Personalabbau

1. Ermittlung des Personalüberhangs

2. Bestimmung der sozial zulässigen und in der geg SItuation wählbaren Personalverwendungsalternativen

3. Bestimmung von Voraussetzungen, soziale Folgen, Kosten und Auszahlungswirkungen zulässiger und wählbarer Maßnahmen

4. Entscheidung zwischen den zulässigen und wählbaren Alternativen

1. Schritt: Personalüberhang 2300 Stellen in Dtl

2. Schritt: Abfindungen, Versetzungen, Reduktion der Arbeitszeit, Vorruhestand, Entlassungen

3. Schritt

Maßnahme: Entlassungen

Voraussetzung: betriebsbedingte Kündigung, als Kündigungsgrund

Soziale Folgen: Entzug der finanz. Basis, soz./psych. Folgen

Kosten: evtl. Gerichtsprozesskosten, Abfindungen (sodass nicht geklagt wird)

Ist Auszahlungswirksam

1. Schritt: über Entlassungen das Problem lösen (z.B.) -> Abwägen

Entlassungen dürfen nicht sozial ungerechtfertigt sein

Dies wäre der Fall, wenn:

• Kündigungsgründe nur in Person/Verhalten eines MA liegen oder ausschließlich betrieblich bedingt sind

• Auswahlrichtlinien nach BetrVG beachtet

• Voraussetzungen für personenbdeingte/verhaltensbedingte Kündigung berücksichtigt worden sind

• Sozialauswahl beachtet wurde

= Jede Kündigung -> Betriebsrat

Personenbedingt

• Negativ Prognose

• Versetzung möglich?

• Nachweisen, dass MA dem Unternehmen wirtschaftl erheblich schadet

• Interessensabwägung: Was spricht für MA/Was dagegen?

Verhaltensbedingt

• Abmahnung

• Negativ Prognose

• Verletzung der Arbeitspflicht

• Interessensabwägung

1. Schritt: Ermittlung einer Vergleichsgruppe auf einer Hierarchiestufe

2. Schritt: Abweichung von den Regeln der Sozialauswahl aus betriebl Interesse (z.B. nicht nur junge MA entlassen)

3. Schritt: Anwendung der Auswahlkriterien der Sozialauswahl (Betriebszugehörigkeit, Schwerbehindert, Alter, Unterhaltspflicht etc.) -> wenn Schwerbehinderte in Sozialauswahl muss Integrationsamt zustimmen

4. Schritt: Einzelfallprüfung -> Möglichkeit dagegen zu steuern

• Arbeitgeber ist verpflichtet, den Dienststellen der BA für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor nach Überschreiten einer betriebsgrößenabhängigen Höchstzahl von Entlassungskandidaten diese entlässt innerhalb 30 Kalendertagen

• Umfangreiche Entlassungen werden erst mit Zustimmung der Regionaldirektionen der BA für Arbeit wirksam

• Gehören die Freisetzungsursachen zum Katalog der Betriebsänderungen, verhandeln AG und Betriebsrat über Interessensausgleich und Sozialplan

• Qualifizierungs- und Beshcäftigungsgesellschaften stellen eine Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen dar

= beinhaltet vor allem die Begründung für Freisetzung, personelle Konsequenzen spwie geplante besondere Unterstützung für die MA

1. Zielsetzung und Geltungsbereich

2. Begründung des UN

3. Vorgesehene Reorganisationsmaßnahmen

4. Personelle Konsequenzen

5. Maßnahmen der reduktion von Personalkapazität im Einzelnen z.B. Einführung Teilzeit

6. Besondere Unterstützung ausscheidender MA z.B. Umschulungen/fortbildung/Ouplacement

7. Besondere Unetrstützung für die verbleibenden MA z.B. Qualifizierungsplan, Überlegung zu Versetzungen

8. Verweis auf Sozialplan, inwiefern wirtschaftliche Nachteile ausgeglichen werden

= Ausgleich der Nachteile auf materieller Ebene

1. Geltungsbereich

2. Ausscheiden ohne Arbeitsplatzerhalt (Freistellung, Abfindung, Höhe der Abfindung, Sozialauswahl mit Punktesystem)

3. Reduktion der Arbeitsplatzkapazität (Ausgleich für Versetzung, Beihilfen für Weiterbildungen)

4. Sonstige Bestimmungen (Weitergewährung Firmendarlehen)

5. Sonderfonds für Härtefälle

6. Schlussbestimmungen

Ziel von Trennungmanagement: Trennung vom MA fair abzuwickeln, mit klarer Kommunikation, Zukunftsperspektiven aufweisen, bei Neuorientierung helfen -> auch für MA die UN verlassen besteht Fürsorgepflicht

Verlauf

1. Emotionale Hilfe für den entlassenen AN

2. Analyse marktfähiger Qualifikationen und Entwicklungspotentiale

3. Planung Stellensuche

4. Durchführung Stellensuche

Transferagentur

Art: Einzelberatung (Grupenberatung)

Zielgruppe: Führungskräfte

Zeitpunkt: während der Kündigungsfrist

Entgelt: Gehalt von UN (da während K.frist)

Dauer: im Schnitt 6-18 M

Transfergesellschaft

Art: größere Gruppenberatung

Zielgruppe: normale MA

Zeitpunkt: MA erhalten neuen AV mit Transfergesellschaft

Entgelt: Transferkurzarbeitergeld

Dauer: max. 12 M (=Kurzarbeit)

Vorteile für die Betroffenen

• bessere SItuationsverarbeitung

• Hilfestellung für die erforderliche berufliche Umorientierung

• überlegte, vorbereitete Bewerbungsstratgeie

• Lernen mit Fehlschlägen umzugehen

• ein Dauer Ansprechpartner, der dem MA zur Seite steht

• umfassendes Feedback

• Vermeiden von Fehlentscheidungen

Vorteile für da UN

• ethischen Prinzipien der Mitarbeiterbetreuung und Fürsorgepflicht treu hleiben

• Entschärfung der unvermeidlichen Konflikstitaution

• Motivation der im UN verbliebenen MA

• Hilfe für die verantwortlichen Führungskräfte bei psychologisch schwierigen Aufgaben

• positive Auswirkungen auf Image des UN

• zeitl. Entlastung für Führungskräfte bzw. Personalverantwortliche

• Verminderung des Risikos von Arbeitsgerichtsverfahren (wenn Zustimmung in Transfrgesellschaft dann keine Klage)

Nachteile

• Beschränkung auf kleinen Mitarbeiterkreis aus Kostengründe

Motive für Angebot von Outplacement

• Soziale Verantwrotung

• Motivation der Survivors

• weniger Verunsicherung bei Survivors

• Loyalität der Survivors

• Vermeidung von Auseinandersetzungen / negativer PR

Umsetzung von Outplacement Leistungen

Intern

• Kommunikation mit Survivors

• Vermittlung/Empfehlung

• Einsatz Trennungsmanagements

• Sozialrechtl. Beratung

Extern

• Bewerbungstrainings, Transferagentur, Qualifizierung/Weiterbildung/Psychologische Beratung

Effektivität der Maßnahmen

1. Transferagentur-/gesellschaft

2. Abfindungen

3. Kommunikation mit MA

4. Trennungsmanager

5. Training FK/MA

6. Qualifizierung/Weiterbildung

-> Produktionsplanung (in industriellen Unternehmen möglich)

= kurzfr. Schwankungen über die Planung der Produktion auffangen

• erweiteterte Lagerhaltung

• Rücknahme von Fremdaufträgen

• veränderte Arbeitsgestaltung

• vorgezogene Reparaturen

Qualifizierung

• Ausbildung

• Weiterbildung

• Umschulung

• Teilfreistellung für Bildungsabschluss

• Externer Einsatz

Arbeitsgestaltung

• Arbeitserweiterung

• Mehrstellenbesetzung

• Gruppenarbeit

• Fertigungsinseln

• Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen

= viele Aktionsfelder geboten, um direkten Personalabbau zu minimieren

Arbeitszeitgestaltung

• Abbau von Überstunden/Sonderschichten

• Kurzarbeit

• Arbeitszeitverkürzung

• Freizeitausgleich für Mehrarbeit

• Umwandlung Vollzeit in Teilzeit

• Sabbatjahr

• Urlaubsplanung und -abwicklung

Personelle Maßnahmen

• Einstellungsstopp

• Auslaufen von befristeten Verträgen

• Umsetzungen/Versetzungen

• Vorruhestand/Frühpension