L5 Personalmanagement und -führung

Personalplanung

Aufgabe Personalplanung: ständige quantitative und qualitative Anpassung der Personalkapazität an die betrieblichen Anforderungen

In kurz-, mittel- und langfristiger Perspektive

1. Schritt: Ermittlung Personalbestand und Qualifikationsprofile

2. Schritt: Abgleich Qualifikationsprofile mit den Unternehmenszielen und -anforderungen = Informationsgrundlage

3. Schritt:

• Weiterqualifikation Beschäftigte

• Einstellung neuen Personals

• Freisetzung von Personal bei Personalüberhang

Personalmanagement

… Gegenstand ist die Planung, die Beschaffung und die Gestaltung des Einsatzes der Mitarbeiter eines Unternehmens

verhaltenswissenschaftliche Perspektive

• Personalwesen -> Mitarbeiter mit ihren Interessen und Verhalten steht im Mittelpunkt

ökonomische Perspektive

• Personalwirtschaft -> bei der der Personaleinsatz als Leistungs- und Kostenfaktor gesehen wird

Ziel: Maximierung des durch die Beiträge der Mitarbeiter am Unternehmensergebnis definierten Werts des Humankapitals (Das auf Ausbildung und Erziehung beruhende Leistungspotenzial der Arbeitskräfte)

Gründe: Digitalisierung und demografischer Wandel

Digitale Kompetenzen der Beschäftigten inzwischen essenziell

—>Ziel: Verfügen über Wissen und Fertigkeiten, um Erfolg und Innovationsfähigkeit in der wachsenden digitalen Wirtschaft zu sichern

bewusste zielbezogene Einflussnahme durch Menschen und Unternehmensstrukturen auf die zu führenden Mitarbeiter

Ziel: Steigerung des Wertbeitrags der zu führenden Mitarbeiter durch geeignete Motivationsmaßnahmen

Kennzeichen: Selbständige Bearbeitung der „Normalfälle“ ihres jeweiligen Aufgabengebiets durch Mitarbeiter

• Eingreifen der Führungskraft nur bei negativen Abweichungen von einem normalen Arbeitsergebnis oder in kritischen Situationen

Ziel dieses Ansatzes:

• Vor allem Entlastung der Führungskraft

  • Motivation der Mitarbeiter nicht im Fokus

spezifische Form der Verhaltensbeeinflussung, die die Führungsperson im Interaktionsprozess mit den zu führenden Mitarbeitern erreichen möchte

gegenseitige Beziehung zwischen Führungskraft und Geführten im Unternehmen

Entscheidungsspielraum der Gruppe der zu führenden Mitarbeiter vom ersten bis zum siebten Führungsstil zu und der Entscheidungsspielraum der Führungsperson ab.

werden unterschiedliche Führungsstile eingesetzt je nach objektiven (z. B. Art der Aufgabe, Organisationsstruktur) und subjektiven (Eigenschaften des Vorgesetzten, Mitarbeitereigenschaften und -fähigkeiten) Gegebenheiten

Demokratische Führungsstile spielen eine immer stärkere Rolle aufgrund von Digitalisierung und die damit verbundene Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort (Homeoffice)

Kennzeichen: Delegation von Aufgaben an die Mitarbeiter

• Selbstständige Bearbeitung und Verantwortlichkeit bei Mitarbeiter

• Führungskraft als Ansprechpartner bei Fragen

  
  

->Konzentration Führungskraft auf Erfolgskontrolle

Ziel dieses Ansatzes:

• Entlastung Führungskraft

• Motivation der Delegierten

Design Thinking

Über verschiedene Arten des Denkens soll Kreativität und Innovationskraft schneller und effizienter erzielt werden

Wissensmanagement =

Maßnahmen, die ein Unternehmen einsetzt, um Wissen für die Mitarbeiter und damit für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen

Rolle von Wissen:

• Wissen als Basis für Innovationen und entscheidender Erfolgsfaktor

-> Motor für den Aufbau und die Sicherung eines Wettbewerbsvorteils und damit der Überlebensfähigkeit eines Unternehmens

Zudem besondere Relevanz durch:

• demografischen Wandel

  • Weggang zahlreicher älterer Mitarbeiter in naher Zukunft

• sonstige Mitarbeiterfluktuation

  • Mitarbeiter kündigen, neue Mitarbeiter kommen hinzu

Aufgabe des Wissensmanagements als unterstützender Prozess

• Identifikation, Teilung, Bewahrung, Nutzung und Bewertung der Wissensbasis im U

Motivationsinstrumente – sowohl monetäre als auch nicht monetäre Anreize

• Steigerung des Unternehmenserfolg durch Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und durch Verbesserung der individuellen Leistungsbereitschaft

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Motivationsinstrumente

Sowohl monetäre als auch nicht monetäre Anreize sind Motivationsinstrumente der Personalführung zur Maximierung der Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.

Wissensidentifikation:

• Analyse über vorhandenes Wissen im Umfeld eines Unternehmens

  • Z. B. Analyse vorhandener Dokumentationen oder die Ausbildungsstände

• Ergebnis: Transparenter Überblick über die Wissensbasis eines Unternehmens zu erreichen

Wissenserwerb:

• Generierung von Wissen aus externen Quellen

• Z. B. Erwerb von Wissen von externen Wissensträgern (Rekrutierung, Berater etc.) oder Erwerb von Wissen anderer Unternehmen durch Kooperationen

Wissensentwicklung:

• Interner Aufbau von Wissen, das bislang weder in- noch extern verfügbar war

  • Z. B. durch Forschungsaktivitäten

Wissensverteilung:

• Zuführung vorhandenes, neu entwickeltes oder erworbenes Wissen an die richtigen Adressaten im Unternehmen

  • Z. B. in Form von Handbüchern oder in Wissensdatenbanken

• Gezielte Verteilung; Nicht: „Jeder muss alles wissen“

Wissensnutzung:

• Produktiver Einsatz des Wissens zum Nutzen des Unternehmens

Wissensbewahrung:

• Aktivitäten zur Sicherstellung einer dauerhaften Verfügbarkeit von Wissen

  • Gefahr von Wissensverlust durch Umstrukturierungen oder Mitarbeiterwechsel

• Speicherung des Wissens in angemessener Form (z. B. in einer Wissensdatenbank) und regelmäßige Aktualisierung

Wissensziele und Wissensbewertung als Nebenbereiche

• Zweck: Verankerung des Thema Wissens auf strategischer Ebene des Unternehmens

Wissensziele:

• Definition, in welchen Bereichen und Ebenen welches Wissen benötigt wird

Wissensbewertung:

• Entwicklung und Verwendung geeigneter Methoden zur Messung der definierten Wissensziele

Kennzeichen: Gemeinsamer Zielvereinbarungsprozess

• Gemeinsame Planung von Zielen für einen gewissen Zeitraum von Führungskraft und jeweiligen Mitarbeiter

• Übertragung Aufgaben auf Mitarbeiter

->Entscheidungsfreiheit über Art der Lösung

• Nach einer vereinbarten Zeit oder Anzeichen möglicher Probleme, die die geplante Zielerreichung verhindern könnten:

  • Feedbackrunden zur gemeinsamen Anpassung der Planung

Ziel dieses Ansatzes:

• Motivation der Mitarbeitenden durch Entscheidungsfreiheiten

• Förderung verborgener Potenziale der Mitarbeitenden