Stelle den problemfeldorientierten Theoriengebrauch schematisch dar.
Personalmanagement als wissenschaftliche Disziplin (Schema)
Gebe einen historischen Überblick über die theoriegeleitete Personalforschung.
Pragmatische Phase (1950er u. 1960er)
Produktionsfaktoransatz vs. Humans-Relations-Bewegung
Phase der “Psychologisierung” (1970er u. 1980er)
Verhaltenswissenschaftliche Ansätze
Phase der (Re-)Ökonomisierung (seit 1990)
Personalökonomik
Was ist der Produktionsfaktor-Ansatz/”Scientific Management” (Pragmatische Phase)?
(Taylorismus)
Prinzipien:
radikale Arbeitsteilung
Optimierung des Arbeitsvollzugs mithilfe von Zeit- u. Bewegungsstudien
Konsequente Trennung ausführender und leitender Tätigkeiten
Einführung einer leistungsbezogenen Entlohnung
Grundannahmen:
Menschenbild des “homo oeconomicus”
Unternehmen streben nach Arbeitsproduktivität
Beurteilung:
Kritik an “homo oeconomicus” und “Zwei-Klassen-Modell”
theoretische Grundlage der Personalarbeit basiert lediglich auf monetären Anreizen
Vernachlässigung des sozialen Charakters des Personals
Was ist der Human Relations-Ansatz (Phase der Psychologisierung)?
Gegenbewegung zum Taylorismus
Zentrale Annahmen:
Verbesserung sozialer Beziehungen und sozialer Bedingungen beeinflussen die Arbeitszufriedenheit und führen zu steigenden Arbeitsleistungen
Neues Menschenbild “social man” mit Beachtung sozialer Variablen
Grundlage von Initiativen zur Humanisierung der Arbeit (politisch)
Einseitige Betonung sozialer Faktoren und Vernachlässigung von Einflüssen wie Arbeitsinhalt oder Entlohnung
Worauf basieren verhaltenswissenschaftliche Ansätze?
Probleme im Unternehmen gehen vom arbeitenden Menschen aus
Mensch muss komplexer modelliert werden (nicht nur Produktionsfaktor, sondern verfügt über Persönlichkeit und Umwelt)
Soziale Beziehungen und Bedürfnisse beeinflussen Verhaltensweisen
Was ist die Zwei-Faktor-Theorie (Phase der Psychologisierung)?
(Herzberg)
basiert auf empirischer Untersuchung (Pittsburgh-Studie)
Ergebnis: Befragte nannten unterschiedliche Faktoren im Zusammenhang mit guten und schlechten Arbeitssituationen
Was sind die Probleme mit der Zwei-Faktor-Theorie?
Erklärungsansatz nur wage formuliert und empirisch nicht belegbar bzw. widerlegbar
Ergebnisse der Studie stark methodenabhängig
Situative Bedingungen der Motivatoren werden außer Acht gelassen
Was kann man aus der Zwei-Faktor-Theorie für das Personalmanagement ableiten?
Motivation über intrinsische Faktoren (Motivatoren) sollten angereizt werde, um Arbeitszufriedenheit u. -bereitschaft zu erhöhen
Extrinsiche Faktoren (Hygienefaktoren) können Unzufriedenheit abbauen bzw. verhindern, können aber keine Zufriedenheit erzeugen/Leistungsbereitschaft anreizen
Konzentration der Motivatoren auf die Gestaltung von Arbeitsinhalten und Arbeitsstrukturierung
Was ist die Anreiz-Beitrags-Theorie (Phase der Psychologisierung)?
Theorie über das Entscheidungsverhalten/die Arbeitsmotivation von Beschäftigten
Entscheidungen basieren auf begrenzter Rationalität
Mitarbeiter vergleichen vom Unternehmen gegebene monetäre und nicht-monetäre Anreize -> Vergleich mit eigenen Beiträgen -> Teilnahme- u. Bleibemotivation, Leistungsverhalten
Was sind Schlussfolgerungen der Anreiz-Beitrags-Theorie für das Personalmanagement?
Betrieb soll positive Anreize schaffen, um mit anderen Betrieben zu konkurrieren
von Leistungseinbußen bis Betriebsaustritten
“Wenn ich meinen Arbeitern Reize gebe und sie befriedige, sind sie williger.”
Was ist die Gerechtigkeitstheorie von Adams (Phase der Psychologisierung)?
Theorie der Arbeitsmotivation
modifizierte Anreiz-Beitrags-Theorie -> um Aspekt des sozialen Verlgeichs erweitert
Mitarbeiterverhalten hängt von Gerechtigkeitsempfinden ab
Gefühl der (Un-)Gerechtigkeit ergibt sich durch Vergleich des eigenen Kosten-Nutzen-Verhältnisses mit dem einer Vergleichsperson
Implikationen für das Personalmanagement:
Personalentlohnung soll transparent und regelgebunden sein
Subjektivität erfordert differenzierte Analyse der Mitarbeiterbedürfnisse
experimentell überprüft + hoher Erklärungsgehalt
Gerechtigkeit ist subjektiver Begriff im Widerspruch zum homo oec. Verhalten
Folgen der Überbezahlung werden in Frage gestellt
Mit welchen Strategien soll die Ungerechtigkeit ausgeglichen werden?
Verhaltenswirksame Strategie
z.B. Erhöhung/Reduktion der Arbeitsleistung
Kognitive Strategien
z.B. Wechsel der Vergleichsperson, Neubewertung des eigenen/anderen Anreiz-Beitrags-Verhältnisses, innere Kündigung o.ä.
Was ist die Phase der (Re-)Ökonomisierung?
Bedeutungsgewinn der Personalökonomik
Rückkehr zur ökonomischen Betrachtung des “Produktionsfaktors” Arbeit
Ziel: kosteneffizienter Einsatz von Personal zur Maximierung der Arbeitsproduktivität u. zur Gewährleistung der Wettbewerbsfähigkeit
drei zentrale Ansätze
Was ist Personalökonomik?
Menschenbild “modifizierter” homo oeconomicus
Nutzenmaximierung
(begrenzte) Rationalität
Opportunismus
Problem der asymmetrischen Information (Informationsvorsprung)
Problem der Kooperation in bzw. zwischen Organisationen
Was ist die Principal-Agent-Theorie (Phase der Ökonomisierung)?
Personalökonomik hat Personalwesen (praktisch un. akademisch) erweitert
enorm breite Anwendungsmöglichkeiten in der Analyse betrieblicher Strukturen
Kritik an Machtblindheit
Problem der “Performativität”
Was ist der Ressourcenabhängigkeitsansatz?
im Zentrum stehen die Abhängigkeitsverhältnisse kritischer Ressourcen
Kernvariablen:
unabhängige Variablen: Abhängigkeit und Unsicherheit/Risiko
Abhängige Variablen: Organisatorisches Verhalten und Anordnungen
Ausgangsgröße: Effektivität
Internes Kriterium: Effizienz
Management der externen Kontrolle:
Schaffung von (neuen) Beziehungen innerhalb des bestehenden Rechtskörpers (internes Outsourcing)
Kooperation und Verträge (externes Outsourcing)
Lobbying etc.
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