Lektion 4

• gelten als Bezugswissenschaften

• Bedienen sich aus anderen Wissenschaftsbereichen

• deutscher Soziologe

• Befasste sich mit Bestimmungsgründen des sozialen Handelns

• Außerdem Handeln in vom Kapitualismus geprägten Orgas der Wirtschaft

• Weber unterscheidet 4 Arten von Bestimmungsgründen

1. Zweckrational - Abwägen von Zweck und Folgen

2. Wertrational - Handlung auf Basis eigener oder vorherrschender Wertevorstellung

3. Affektuell - orientiert an den eigenen, aktuellen Gefühlen

4. Traditional - orientiert an Gewohnheiten

• Weber- Zuwendung zu ehr Zweckrationalität wird notwendig um Profite zu erwirtschaften

• Herausforderung damaliger zeit

• Für öffentliche Verwaltung - sollte darüber den Anforderungen gerecht werden

• mündete im Bürokratiemodell von Weber - folgende Merkmale:

• Feste Zustänidigkeiten - Kompetenzen, Entscheidungsbefugnisse, Leistungspflichten

• Generelle verbindliche Regeln in Bezug zum Zweck udn personanunabhnig

• Feststehendes System von Über und Unterordnung (Hierarchie)

• Ausübung des Verwaltungshandelns nach festgelegten, schriftlich fixierten Regeln udn Verfahren

• Schriftliche Kommunikation und Dokumentation - zur Kontrolle bürokratischen Handelns

• Kritik am Bürokratiemodell

• Könnte selbständige Handeln der Mitarbeiter hemmen

• Diskussion ob Modell dem Zweck dienlich ist oder sich selbst bedient

• bis Ende 1990er wenig bürgerorientiert

• Strukturen wenig dynamisch und effizient

• Öffentliche Träger im Bereich Sozialen - Fach und Finanzverantwortung oft getrennt

• Steuerung von Sozialleistungen hinsichtlich ihres Aufwandes war nicht gegeben

• Veränderung des Verhältnisses von Soz A und Ökonomik 90er und 2000er großer Schub im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells NPM

• folgende Prinzipien:

  1. Konzentration der Verwaltung auf die Kernaufgaben

  2. Reorganisation der Verwaltungsabläufe unter Berücksichtigung von Wirkungszielen und Ergebnisorientierung

  3. Stärkung von Kostenbewusstsein, Wettbewerb und Kundenorientierung

• Wettbewerb zwischen Anbietern wurde gestärkt um mehr Kundenorientierung zu erreichen

• Stärkung des Wettbewerbs - Effekte in der Preisgestaltung und Qualität der Leistungserbringung

• Erleichterung des Marktzutrittes privater Anbieter sozialer Dienstleistungen

• Neues Verhältnis der korporatistischen Partnerschaft (abgestimmtes Handeln zwischen Sozialstaat und großen Wohlfahrtsverbänden

• Beteiligung gesellschaftlicher Gruppen zb Wohlfahrtsverbände, an Ausgestaltung des Sozialstaates

• Gesellschaftliche Gruppen werden im rahmen von Gesetzgebungsverfahren oder sozialpolitischer Debatten gehört

• Zu beginn der 90er eher nr Wohlfahrtsverbände, nun Beteiligung weiter zb privater Gruppen

• Steurung der Gesamtverfahren

• Soziale Dienstleistungserbringung - wird auf dritte übertragen (Dienstleistungserbringer)

• Öffentliche Träger - Sterung der Hilfeprozesse für Klienten, Zusammenarbeit zwischen Leistungserbringer (Jugendamt, Sozialamt)

• Leistungen und Entgelte - werden vorher zwischen öffentlichen Trägern und Leistungserbringern verabredet

• In Form von Leistungs und Entgeltverainbarungen

• Prinzip der Vereinbarung von Leistungen und Entgelten

• Im Kontext des Verhltnisses von öffentlicher Verwaltung zu sozialwirtschaftlichen Orgas

• sichergestellt das Klienten die laut Leistungsvereinbarung individuellen Hilfen bekommen

• Finanzielle Steuerung durch Leistungsträger möglich - weil sie vorher die kosten wissen

• Entgeltvereinbarung - Sachkosten, Investitionskosten

• Nur bezahlt wenn Leistung tatsächlich in Anspruch genommen wird

• Vereinbarung Leistungserbringer und Leistungsträger sollen auch Qualitätsparameter vereinbart werden

• Werden in Leistungserbringung dokumentiert und messbar sein

• Wettbewerb mit anderen Anbietenden

• Nachweis von Qualität udn effektivem wie effizienten Handeln gegenüber den Klienten und den beauftragenden öffentlichen Verwaltungen

• Berücksichtigung ökonomischer Grundsätze

• Abschluss von Leistungs und prospektiven Entgeltvereinbarungen - mit verbindlichen Beschreibung von Leistung, Qualität und Personal

• Finanzierung der sozialen Dienstleistungen - vorab getroffene Vereinbarung über Umfang

• Entscheidungen werden bewusst , nach Abwägung der Interessen und Handlungsalternativen getroffen

• Sammlung unterschiedlicher Ansätze

• Ursprung aus Ökonomie - Übertragung auf Sozialwissenschaften

• Mikrosoziologischer Ansatz - vorrangig individuelles Handeln des einzelnen soll untersucht werden

• Individuelles Handeln beeinflusst durch - gesellschaftliche Werte und Strukturen

• Handlungen des einzelnen haben Auswirkung auf Gesamtheit der Menschen

• Entscheidungen werden eher rational und nicht emotional getroffen

• Ableitung von Handlungen des Individuums

• Nutzenmaximierung für Individuum

• Voraussetzung - Dimension der Entscheidung muss klar sein

• Notwendige mittel zur Verfügung stehen, folgen des Handelns bekannt sein

• in SGBs zu finden §5 SGB 8, §8 SGB 9

• Wahl der Leistung kommt weitgehend dem Klienten zu

• Wunsch und Wahlrecht- nur vorab Gesellschaft udn politisch festgelegte Bedarfe und Leistungsansprüche festgelegt wurden

• Nicht frei von vorgaben

• Handlungsspielräume der einzelnen sind eingeschränkt

• hat anderen Blick

• Zb durch Erhöhung der Teilhabe von behinderten Menschen, Wiedereinstieg in Arbeitsleben erhöhen

• Also soziale Belange nicht nur des einzelnen sondern den Zielen des Staates dienlich sein

• Klienten sind nicht immer in Lage Bedarfe und wünsche klar zu benennen

• Kann nicht immer gewährleistet werden (Institutionelle Rahmen)

• Zb über Beratungs und Unterstüzungsagebote der Soz a möglich das Menschen ihre Wünsche artikulieren können (ausreichend Informationslage, Handlungsalternativen)

• Teilgebiet der Neuen Institutionenökonomik

• Ansatz der BWL

• Verhltnis zwischen Auftraggebenden und Auftragnehmenden im Leistungsprozessen (Dienstlreistungserbrigung )

• Auftraggebender (Prinzipal)

• Auftragnehmender (Agent)

• Kräfteverhältnis , Ergebnis sozialer Beziehungen

• Interaktion normalerweise - ausgeglichenes Machtverhältnis

• Oft in Soz a nicht möglich

• Häufig fehlende Messbarkeit der Qualität sozialer Dienstleistungen

• Schwer für Klienten einzuschätzen ob Art und weise des Leistungsumfangs angemessen ist

• Asymmetrie zwischen Klienten und MItarbeitern uss beachtet werden

• Verhältnis von Leistungserbringer zu Leistungsträger

• Leistungsträger- Auftraggebende (direkter Austausch mit Leistungsempfänger - jugendlihe )

• Leistungserbringer- Auftragnehmende ( eigene Ziele- Weiterführung von Hilfen)

• Leistungsträger nehmen Prüfung von Leistungsdurchführung oder Qualitätssicherung vor

• Hilft um Machtasymmetiren auszugleichen

• Ansätze zur Untersuchung von sozialwirtschaftlichen Orgas

• Alltgliches , regelmäßiges, bewusstes oder unbewusstes , routiniemäßiges verhalten von Menschen Zu erklären

• Fokus- Phänomene analysieren, die nicht individuell sind

• Indidivuden - nutzen Sprache zur Gestaltung und Kommunikation

• Sprache ist nicht von ihnen selbst entwickelt

• Sprache kann in Situation beobachtet werden, ist aber nicht selber das Produkt (der Beteiligten)

• nicht beeinflusst von gesellschaftlichen Regeln und Einflüssen

• Jugendwörter- werden neu in Sprache aufgenommen

• Unterschied Sprechweisen (Regionen) Dialekt, oder akademischer Ausdruck

• Wie lassen sich diese Phänomene lenken…- Beitrag leisten, Phnomene der Interaktion bewusst zu erfassen

• Gebilde:

• Über eine gemeinsame Zielsetzung verfügt

• Als Instituition oder Gruppe zielgerichtet und arbeitsteilig handelt

• Auf Dauer angelegt ist

• kann Organisationshandeln analysiert werden

• Aspekt dabei Organisationskultur

• Bezug auf Verhalten der Mitarbeitenden und Führungskräfte untereinander - oder auf Verhältnis der Klienten

• Weniger steuerbare Faktoren sind gemeint: Werte oder das Menschenbild, Gemeinsamkeit, ungeschriebene Gesetze Der Orga

• Orga Kultur kann nicht einheitlich verwendet werden (Begriff)

• Orgakultlur als eine Summe von Grundannahmen und Lösungen

• Haben gut funktioniert

• Um als selbstverständlich zu gelten

• Werden als die richtige Art für neue Generationen weitergegeben:

• Wahrnehmen, Denken, FÜhlen, Tun

Ebene 1:

• sichtbare Verhaltensweisen der Mitarbeitenden

• Sichtbare Zeichen und Symbole zb Logo

Ebene 2:

• kollektive Werte, die mehr oder weniger bewusst benannt werden

• Wirken sich auf das Verhalten der MItarbeitenden aus

• Formal verfasste Werte

• Auch ungeschriebene Gesetze und Regelungen

Ebene 3:

• Grundannahmen der Orgas

• Verständnis zu Umfeld und Umwelt

• Menschenbild und zum Menschlichen Handeln

• lediglich Teil der Orga Kultur über Verhaltensweisen der MItarbeiter , Rituale, verwendete Zeichen und Symbole werden nach außen sichtbar (Ebene 1)

• Kollektiv vertretene Werte, bewusst udn unbewusst , drücken sich indirekt über Verhalten der Mitarbeiter aus (Ebene 2)

• Basisannahme, Aspekte der Weltanschauung und des Grundverständnisses vom Menschen, Umfeld und Umwelt (Ebene 3)

• Grundlagen der Orga Kultur sind in Ebene 3 verankert

• Zusammenarbeit mit Klienten:

• Jeder Mitarbeiter hat eigenes bewusstes oder unbewusstes Menschenbild

• Abhngig von Kultur , werten, NOrmane der Gesellschaft, der eigenen Sozialisation und Erfahrungen, Tätigkeitsbereich

• Prägt Sichtweise und Umgang mit KLienten

• Also wichtig : bewusste Auseinandersetzung mit eigenen Menschenbild

• Und dem in Institutionen gelebten

• Teilhabebegriff:

• Frühe Reiher defizitorientert - heute Menschen mit Behinderung Teilhabe in Gesellschaft ermöglichen und fördern

• Annahmen Orga - immer im Verhältnis zu gesellschaftlichen Einflüssen auf Mikro, Makro, Meso Ebene

• Also auf allen ebenen Menschenbild reflektieren

• Vor und Nachteile von Unternehmenskulturen

• Positiv : Handlungsorientierung (Sichtweise des Unternehmens ist bekannt)

• Kommunikation kann vereinfacht werden

• Gemeinsames Verständnis von - Gesamtorientierung

• Entscheidungen schneller treffen, neue Projekte reibungsloser implementieren, Kontrollen mindern

• Höhere Motivation , Teamgeist, Mitarbeiterfluaktion gesenkt werden

• Unternehmenskultur - starke Abgrenzung der Umwelt , keine Offenheit gegenüber Entwicklungen (Innovation)

• Oder neuen Mitarbeitern, Kooperationspartnern

• wichtig Identifikation der Mitarbeiter und damit Verbundenheit mit der Orga

• Wichtig wegen knappen Personalressourcen

• Ziel: gemeinsame Identität, (Corporate Identity)

• Baut auf bereits existierenden Praktiken auf

• Gemeinsam mit Mitarbeitern weiterentwickeln

• strategisch geplante und operativ eingesetzte Selbstdarstellung und Verhaltensweise eines Unternehmens

• Nach innen und außen

• Auf Basis einer festgelegten Unternehmensphilosopie

• Langfristigen Unternehmenszielsetzung

• Definierte Soll Images

• Willen alle Handlungsintrumente des Unternehmens in einheitlichen Rahmen nach innen und außen Darzustellen

• Beriech des CI - Corporate Behavior

• Bedeutung - gesamtes Verhalten einer Orga

• Beispiel - Verhaltenskodiezes, FÜhrung und Motivation, Umgang mit Mitarbeitenden

• Bereich des CI- Coporate Communication

• Bedeutung - Gesamtaufbau der Kommunikationsaktivitäten, Einsatz aller Kommunikaitonsinstrumente

• Beispiel - Interne und externe Vermarktung der Orga (Intranet und Internet, Broschüren)

• Beriech des CI - Corporate Design

• Bedeutung - symbolische Identitätsvermittlung mittels visueller Aspekte

• Beispiel - Unternehmenstypische Gestaltung (Logo, Farbgestaltung)

• Handlungen mehrerer Personen werden sinnhaft aufeinander bezogen

• Dadurch im Zusammenhang abgrenzbar (von nicht dazugehörigen Umwelt)

• Maschinen

• Organismen und damit das biologische System (Zell, Nerven, Immunsysetem)

• Psychische System

• Soziale System

• Interaktionssyseteme (Differenz durch An und Abwesenheit)

• Organisationssysteme (Reproduktion mittels Entshceidungen der Orga Mitglieder in Abgrenzung zur Umwelt)

• Gesellschaftssystem (einzelne Systme bilden in ihrer Gesamtheit die Gesellschaft )

• Soziale Bewegung (soziale Bewegung als Form jdes Protestes )

• Zusammenkommen von einer Info (tatsächliche Beschreibung)

• Deren Mitteilung (Absicht der Info)

• Deren Verstehen

Wichtig Abgrenzung der Sysetme gegenüber Umwelt

Erst mit Abgrenzung der Umwelt begründen sich Systeme

• Systeme reproduzieren sich

• Bzw. weiterentwickeln und neue Eigenschaften ausbilden (Emergenz)

• Kommunikation sozialer Systeme bezieht sich auf sich selbst (selbstreferenzieller Prozess sozialer Systeme)

• Stehen im Bezug zur Umwelt / einzelnen MItglieder stehen im Austausch zueinander

• Kann Entwicklungen auslösen - daraus Form der Weiterentwicklung (Prozess der Selbsterschaffung (Autopoiesis)

• spezielle Form sozialer Systeme

• Gekennzeichnet durch Grad der Formalisierung und Rollenzuweisung

• Geprägt von Erwartungshaltungen

• Führung hat Aufgabe - Kommunikation mit ihren Elementen von MItteilungen, Informationen , Verstehen abzusichern

• Thematik der Emergenz und Autopoiesis

• Systeme erhalten sich selber, entwickeln und erneuern sich

• Systeme können sich von externer Seite nur begrenzt steuern lassen (gesellschaftliche Veränderungen)

• Risiko: nehmen veränderte Rahmenbedingungen (veränderte Klientenanforderungen) weniger intensiv wahr

• Emergenz - Zusammenspiel , Austausch, einzelner Mitglieder , werden neue Eigenschaften (Fähigkeiten) ausgebildet

• Phänomene im Tierreich

• Zb Ameisen die Bauwerke schaffen, Fische die in Schwärmen schwimmen

• Einzelner Anführer ist meist nicht erkennbar

• Auch wenn einzelne erwischt werden können , ist ews für die Gesamtheit erfolgreich

• Außerdem gehen sie alle in eine Reichtung (erstaunlich bei fehlender Absprache udn Anführung)

• Selbstorganisation (Fische organisieren sich selbst)

• Handlungen zu entwickeln (Emergenz)

• Gemeinschaftlich zu handeln (Schwarmintelligenz)

• Schwarmorganisation genannt

• Verzichtet als Organisationsansatz auf vorgegebene Strukturen und Ziele, sowie klassische Strukturen

• Mitarbeitende dürfen sich selbst organisieren

• Fähigkeiten des einzelnen nützen udn einbringen

• Leistung eines Teams (System) steht über Teilleistung der Mitarbeitenden

• Mitarbeiter müssen aber qualifiziert , flexibel , anpassungsfähig sein

• Im direkten Austausch miteinander stehen, kommunikativ sein

• Handeln im Schwarm - als Kollektiv

• Führungskräfte geben immer mehr Entsheidungskompetenzen an Mitarbeiter ab

• Wichtig wer erkennt Entscheidungsnotwendigkeiten

• Dabei müssen Regelungen getroffen werden

• Konsistentes System

• Fürhungskräfte und MItarbeiter müssen Veränderung zur Selbstorga der Teams annehmen

• Veränderung in Richtung Schmwarnorga kann Mehrwehrt für Unternehen udn einzelnen Mitarbeite sein

• AGIL - als Akronym verwendet:

• A für Adaption /Anpassung

• G für Goal Attainment /Zielverfolgung

• I für Integration / Eingliederung

• L für Latent Pattern Maintenance /Muster und Strukturerhaltungsfunktion

• Soziologe Talcott Parsons Entwickelte das Modell

• sieht in AGIL Elementen Grundfunktionen

• Tragen Sorge dass sich soziale Systeme und Orgas erhalten und entwickeln

• AGIL - statisches System - entspricht dem Anspruh des modernen Management nicht mehr

• dynamisches, veränderbares Zusammenspiel der Akteure in einer Orga

• Berücksichtigung der Umwelt und Anforderungen der Klienten

• Hohes Maß an Selbstorga und Anpassungsfähigkeit von MItarbeitenden, Teams, Gesamtorga

• Voraussetzung- Ausrihten an den Interessen der Kunden

• Schwarmintelligenz greift Elemente des agilen M auf

• Hohe Antizipationsfähigkeit

• Selbstorga der Mitarbeiter im Vordergrund

• Konsequente Orientierung am Kundenwunsch (Klienten)

• wegen hohem Handlungs und Zeitdruck wenig moderne Orga Konzepte umgesetzt (Agilität , Schwarmintelligenz)

• Fehlender Übertrag weitreichender Gestaltungs und Orga aufgaben auf Ebene der Mitarbeiter

• Einbindung der Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter (Schwarmintelligenz)

• Erweiterung an Gestaltungsraum für Mitarbeiter (AGIL)

• Könnte Möglichkeiten der Soz W eröffnen Herausforderungen gerecht zu werden

• Ziele effektiver umsetzen und verfolgen

• Neue Prozesse implementieren

• Erfordernisse der Umwelt (Kostenträger, Gesellscahft) wahrnehmen

• Neue Unterstzützungsangebote udn Methodiken entwickeln