcing

• Bewerberauswahlverfahren

Eine Talent-Pipeline ist ein strategischer Ansatz im Personalmanagement, bei dem potenzielle Nachfolger für Schlüsselpositionen identifiziert und gezielt entwickelt werden.

• Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz

• Ergonomie am Arbeitsplatz

• Stressmanagement

• Einfaches Zeugnis

• Qualifiziertes Zeugnis

• Ergonomie am Arbeitsplatz

• Bürokonzepte (Open Space, Home Office)

• Arbeitsplatzsicherheit

In einer Betriebsvereinbarung im Personalmanagement werden Themen wie Arbeitszeit, Urlaub, Vergütung, Weiterbildung, Arbeitsplatzgestaltung und Chancengleichheit geregelt. Die konkreten Inhalte variieren je nach Unternehmen und werden in Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegt.

Beim 360-Grad-Feedback erhalten Mitarbeiter Feedback von verschiedenen Personen in ihrem Arbeitsumfeld, wie Vorgesetzten, Kollegen und Kunden.

(Anzahl der Fehltage / Arbeitszeit) * 100

Summe der Einarbeitungszeiten / Anzahl der Neueinstellungen

Zielvereinbarungen sollten spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene Ziele (SMART-Ziele) enthalten. Sie sollten Zuständigkeiten klar definieren und einen Bezug zur Unternehmensstrategie haben.

Mitarbeiterbefragungen können genutzt werden, um Verbesserungspotenzial zu identifizieren, die Mitarbeiterbindung zu stärken und Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit abzuleiten.

Kompetenzraster sind Instrumente zur Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen eines Mitarbeiters. Sie stellen verschiedene Kompetenzstufen dar und ermöglichen eine objektive Einschätzung der vorhandenen Fähigkeiten sowie Entwicklungspotenziale. Sie können bei der Personalentwicklung, Karriereplanung und Auswahl von Schulungsmaßnahmen eingesetzt werden.

Am Anfang einer Beobachtung gewonnene Eindrücke wirken stärker als weitere. Das muss bei der Personalbeurteilung beachtet werden.

• Fachlaufbahn

• Führungslaufbahn

• Mentoring

• Job Rotation

• Projektarbeit

• Job Enlargement

• Job Enrichment

• Schulungen am Arbeitsplatz

• Fachkompetenz

• Soziale Kompetenz

• Methodenkompetenz

• Selbstkompetenz

• Führungskompetenz

EAP steht für “Employee Assistance Program” (Mitarbeiterunterstützungsprogramm). Es handelt sich um ein Programm, das von Unternehmen angeboten wird, um Mitarbeitern bei persönlichen Problemen oder Schwierigkeiten am Arbeitsplatz Unterstützung anzubieten.

KPI steht für “Key Performance Indicator” und ist eine Kennzahl oder Messgröße, um die Leistung und den Fortschritt eines Unternehmens, einer Abteilung oder eines Projekts zu bewerten.

Strengths

Weaknesses

Opportunities

Threats

In agilen Umgenungen kann Servant Leadership angewendet werden, indem Führungskräfte als Unterstützer des Teams auftreten. Sie helfen dabei, Hindernisse zu beseitigen, fördern die Selbstorganisation des Teams und stellen sicher, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllt werden.

• Enge Zusammenarbeit zwischen Entwicklung und Betrieb

• Automatisierung von Prozessen

• Kontinuierliche Integration und Bereitstellung

• Überwachung der Systemleistung

• Kultur der Zusammenarbeit und kontinuierlichen Verbesserung

Scrum basiert auf festgelegten Sprints mit klar definierten Rollen, Meetings und Artefakten. Kanban hingegen ist ein visuelles System zur Steuerung des Arbeitsflusses, das keine festen Zeitrahmen vorgibt. Während Scrum auf Iteration und Planung ausgerichtet ist, konzentriert sich Kanban auf die kontinuierliche Verbesserung des Arbeitsprozesses.

Agile Methoden wie Scrum und Kanban bieten eine erhöhte Flexibilität bei sich ändernden Anforderungen, schnellere Markteinführung von Produkten oder Dienstleistungen, verbesserte Zusammenarbeit im Team und eine höhere Kundenzufriedenheit durch regelmäßiges Feedback.

Job Enlargement erweitert eine Stelle durch Hinzufügen ähnlicher Aufgaben, um den Mitarbeitern mehr Abwechslung zu bieten.

Cross-Training bezieht sich auf Schulung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen oder Funktionen.

Job Crafting ermöglicht Mitarbeitern, ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten anzupassen, damit diese besser zu ihren Stärken passen.

Job Rotation ist die regelmäßige Versetzung von Mitarbeitern zwischen verschiedenen Positionen oder Abteilungen, um ihre Fähigkeiten zu fördern.

Job Enrichment erweitert Aufgaben und Verantwortlichkeiten, um die Mitarbeitermotivation zu steigern.

Man muss eine strukturierte Einarbeitungsphase planen, eine klare Einführung in das Unternehmen und die Unternehmenskultur bieten, den neuen Mitarbeiter mit Kollegen und Vorgesetzten bekannt machen, erforderliche Ressourcen und Informationen bereitstellen sowie Feedback und Unterstützung bieten.

• Psychologische Tests

• Persönlichkeitsfragebögen

• Arbeitsproben oder Fallstudien

• Gruppendiskussionen oder Rollenspiele

Ein Assesment Center ist ein strukturiertes Auswahlverfahren, bei dem Bewerber verschiedene Übungen, Tests und Rollenspiele absolvieren, um ihre Fähigkeiten und Eignung für eine Stelle zu bewerten.

Nein, Fragen nach Strafanzeigen sind in der Regel nicht zulässig, es sei denn, sie sind relevant für Stellen oder Tätigkeiten.

Screening ist der Prozess, bei dem Bewerbungen gesichtet und bewertet werden, um Kandidaten für weitere Auswahlverfahren auszuwählen.

• Stellenausschreibung erstellen

• Bewerbungen sichten und screening

• Vorstellungsgespräche führen

• Referenzprüfung durchführen

• Einstellungentscheidung treffen

• Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter

• Aufgaben und Tätigkeiten der Stelle

• Verantwortlichkeiten und Befugnisse

• Anforderungen an Qualifikationen und Fähigkeiten

• Qualifikationen und Fähigkeiten

• Erfahrungen und Ausbildung

• Spezifische Kenntnisse oder Zertifizierungen

• Soft Skills und persönliche Eigenschaften

• Stellenbezeichnung

• Aufgabenbeschreibung

• Verantwortlichkeiten

• Qualifikationen und Erfahrungen

• Arbeitszeit und Arbeitsort

• Vergütung und Benefits

Peer-Bewertungen sind Einschätzungen eines Mitarbeiters durch seine Kollegen. Sie können zur Identifizierung von Stärken, Verbesserungspotenzial und zur Förderung des Teamgeistes genutzt werden.

Mitarbeiterentwicklungspläne sind individuelle Pläne, die gemeinsam mit dem Mitarbeiter erstellt werden, um seine berufliche Entwicklung zu fördern. Sie basieren auf den Ergebnissen der Mitarbeiterbeurteilung und enthalten konkrete Ziele, Maßnahmen und Zeitpläne zur Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen eines Mitarbeiters.

Benchmarking mit anderen Mitarbeitern oder Teams bezieht sich auf den Vergleich der Leistung eines Mitarbeiters mit anderen vergleichbaren Mitarbeitern oder Teams. Das ermöglicht eine Einschätzung der relativen Leistungsfähigkeit und Identifizierung von Best Practices.

Eine Portfolio-Analyse im Personalmanagement bezieht sich auf die Bewertung und Analyse der Fähigkeiten, Erfahrungen und Leistungen von Mitarbeitern, um ihre Stärken, Schwächen und Potenziale zu identifizieren.

Skill-Assessments dienen dazu, Fähigkeiten und Kompetenzen eines Mitarbeiters in bestimmten Bereichen zu bewerten. Sie können durch Tests, praktische Übungen oder Beobachtungen erfolgen und helfen dabei, Stärken und Entwicklungsbereiche zu identifizieren.

• Risikoanalyse im Personalbereich

• Maßnahmen zur Risikominimierung

• Krisenmanagement im HR-Bereich

• Analyse und Diagnose

• Kommunikation und Information

• Stakeholder-Management

• Planung und Umsetzung

• Schulung und Entwicklung

• Überwachung und Anpassung

• Kontinuierliche Verbesserung

Persönlichkeitstests können bei der Einschätzung von Teamfähigkeit, Kommunikationsstil, Konfliktlösungsstrategie und anderen Aspekten des Arbeitsverhaltens helfen. Sie können bei der Zusammenstellung von Teams, der Identifizierung von Entwicklungsbereichen und der Förderung des Selbstbewusstseins eingesetzt werden.

Potenzialanalysen zielen darauf ab, das Entwicklungspotenzial eines Mitarbeiters zu identifizieren. Sie umfassen Bewertungen von Fähigkeiten, Kompetenzen, Motivation und Lernbereitschaft.

• Umsatz

• Gewinn

• Produktivität

• Kundenzufriedenheit

• Mitarbeiterzufriedenheit

Beurteilungbögen enthalten vordefinierte Kriterien und Bewertungsskalen, anhand derer die Leistung eines Mitarbeiters beurteilt wird. Sie ermöglichen eine standardiesierte und objektive Bewertung und dienen als Grundlage für Feedbackgespräche und Entwicklungsmöglichkeiten.