Recht

Nein, ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich oder stillschweigend geschlossen werden. Allerdings ist es empfehlendswert, den Vertrag schriftlich festzuhalten, um mögliche Unklarheiten zu vermeiden.

AÜG steht für das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Es regelt die Rechte und Pflichten von Zeitarbeitsunternehmen, Leiharbeitnehmern und Entleihbetrieben.

Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf gleiche Arbeitbedingungen wie vergleichbare Stammbeschäftigte des Entleihbetriebs sowie auf gleiches Entgelt nach einer bestimmten Einsatzdauer.

Fristen für eine ordentliche Kündigung richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgelegt. (§622 BGB)

Der Datenschutz in Deutschland wird durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag muss laut §2 Abs. 1 Nachweisgesetz die Identitäten der Vertragparteien, den Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Art der Tätigkeit, den Arbeitsort und die Höhe des vereinbarten Gehalts enthalten.

Ja, ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund ist gemäß §14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig.

Ja, es gibt bestimmte Ausnahmen vom allgemeinen Kündigungsschutz, z.B. bei Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern oder bei befristeten Arbeitsverträgen.

Arbeitnehmer haben das Recht auf eine schriftliche Kündigung, eine angemessene Kündigungsfrist, ein Arbeitszeugnis und unter bestimmten Umständen auf eine Abfindung.

• Lohn- und Gehaltstarifvertrag

• Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag

• Manteltarifvertrag

Ja, laut ArbZG dürfen Überstunden nur in Ausnahmefällen geleistet werden und müssen durch Freizeit ausgeglichen oder vergütet werden.

Laut ArbZG müssen Nachtarbeiter besondere Schutzmaßnahmen erhalten, wie z.B. regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen und angemessene Ruhezeiten.

Eine Gleitzeitregelung ermöglicht den Mitarbeitern flexible Beginn- und Endzeiten innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens, während eine Kernarbeitszeit eingehalten werden muss.

Laut ArbZG muss eine ununterbrochene Ruhepause von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden gewährt werden.

Eine Gefährdungsbeurteilung ist eine systematische Bewertung der Arbeitsbedingungen, um mögliche Gefahren für Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu identifizieren und geeignete Schutzmaßnahmen abzuleiten.

Arbeitnehmer haben das Recht auf einen sicheren Arbeitsplatz, auf Informationen über mögliche Gefahren sowie auf Mitwirkung bei der Gestaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen, geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, ihr Mitarbeiter über Risiken zu informieren und für eine angemessene Unterweisung zu sorgen.

• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

• Arbeitssicherheitgesetz (ASiG)

• Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV)

• Gefahrenstoffverordnung (GefStoffV)

• Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)

• Mutterschutzgesetz (MuSchG)

• Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

• Lastenhandhabungsverordung (LasthandhabV)

• Biostoffverordnung (BioStoffV)

Ein Haustarifvertrag ist ein individueller Tarifvertrag, der zwischen einem einzelnen Unternehmen und einer Gewerkschaft abgeschlossen wird und spezifische Arbeitsbedingungen für das Unternehmen regelt.

Während der Laufzeit eines Tarifvertrags besteht für beide Seiten (Gewerkschaft und Arbeitgeber) Friedenspflicht, das heißt, dass keine Streiks oder Aussperrungen stattfinden dürfen.

Ein Tarifkampf bezeichnet hingegen den Konflikt zwischen den Tarifparteien während der Verhandlungen über einen neuen Tarifvertrag.

Durch eine Allgemeinverbindlicherklärung wird ein Tarifvertrag auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Branche ausgedehnt, unabhängig von ihrer Mitgliedschaft in Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden.

Eine Tarifbindung bedeutet, dass ein Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden ist und darin festgelegte Arbeitsbedingungen einhalten muss.

Der Betriebsrat hat kein direktes Mitspracherecht bei Tarifverhandlungen, kann jedoch seine Interessen und die der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber vertreten.

Ein Mindestlohn-Tarifvertrag legt einen branchenspezifischen Mindestlohn fest, der von den betroffenen Arbeitgebern eingehalten werden muss.

Tarifautonomie bezeichnet das Recht der Tarifvertragsparteien (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände), eigenständig Tarifverträge abzuschließen und durchzusetzen.

Ein Tarifvertrag kann Regelungen zu Löhnen, Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigungsschutz, betrieblicher Altersvorsorge und anderen Arbeitsbedingungen enthalten.

Ein Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgebeverband, welche die Arbeitsbedingungen für eine bestimmte Branche oder einen bestimmten Betrieb festlegt.

Auszubildende können sich an Betriebsrat, Gewerkschaft oder zuständige Stellen wenden, um ihre Rechte durchzusetzen.

Der Jugendausschuss ist ein Gremium, das sich aus Vertretern der Jugend- und Auszubildendenvertretung zusammensetzt und Interessen der Jugendlichen in der beruflichen Bildung vertritt.

Ausbilder haben das Recht auf Anleitung und Unterstützung durch zuständige Stellen sowie Mitwirkung bei der Erstellung von Ausbildungsplänen.

Eine reguläre duale Berufsausbildung nach dem BBiG dauert in der Regel zwischen zwei und dreieinhalb Jahren.

Zu den Pflichen der Auszubildenden gehören unter anderem die Teilnahme am Berufsschulunterricht, die Erfüllung der Ausbildungsziele und die Einhaltung der betrieblichen Regeln.

Auszubildende haben unter anderem das Recht auf eine angemessene Vergütung, Urlaub, Zeugnisse sowie auf eine qualifizierte Ausbildung.

Das Unternehmen muss geeignete Ausbilder, eine fachliche Eignung sowie die erforderlichen Ausbildungsmittel und -einrichtungen bereitstellen können.

Der Betriebsrat hat das Recht auf Mitbestimmung bei der Verarbeitung personenbezogener Daten im Unternehmen und kann Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiterdaten ergreifen.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Erfüllung neuer IT-Systeme, insbesondere wenn diese Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter haben.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei Kündigungenund kann sie unter bestimmten Voraussetzungen verhindern oder zustimmen.

Sie beträgt in der Regel vier Jahre.

Es müssen mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt sein und es muss eine Wahlinitiative geben.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats umfassen unter anderem Fragen zur

• Arbeitszeitgestaltung,

• Urlaubsplanung,

• Einführung von technischen Überwachungssystemen

• und betrieblicher Lohngestaltung.

Der Betriebsrat hat unter anderem das Recht auf Mitbestimmung bei personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten im Unternehmen.

• Geschlecht

• Rasse

• erhnische Herkunft

• Religion

• Behinderung

• Alter

• sexuelle Identität

Ein Arbeitnehmer darf laut ArbZG grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten.

Die Arbeitszeit kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden pro Werktag nicht überschritten werden.

Der Anspruch besteht für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen.

Ja, Höchstdauer für sachgrundlose Befristungen beträgt in der Regel zwei Jahre.

• Schwangere Frauen

• Mütter und Väter in Elternzeit

• Betriebsratmitglieder

• Schwerbehinderte

• pflegende Angehörige

• Auszubildende

Der Mindestanspruch beträgt 24 Werktage.

Leiharbeitnehmer müssen das gleiche Entgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer erhalten.

AGG steht für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Es verbietet Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität am Arbeitsplatz und in anderen Bereichen des täglichen Lebens.

ArbZG steht für das Arbeitszeitgesetz. Es regelt die Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten der Arbeitnehmer sowie den Nacht- und Sonntagsschutz.

MiLoG steht für Mindestlohngesetz. Es legt einen gesetzlichen Mindestlohn fest, den Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zahlen müssen.

EFZG steht für Entgeltfortzahlungsgesetz. Es regelt den Anspruch von Arbeitnehmern auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall.

BetrVG steht für das Betriebsverfassungsgesetz. Es regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in Betrieben und Unternehmen.

MuSchG steht für das Mutterschutzgesetz. Es schützt schwangere Frauen und Mütter vor Gefahren am Arbeitsplatz und regelt den Mutterschutz während der Schwangerschaft und nach der Geburt.

TzBfG steht für das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es regelt die Rahmenbedingungen für Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.

KSchG steht für das Kündigungsschutzgesetz. Es dient dem Schutz von Abeitnehmern vor ungerechtfertigten Kündigungen und legt bestimmte Voraussetzungen fest, unter denen eine Kündigung wirksam ist.

Das BUrlG steht für das Bundesurlaubsgesetz. Es regelt den Anspruch auf bezahlten Urlaub für Arbeitnehmer in Deutschland.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur in schwerwiegenden Fällen gerechtfertigt, wie Diebstahl, Betrug oder grober Beleidigung.

Bei Verstößen gegen das AÜG können sowohl Geldbußen als auch arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, wie z.B. die Unwirksamkeit des Vertrags zwischen Verleiher und Entleiher.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung und Beschäftigung von Leiharbeitnehmern sowie bei der Festlegung von Grundsätzen für den Einsatz von Leiharbeitnehmern im Unternehmen.

Der Verleiher ist verpflichtet, den Leiharbeitnehmer über wesentliche Arbeitsbedingungen zu informieren, wie z.B. den Einsatzort, die Tätigkeit, das Arbeitsentgelt und die Arbeitszeit.

Nach dem AÜG darf der Einsatz eines Leiharbeitnehmers beim Entleiher grundsätzlich auf 18 Monate befristet sein. Danach muss der Leiharbeitnehmer entweder fest beim Entleiher angestellt werden oder zum Verleiher zurückkehren.

Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ist nur zulässig, wenn ein Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher besteht in dem Anforderungen des AÜG erfüllt sind.

Eine Datenschutz-Folgenabschätzung ist erforderlich, wenn eine geplante Verarbeitung von personenbezogenen Daten voraussichtlich ein hohes Risiko für die Rechte und Freiheiten der betroffenen Personen mit sich bringt, z.B. bei umfangreicher Profilbildung oder Verarbeitung sensibler Daten.

Mitarbeiter haben gemäß DSGVO das Recht auf Auskunft über ihre gespeicherten Daten, Berichtigung unrichtiger Daten, Löschung ihrer Daten (unter bestimmten Voraussetzungungen) und Widerspruch gegen Verarbeitung ihrer Daten.

Personenbezogene Daten dürfen nur so lange gespeichert werden wie es für den Zweck der Verarbeitung erforderlich ist. Es sollte eine Aufbewahrungsfrist festgelegt werden, nach deren Ablauf Daten gelöscht oder anonymisiert werden.

Eine Einwilligung ist nicht immer erforderlich, wenn die Verarbeitung der Daten zur Erfüllung des Arbeitsvertrages oder zur Erfüllung rechtlicher Verpflichtungen erfolgt. In einigen Fällen kann jedoch eine Einwilligung erforderlich sein, z.B. wenn sensible Daten verarbeitet werden.

Im Arbeitsvertrag sollten Informationen darüber enthalten sein, wie personenbezogene Daten verarbeitet werden, zu welchen Zwecken sie verwendet werden und welche Rechte Mitarbeiter in Bezug auf ihre Daten haben.

Arbeitgeber müssen laut DSGVO sicherstellen, dass personenbezogene Daten ihrer Mitarbeiter rechtmäßig, transparent und zweckgebunden verarbeitet werden. Sie müssen angemessene technische und organisatorische Maßnahmen ergreifen, um die Sicherheit der Daten zu gewährleisten.