Akteure

Gruppe 1: individuelle Akteure

• Mitarbeiter

• Führungskräfte

Gruppe 2: kollektive Akteure

• Mitarbeitervertretung

• Personalabteilung

• Arbeitnehmer

  • Arbeiter/Angestellter

  • Auszubildender

  • Praktikanten/Volutäre

• Leiharbeitnehmer

• Arbeitnehmerähnliche Personen

• (Beamte, Richter, Soldaten)

• Privatrechtlicher Arbeitsvertrag

• Leistungen von Diensten für einen anderen gegen Entgelt

• Örtliche und zeitliche Weisungsgebundenheit

Arbeiter: überwiegend körperliche Arbeit

Angestellte: kaufmännische und technische Mitarbeiter (geistige Arbeit)

• ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis

• in Vollzeit

• ohne Befristung

• existenzsicherndes, regelmäßiges Einkommen

• Schutz durch Systeme der Sozialversicherung

• Tätigkeit wird in dem Unternehmen ausgeübt bei dem das Arbeitsverhältnis besteht

Beschäftigungen, bei denen ein Merkmal von dem Normalarbeitsverhältnis abweicht, z.B.

• Teilzeitarbeit

• befristete Beschäftigung

• Leiharbeit

• geringfügige Beschäftigung

Vorteile:

• Flexibilität bei Auftragsschwankungen

• kein Kündigungsschutz

• keine betrieblichen Mitbestimmungsrechte

• geringere Personalwerbungskosten

• Verleiher sorgt bei Ausfall des Leiharbeitnehmers für Ersatz

Nachteile:

• höhere Kosten, da Leiharbeitnehmer teurer

• nicht für alle Aufgaben einsetzbar (eher für einfach Aufgabenfelder)

Vorteile:

• erwerb von Berufserfahrung

• Möglichkeit Arbeitslosigkeit zu beenden

• Klebe-Effekt (eher für besser qualifizierte Leiharbeitnehmer)

Nachteile:

• häufig keine Gleichstellung zur Stammbelegschaft

• häufig geringeres Entgelt als festangestellte Arbeitnehmer

• wechselnde Einsatzorte gehen mit Belastung einher

• keine soziale Integration in den Betrieb

• ist berechtigt zur Einstellung/Entlassung von Arbeitnehmern

• hat die Generalvollmacht

• nimmt regelmäßig bedeutsame Aufgaben im Betrieb wahr

• wichtigstes Mitbestimmungsorgan der Betriebsverfassung (sozial, personell und wirtschaftlich)

• in Betrieben ab einer Größe von fünf Arbeitnehmern

• repräsentiert die Belegschaft eines Betriebes (außer leitende Angestellte)

• gewählt für eine Amtszeit von vier Jahren

• Sicherstellung des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer (Hauptaufgabe)

• ist verpflichtet, Betriebsinteresse zu berücksichtigen

• Informationsrecht

• Beratungsrecht

• Einsichtsrecht

• Anhörungsrecht

• Initiativrecht

• Widerspruchsrecht

• Zustimmungs- und Vetorecht

• Institutionell verankerte Einflussnahme der Mitarbeitervertreter auf unternehmenspolitische Entscheidungen

• Mitbestimmung in Leitungs- und Kontrollgremien

• Kontrolle des Vorstands

• Intensität der Einflussnahme je nach Rechtsform, Unternehmensgröße und Branche geregelt

• Vertretung der Arbeitnehmerinteressen

• um Interessen und Forderungen besser durchzusetzen

• Beratungsangebote und Unterstützung der Gewerkschaftsangehörigen

• Ökonomische und politische Interessenvertretung

• höhere Löhne

• Verkürzung der Arbeitszeit

• bessere Arbeitsbedingungen

• Unterstützung bei Krankheit, Unfall und Arbeitslosigkeit

• Altersvorsorge

• Berufliche Qualifizierung

• Beschäftigungssicherung und -ausweitung

• Vertretung von Arbeitgeberinteressen

• Vertretung arbeitspolitischer Interessen gegenüber Gewerkschaften und dem Staat

• Unterstützung bei Verhandlungen mit Betriebsrat und Gewerkschaften

• Beratung bei Fragen zur Arbeitsgestaltung, Presse und Öffentlichkeitsarbeit

• Interessenvertretung gegenüber der Öffentlichkeit, politischen Parteien und Wissenschaft

• Ökonomische und soziale Ziele

• Interessen des Personals und der Unternehmensakteure in Einklang bringen

• Interessen aus Unternehmensperspektive (langfristige und möglichst kostengünstige Sicherung des Betriebsablaufs)

• Interessen aus Mitarbeiterperspektive (hohes, gesichertes Einkommen, persönliche Entfaltung, gutes Betriebsklima, interessantes Aufgabenfeld, selbstständige Arbeit)

• Personalforschung

• Bedarfsgerechte Personalbeschaffung und -freisetzung

• Personalzuweisung auf Grundlage von Fähigkeitspotentialen

• Aus- und Fortbildung sowie Personalentwicklung

• Vergütungspolitik (Leistungs- und Soziallohn)

• Sozialpolitik (Erfolgs- und Vermögensbeteiligung, Sozialeinrichtungen)

• Gestaltung von Arbeitsorganisation und Arbeitszeit

• Entwicklung von Personalführungskonzepten

• Organisation der personalwirtschaftlichen Arbeit

1. Fachabteilung mit Stabscharakter und Zuordnung zum Personalleiter/Vorstand

   • übernimmt personalwirtschaftliche Funktion für gesamtes Personal

2. Vorgesetzte in der Linie

   • übernehmen Aufgaben der Führung, Personalbeurteilung, Personalauswahl und Mitarbeitergespräch

3. Personalabteilung

   • koordiniert personalwirtschaftliche Aufgaben des Vorgesetzen in der Linie

• Personalabteilung in Bereichszuständigkeit (Mehrzahl personalwirtschaftl. Funktionen aus zentraler Personalabteilung ausgelagert/in Personalabteilungen in Werken o. Unternehmensbereichen übertragen)

• Vorgesetzte in der Linie übernehmen Aufgaben der Führung, Personalbeurteilung, Personalauswahl und Mitarbeitergespräch

• Zentrale Fachabteilungen übernehmen nur noch die Lösung personalwirtschftl. Grundsatzprobleme, Koordination und Kontrolle der dezentralen Abteilungen

• für eine Gruppe des Personals zuständig

• nehmen alle personalwirtschaftl. Funktionen war, außer der Führung

• Konzentration auf Kernkompetenzen

• Erhöhungen der Leistungsqualität durch Spezialisierung

• Vermeidung von Auslastungsschwankungen

• Erhöhung der Flexibilität

• Gewährleistungen innovativer Leistungen durch Marktorientierung

• Übertragung von Risiken

• Hohe Kosten

• Häufig geringe Akzeptanz bei Mitarbeitern und Betriebsrat

• Abhängigkeit bei spezifischen Leistungen

• Gefahr des Know-how-Verlustes

• Unternehmensgröße

• Qualifikationsniveau der Mitarbeiter

• Gesetzliche Regelungen

• Personalkosten

• Einstellung des Managements zum Personal