3. Personalbedarfsplanung

Auswirkungen:

• Absatzmöglichkeiten

Ermittlung des tatsächlichen Personalbedarfs, der zur Verwirklichung gegenwärtiger und zukünftiger Leistungen des Unternehmens unter Berücksichitgung der Qualifikation benötigt wird

Auswirkung

Auswirkungen

Auswirkungen

Auswirkungen

Auswirkungen

Bei der quantitativen Personalplanung ermitteln Sie, wie viele Arbeitskräfte Sie in Zukunft benötigen, um Ihre Unternehmensziele zu erreichen. Der Wert bzw. das Ergebnis kann sowohl positiv als auch negativ ausfallen. Ein positiver Wert zeigt an, dass Ihnen Personal für die nächste Planungsphase fehlt.

Hinter dem Begriff FTE (Full Time Equivalent, zu Deutsch: Vollzeitäquivalent) verbirgt sich eine rechnerische Größe zur Messung von Arbeitszeit. FTE bezieht sich nicht auf die Anzahl realer Mitarbeiter oder Stellen in einem Unternehmen, sondern drückt nur den Zeitwert aus, den eine Vollzeit-Arbeitskraft erbringt.

Die qualitative Personalbedarfsermittlung bezieht sich auf die benötigten Qualifikationen und Kenntnisse von Mitarbeitern für die Erreichung der Unternehmensziele. Hieraus ergeben sich beispielsweise Stellenbündel für die Personalentwicklung.

meistens 1 Jahr

ungefähr 3-5 Jahre

mehr als 5 Jahre

Ermittlung des aktuellen Personalbestands und Prognose des zukünftigen Personalbestandes

• Autonome Personalveränderungen (Arbeitgeber hat nur bedingt Einfluss)

• Initiierte Personalveränderungen

I. Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs (gesamter zukünftiger Personalbedarf)

II. Ermittlung des künftigen Personalbestandes (Prognose der Entwicklung)

III. Ermittlung des Nettopersonalbedarfs (als Differenz aus I. und II.)

• Schätzungen

• Statistische Verfahren

• Organisatorische Verfahren

• Monetäre Verfahren

• Personalbemessungsmethoden

• Einfache Schätzungen

• Expertenbefragung (z.B. Abteilungsleiter)

• Expertenbefragung "Delphi-Methode" ( z.B. Führungskräfte, ggf. Unternehmensberater beantworten einen Fragebogen: Schätzungen und Begründungen für künftigen Bedarf; Abgleich mit externen Kennzahlen; Auswertung der 1. Schätzung → 2. Schätzung → Festlegung des Bedarfs)

• Trendextrapolation (z.B. bei keinen erwartbaren Entwicklungssprüngen)

• Regressionsmethode (Berücksichtigung von mehreren Einflussgrößen)

• Kennzahlenmethode (z.B. Auftragsvolumen)

• Stellenplanmethode

  a) quantitativ (Stellenplan)

  b) qualitativ (Stellenbeschreibung)

• Arbeitsplatzmethode (z.B. Stellen mit zwingend erforderlicher Anwesenheit)

• Budgetierung

• Zero-Base-Budgeting als Sonderform der Budgetierung

• grundsätzlich: Insgesamt erforderlicher Arbeitszeitbedarf als Produkt aus Arbeitsmenge und Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang

• Varianten: z.B. Methods-Time-Measurement-Analyse (MTM)