F1: Was ist gute Führung?

Die Abbildung zeigt ein Modell der Aufgaben in der Mitarbeiterführung. Es ist eine Art Diagramm, das die Wechselwirkungen zwischen den Handlungen der Führungskraft und den Mitarbeitern darstellt.

Auf der linken Seite des Diagramms befindet sich der Begriff "Führungskraft", der mit einem Kreis markiert ist, der "Führungshandeln" genannt wird. Von diesem Kreis gehen vier Pfeile aus, die jeweils zu einem Rechteck mit den Begriffen "Training", "Motivation", "Delegation" und "Organisation" führen. Diese vier Begriffe repräsentieren die Kernaktivitäten, die eine Führungskraft ausführen kann.

In der Mitte des Diagramms gibt es drei Rechtecke mit den Worten "können", "wollen" und "dürfen". Diese repräsentieren die Voraussetzungen für das Handeln der Mitarbeiter: sie müssen die Fähigkeit haben (können), die Motivation (wollen) und die Erlaubnis (dürfen).

Auf der rechten Seite ist ein weiterer Kreis mit der Aufschrift "Leistungshandeln" der Mitarbeiter, also das Ergebnis der Führungshandlungen. Die Pfeile zwischen den Begriffen in der Mitte und diesem Kreis deuten darauf hin, dass die Fähigkeiten, die Motivation und die Erlaubnis der Mitarbeiter ihr Leistungshandeln beeinflussen.

Im Kontext der Führung bedeutet dies, dass eine Führungskraft durch Training die Fähigkeiten der Mitarbeiter erhöht ("können"), durch Motivation das Wollen fördert und durch Delegation das Dürfen ermöglicht. Die Organisation könnte als übergreifende Aufgabe verstanden werden, die den Rahmen schafft, in dem Training, Motivation und Delegation stattfinden.

Zusammenfassend stellt die Abbildung ein einfaches Modell der Führungsarbeit dar, das die Beziehung zwischen dem Verhalten einer Führungskraft und dem Leistungshandeln der Mitarbeiter veranschaulicht. Es wird betont, dass eine erfolgreiche Mitarbeiterführung eine Kombination aus der Entwicklung von Fähigkeiten, der Förderung von Motivation und der Gewährung von Erlaubnis erfordert, um optimale Leistung zu erreichen.

Die zentrale Botschaft der Präsentation ist, dass die Persönlichkeit einer Führungskraft und ihre Fähigkeit, sich selbst zu managen, entscheidend für ihren Führungsstil und ihre Effektivität als Führer sind. Effektive Führung geht über die bloße Anwendung von Modellen und Techniken hinaus. Sie erfordert ein tiefes Verständnis und eine Integration der eigenen Persönlichkeit, da diese die Interaktionen in allen Lebensbereichen – Arbeit, Freizeit, Familie, körperliche Gesundheit, psychische Verfassung und Wahrnehmung – beeinflusst.

Die Folie veranschaulicht, dass Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen führen müssen: Sie müssen in der Lage sein, Veränderungen zu steuern, Organisationseinheiten zu leiten und Teams sowie Einzelpersonen zu führen. Doch all diese Ebenen ruhen auf dem Fundament der Selbstführung. Ohne ein gutes Selbstmanagement und ohne die eigenen inneren Vorgänge zu verstehen, kann eine Führungskraft nicht vollständig wirksam sein. Die Fähigkeit, sich selbst zu führen, beeinflusst direkt die Fähigkeit, andere zu führen.

Die Präsentation betont auch, dass die Reduktion von Führung auf standardisierte Modelle zu kurz greift, wenn sie nicht die psychodynamischen Aspekte, die sich aus der individuellen Persönlichkeit ergeben, einbezieht. Mit anderen Worten, gute Führung erfordert mehr als nur das Befolgen von Schritten oder das Anwenden von Techniken; sie erfordert Selbstbewusstsein und die Fähigkeit, dieses Bewusstsein in die tägliche Praxis der Führung zu integrieren.

Die Folie beschäftigt sich mit systemorientierten Führungsansätzen und erklärt, dass bei dieser Betrachtungsweise der gesamte Bereich, der von Führungstätigkeit tangiert ist oder diese beeinflusst, als ein "System" verstanden wird. Hierbei wird Führung als ein wechselseitiger Prozess innerhalb eines komplexen und vielschichtigen Systems dargestellt.

Das Diagramm auf der Folie zeigt verschiedene Elemente und ihre Interaktionen innerhalb des Systems:

- **Person/Individuum**: Hier stehen die einzelnen Menschen im Fokus, deren Führungsstil und Wertesystem eine Rolle spielen.

- **Team/Gruppe**: Dieses Element repräsentiert die kollektive Einheit, in der Führung ausgeübt wird und Ergebnisse erzielt werden.

- **Unternehmen/Organisation**: Die Organisation, als das größere System, in dem sowohl individuelle als auch Gruppenführung stattfindet und das durch Umsatz und Ergebnisse gemessen wird.

- **Umwelt/Gesellschaft**: Dieses Element bezieht sich auf den breiteren Kontext, in dem sich das Unternehmen befindet, einschließlich Kultur und Sozialisationsprozesse.

- Zentrale Begriffe wie "Sinnstiftung" und "Sinn" zeigen auf, dass Führung auch eine Rolle bei der Vermittlung von Bedeutung und Zweck innerhalb des Teams und der Organisation spielt.

Die Pfeile zwischen den Elementen symbolisieren die Wechselwirkungen und den Einfluss, den sie aufeinander ausüben. Dies verdeutlicht, dass Führung nicht nur top-down oder bottom-up funktioniert, sondern dass alle Teile des Systems in einer dynamischen Beziehung zueinander stehen.

Die Kernaussage der Folie ist, dass Führung in einem systemorientierten Ansatz als ein zirkulärer und interaktiver Prozess verstanden wird, der weit über die Grenzen der individuellen Führungsarbeit hinausgeht. Es betont, dass Führung in einem komplexen Zusammenspiel von individuellen, gruppenbezogenen, organisatorischen und gesellschaftlichen Faktoren stattfindet und dass Führungskräfte auf allen diesen Ebenen bewusst agieren müssen, um effektiv zu sein.

1. Was ist der Ausgangspunkt im Prozess der machtbezogenen Führung?

- **Antwort:** Angestrebtes Ziel, erwünschtes Verhalten.

2. Wie versucht eine Führungskraft, ihre Ziele durchzusetzen?

- **Antwort:** Durch einen Einflussversuch.

3. Auf welcher Basis agiert eine Führungskraft, wenn sie Einfluss ausübt?

- **Antwort:** Zugeschriebene Machtgrundlagen.

4. Wie reagieren Mitarbeiter auf die Einflussversuche einer Führungskraft?

- **Antwort:** Mit Annahme oder Ablehnung des Einflussversuches.

5. Was geschieht, wenn Mitarbeiter den Einflussversuch einer Führungskraft annehmen?

- **Antwort:** Das führt zur Annahme des Einflussversuches und einer Anpassung des Verhaltens.

6. Was passiert, wenn Mitarbeiter den Einflussversuch ablehnen?

- **Antwort:** Es erfolgt keine Verhaltensänderung, und das angestrebte Ziel wird nicht erreicht.

7. Welche Rolle spielt Macht in der Führung?

- **Antwort:** Macht ist entscheidend für die Erreichung von Führungszielen und muss von Führungskräften verstanden und effektiv eingesetzt werden.

8. Was illustriert das dargestellte Modell im Kontext der Führung?

- **Antwort:** Das Modell illustriert einen zyklischen Prozess der Führung unter Berücksichtigung der Machtverhältnisse und deren Einfluss auf die Zielerreichung.

Erklärung:

Die Abbildung stellt ein Modell dar, das den Prozess der Führung unter Berücksichtigung von Machtverhältnissen beschreibt. Es zeigt, wie Führungskräfte durch die Ausübung von Macht Einfluss nehmen, um bestimmte Ziele oder Verhaltensweisen zu erreichen. Die wichtigsten Elemente und Schritte des Prozesses sind:

1. **Angestrebtes Ziel, erwünschtes Verhalten**: Dies ist der Ausgangspunkt der Führungstätigkeit, bei dem es um ein bestimmtes Ziel oder Verhalten geht, das erreicht oder gefördert werden soll.

2. **Einflussversuch**: Die Führungskraft unternimmt einen aktiven Versuch, Einfluss auf die Mitarbeiter auszuüben, um das angestrebte Ziel oder Verhalten zu erreichen.

3. **Zugeschriebene Machtgrundlagen**: Dies sind die Machtquellen oder die Autorität, die einer Führungskraft von anderen zugeschrieben werden. Diese können auf ihrer Position, Expertise, Beziehung oder anderen Faktoren basieren.

4. **Reaktion auf den Einflussversuch**: Die Mitarbeiter reagieren auf den Versuch der Einflussnahme. Ihre Reaktion kann entweder Zustimmung oder Ablehnung sein.

5. **Annahme des Einflussversuches**: Wenn die Mitarbeiter den Einflussversuch akzeptieren, führt dies zu einer Anpassung ihres Verhaltens, die mit dem angestrebten Ziel oder Verhalten übereinstimmt.

6. **Ablehnung des Einflussversuches**: Wenn die Mitarbeiter den Einflussversuch ablehnen, findet keine Verhaltensänderung statt und das angestrebte Ziel wird nicht erreicht.

Das Modell veranschaulicht einen Zyklus, der mit einem Ziel beginnt und durch Einflussnahme zu einer Reaktion führt, die entweder in der Annahme oder Ablehnung des Einflussversuches mündet. Dieser Zyklus zeigt die Dynamik der Macht in der Führung und wie die Zuschreibung und Akzeptanz von Machtgrundlagen für die Erreichung von Führungszielen entscheidend ist.

Insgesamt verdeutlicht die Abbildung, dass Führung ein interaktiver Prozess ist, bei dem die effektive Nutzung von Macht eine wesentliche Rolle spielt. Sie unterstreicht die Notwendigkeit, dass Führungskräfte die Machtgrundlagen verstehen und richtig einsetzen müssen, um das angestrebte Ziel oder Verhalten zu fördern und erfolgreiche Führung zu gewährleisten.

1. Was ist Legitimations- bzw. Positionsmacht und wie wird sie ausgeübt?

- **Antwort:** Ich entscheide das so, weil ich hier der Chef bin. Es ist eine Folge der formalen Position in der Hierarchie.

2. Was versteht man unter Sanktionsmacht in der Führung?

- **Antwort:** Die Verhaltensbeeinflussung durch Belohnung oder Bestrafung, z.B. das Versprechen einer Gehaltserhöhung bei erfolgreicher Projektbewältigung.

3. Was bezeichnet Informations- bzw. Expertenmacht?

- **Antwort:** Eine Machtform, die sich aus dem Wissens- oder Erfahrungsvorsprung des Vorgesetzten ergibt, z.B. aufgrund von besserer Informationsverteilung oder zusätzlichen Qualifikationen.

4. Was kennzeichnet charismatische Macht?

- **Antwort:** Eine nicht strukturell bedingte Machtform, die auf der Identifikation mit dem Vorgesetzten basiert und durch dessen Anziehungskraft ermöglicht wird.

5. Welche Beziehung besteht zwischen Weisungsrecht und Gehorsamspflicht?

- **Antwort:** (Diese Frage bezieht sich auf ein implizites Konzept, das nicht direkt in der Abbildung erklärt wird, aber aus dem Kontext der anderen Machtgrundlagen abgeleitet werden kann. Die Antwort wäre eine Erklärung der erwarteten Befehlskette und Verantwortlichkeiten innerhalb einer Organisation.)

Erklärung:

Die Abbildung zeigt eine Aufschlüsselung verschiedener Machtgrundlagen, die im Kontext der Führung relevant sind. Jede Machtbasis ist mit spezifischen Eigenschaften und Beispielen verbunden, die verdeutlichen, wie Führungskräfte ihre Macht ausüben können.

1. **Legitimations- bzw. Positionsmacht**: Diese Art der Macht resultiert aus der formalen Position in der Hierarchie einer Organisation. Eine Führungskraft hat das Recht, Entscheidungen zu treffen ("Ich entscheide das so, weil ich hier der Chef bin."), und diese Entscheidungen werden aufgrund der formalen Rolle und Autorität akzeptiert.

2. **Sanktionsmacht**: Dies bezieht sich auf die Fähigkeit der Führungskraft, Belohnungen (wie z.B. Gehaltserhöhungen) zu versprechen oder Strafen anzudrohen, um das Verhalten der Mitarbeiter zu beeinflussen. Dies impliziert, dass das Verhalten durch die Erwartung positiver oder negativer Konsequenzen gesteuert wird.

3. **Informations- bzw. Expertenmacht**: Hierbei handelt es sich um Macht, die aus dem Wissen und der Expertise der Führungskraft entsteht. Indem die Führungskraft mehr weiß oder über mehr Erfahrung verfügt ("Als Ihr Vorgesetzter weiß ich das besser."), kann sie Einfluss nehmen. Die Informationsverteilung folgt oftmals der Hierarchie, und Vorgesetzte haben in der Regel einen Informationsvorsprung.

4. **Charismatische Macht**: Im Unterschied zu den anderen Machtformen basiert charismatische Macht nicht auf strukturellen, sondern auf persönlichen Qualitäten der Führungskraft. Die Mitarbeiter folgen der Führungskraft aufgrund ihrer Anziehungskraft und Überzeugungskraft ("Ich folge dir."). Diese Machtform entsteht durch Identifikation und persönliche Beziehung zwischen Führer und Geführten.

Zusätzlich verweist die Abbildung auf das Weisungsrecht der Führungskraft und die Gehorsamspflicht der Mitarbeiter, was darauf hinweist, dass in einer Organisation eine erwartete Hierarchie der Befehlskette und der Verantwortlichkeiten besteht.

Insgesamt beschreibt die Abbildung verschiedene Aspekte von Macht im Führungskontext und zeigt auf, wie Führungskräfte ihre Macht nutzen, um Ziele zu erreichen und das Verhalten der Mitarbeiter zu steuern. Die Effektivität der Führung hängt somit nicht nur von der Position und den formalen Rechten ab, sondern auch von persönlichen Fähigkeiten und der Art und Weise, wie Führungskräfte ihre Machtgrundlagen nutzen und wahrgenommen werden.

1. Welche zwei Hauptkomponenten sind entscheidend für die Effektivität von Führung?

- **Antwort:** Persönliche Eigenschaften (Traits) und erlernbare Fähigkeiten (Skills).

2. Welche drei zentralen Fragen sollten bei der Führung berücksichtigt werden?

- **Antwort:** Wie wird geführt? (Methoden), Wen betrifft die Führung? (Zielgruppe oder Mitarbeiter), Womit wird geführt? (Werkzeuge oder Ressourcen).

3. Was bedeutet "Derailment" im Kontext der Führungspsychologie?

- **Antwort:** Derailment bezeichnet eine Situation, in der Führungskräfte scheitern oder ihre Karriere aufgrund verschiedener Herausforderungen negativ beeinflusst wird.

4. Welche Faktoren können zu einem Führungsscheitern führen?

- **Antwort:** Schwierigkeiten im Team, Herausforderungen bei Veränderungen und eine unpassende Unternehmenskultur.

Erklärung:

Die Abbildung bietet einen Überblick über Schlüsselkomponenten in der Führungspsychologie und stellt dar, wie bestimmte Faktoren eine Rolle bei der Effektivität der Führung spielen.

Im Zentrum der Abbildung steht ein Kreis, der "Trait" und "Skill" überschneidet. Dies suggeriert, dass sowohl persönliche Eigenschaften (Traits) als auch erlernbare Fähigkeiten (Skills) wichtig für die Führung sind. Traits können angeborene Charaktereigenschaften sein, während Skills durch Erfahrung und Ausbildung entwickelt werden.

Um den zentralen Kreis herum sind drei Fragen positioniert: "Wie", "Wen" und "Womit". Diese Fragen könnten sich auf die Methoden der Führung ("Wie"), die Zielgruppe oder Mitarbeiter ("Wen"), und die Werkzeuge oder Ressourcen ("Womit") beziehen, die für die Führung notwendig sind.

Unterhalb des Dreiecks ist das Wort "DERAILMENT" zu sehen, was auf Deutsch "Entgleisung" bedeutet. Dieser Begriff wird oft verwendet, um Situationen zu beschreiben, in denen Führungskräfte scheitern oder ihre Karriere negativ beeinflusst wird. Darunter sind drei Symbole abgebildet, die mögliche Ursachen oder Bereiche für ein solches Scheitern repräsentieren:

- **Team**: Schwierigkeiten oder Herausforderungen innerhalb des Teams könnten zum Scheitern der Führung führen.

- **Change**: Widerstand gegen oder Schwierigkeiten bei der Durchführung von Veränderungen könnten ein Hindernis sein.

- **Kultur**: Eine Unternehmenskultur, die nicht mit den Zielen oder dem Stil der Führungskraft harmoniert, könnte ebenfalls zu Problemen führen.

Zusammenfassend zeigt die Abbildung die Komplexität der Führungsrolle und die verschiedenen Elemente, die Führungserfolg beeinflussen können. Sie betont, dass sowohl persönliche Eigenschaften als auch Fähigkeiten, angewandte Methoden, die betroffenen Personen und die verwendeten Werkzeuge wichtig sind, während gleichzeitig Risikofaktoren wie Teamdynamik, Veränderungsmanagement und Unternehmenskultur beachtet werden müssen, um ein Scheitern der Führung zu vermeiden.