Personalplanung

• Personalplanung

• Personalbeschaffung

• Personalentwicklung

• Entgeltgestaltung

• Sozialwesen

• Geographische Regionen

• Unternehmensbereiche

• Werke

• Produktgruppen

• Technische Mitarbeiter

• Kaufmännische Mitarbeiter

• Führungskräfte

• Auszubildende

• Gesetze

• Globalisierung

• Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft

• Technologischer Fortschritt

• Demografische Entwicklung

• Arbeitsmarktentwicklung

Operativ (< 1 Jahr)

• Ablauforientierte Planung der Teilpläne

Taktisch (1-3 Jahre)

• Planung personalwirtschaftlicher Programme

Strategisch (3-10 Jahre)

• Planung einer langfristigen Personalstrategie

1. Informationssuche

   • unternehmensinterne und -externe Faktoren

2. Personalbedarfsermittlung

   • aktueller und künftiger Bestand (Ist-Bestand)

   • Erwarteter zukünftiger Bedarf (Soll-Bestand)

   • Vergleich von Soll- und Ist-Bestand -> Netto-Personalbedarf

3. Ableitung personeller Folgeplanungen

   • Personalbeschaffung

   • Personalentwicklung

   • Personaleinsatz

   • Personalfreisetzung

   • Personalkosten

• Demographische Entwicklung

• Konjunktur

• Saisonale Schwankungen

• Konkurrenzverhalten

• Politik

• Veränderungen im Arbeits- und Sozialrecht

• Technologischer Fortschritt

• Veränderung der Unternehmensorganisation, Betriebsgröße oder des Produktionsprogramms

• Verbesserung der Informations- und Fertigungstechnologie

• Fehlzeiten

• Wandel der Mitarbeiterinteressen

• Trendverfahren

• Regressions- und Korrelationsrechnungen

• Personal-Portfolio

• Expertenbefragungen

• Delphi-Methode

• strategisches Planungsgespräch

• Szenario-Technik

• mehrere Befragungs- und Korrekturrunden mit denselben Experten für möglichst breiten Konsens auf Basis standardisierter Fragebögen

• Benennung und Begründung relevanter Themenkomplexe für zukünftigen Personalbedarf

• Statistische Auswertung

Vorteile:

• Konvergenzprozess (Übereinstimmung der Expertenmeinungen) ist empirisch nachgewiesen

• Befragungsprozess gut steuerbar und themenbezogen modifizierbar

Nachteile:

• Subjektiv

• starre Kommunikationsform

• Zeitaufwand

1. Schritt

   • Bruttopersonalbedarf (Reservebedarf + Einsatzbedarf)

2. Schritt

   • Personalbestand (Ist-Betand + vorraussichtliche Veränderungen im Planzeitraum)

3. Schritt

   • Nettopersonalbedarf (Neubedarf + Ersatzbedarf)

Formel: Bruttopersonalbedarf - Personalbestand = Nettopersonalbedarf

Intuitive Verfahren

• Stellenplan-/Arbeitsplatzmethode

• Schätzverfahren

Arbeitswissenschaftliche Verfahren

• Personalbemessungsverfahren

Mathematische Verfahren

• Kennzahlenverfahren

• basiert auf Gesamtschau aller Stellen einer Organisation

• Nutzung von Organisationsplänen und Stellenplänen/-beschreibungen

• durch Fortschreibung der Stellenpläne werden quantitative/qualitative Veränderungen deutlich

Vorteil:

• Ist-Daten wurden bereits erhoben

• es können nicht nur zahlenmäßige Veränderungen, sondern auch qualitative Anforderungen verdeutlicht werden

Nachteil:

• beruht häufig auf finanziellen und budgetbezogenen Planungen

• Befragung von Personal zum (kurz- u. mittelfristigen) Personalbedarf

• Ergebnisse werden einer Plausibilitätsprüfung unterzogen

Vorteil:

• einfache Handhabung

Nachteil:

• rein subjektiv

• Ziel: Personalbedarfsbestimmung aus Berechnung von Arbeitsmenge und Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang unter Berücksichtung der Arbeitszeit eines Mitarbeiters

Vorteil:

• analytisch

• ideal für mengenabhängige Produktions- und Verwaltungsbetriebe

Nachteil:

• für variierende (heterogene) Tätigkeiten ungeeignet (z.B. Zeitzuschläge)

• Ziel: Kennzahlen bestimmen, wie z.B. Zahl der Kunden pro Mitarbeiter, um aus einer Veränderung der Bezugsgröße auf den erforderlichen Personalbedarf zu schließen

Vorteil:

• relativ genaue Planung für spezielle Funktionsgruppen

Nachteil:

• Vergangenheitsorientiert

• dynamische Entwicklungen wird oft nicht berücksichtigt

• Stellenbeschreibung

• Berufliche Klassifizierung

• Anforderungsprofile