Kapitel 5: Weiterbildungsbedarfsanalysen

• Organisationsanalyse: Ziel ist es, die Unternehmensziele und die strategische Ausrichtung zu verstehen und wie diese die benötigten Kompetenzen beeinflussen.

• Aufgabenanalyse: Dient der Ermittlung der spezifischen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die für bestimmte Jobs oder Rollen erforderlich sind.

• Personenanalyse: Bewertet die aktuellen Fähigkeiten und Entwicklungsbedarfe der Mitarbeiter, um individuelle Lücken zu identifizieren.

Diese Schritte helfen dabei, ein gezieltes und effektives Weiterbildungsprogramm zu entwickeln, das sowohl die Bedürfnisse der Organisation als auch die der Mitarbeiter berücksichtigt.

• Unternehmensstrategie und -ziele

• Organisationskultur und -klima

• Technologische Entwicklungen

• Marktbedingungen und Wettbewerb

• Gesetzliche und regulatorische Anforderungen

Diese Faktoren beeinflussen, welche Kompetenzen in der Organisation benötigt werden, um aktuelle und zukünftige Herausforderungen zu meistern.

• Arbeitsplatzbeobachtungen

• Interviews mit Jobinhabern und Führungskräften

• Fragebögen und Checklisten

• Arbeitsproben und Simulationen

Diese Methoden helfen, die Anforderungen und Schlüsselaufgaben einer Position genau zu bestimmen.

• Leistungsbeurteilungen: Regelmäßige Bewertung der Arbeitsleistung anhand festgelegter Kriterien.

• 360-Grad-Feedback: Bewertung durch verschiedene Personen aus dem Arbeitsumfeld wie Kollegen, Vorgesetzte, Untergebene und manchmal Kunden.

• Ziele: Feedback geben, Leistung verbessern, Entwicklung fördern, Belohnungen und Beförderungen gerecht verteilen.

• Grenzen: Kann subjektiv sein, abhängig von der Qualität der verwendeten Daten und der Fairness des Prozesses. Kann auch demotivieren, wenn nicht richtig gehandhabt.

• Sinnvoll: Hilft, die wichtigsten Aspekte der Jobleistung zu betonen und gewährleistet, dass Mitarbeiter sich auf Schlüsselbereiche konzentrieren.

• Wenig sinnvoll: Kann zu einer Verzerrung führen, wenn zu viel Gewicht auf weniger relevante Aspekte gelegt wird oder wichtige Bereiche unterbewertet werden.

• Halo-Effekt: Eine herausragende Eigenschaft beeinflusst alle anderen Beurteilungen.

• Recency-Effekt: Jüngste Ereignisse beeinflussen die Beurteilung stärker als frühere Leistungen.

• Ähnlichkeitsfehler: Beurteiler begünstigt Personen, die ihm ähnlich sind.

Diese Verzerrungen können die Genauigkeit der Leistungsbeurteilungen beeinträchtigen und zu ungerechten oder ineffektiven Ergebnissen führen.

• Kompetenzbasierte Ansätze: Identifizierung und Entwicklung von Kernkompetenzen, die für die Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind.

• Strategische Ansätze: Kompetenzen werden in Einklang mit der langfristigen Unternehmensstrategie entwickelt und bewertet.

Beide Ansätze zielen darauf ab, die organisatorische Leistungsfähigkeit durch effektives Kompetenzmanagement zu steigern und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Fähigkeiten die für den langfristigen unternehmerischen Erfolg relevant sind verinnerlicht haben.