Verhältnis zw. Diagnostik und Persönlichkeitspsychologie
Anwendungsbereiche der Perso
Perso als Basis für die Diagnostik. Denn häufig werden in der Diagnostik Persönlichkeitseigenschaften gemessen.
Die Erkenntnisse der Diagnostik sind widerrum für Anwendungsbereiche der Perso wichtig.
Anwendungsbereiche:
Personalwesen /-auswahl / -entwicklung (Anforderungsprofile)
Marketing (Konsumentenzielgruppe)
Beratung (Kundenbedürfnisse)
Unterricht (Schule, Uni)
Prüfen der Fahrtauglichkeit (Verkehrswesen)
Messung von Eigenschaften -> Ziel?
Nenne:
Skalenniveau, Merkmal und Beispiel
Welche Methoden dürfen für die jeweiligen Skalenniveaus angewandt werden?
Welchem Skalenniveau entsprechen die meisten psychologischen Konstrukte?
Darf man einen Mittelwert über Schulnoten ziehen?
Ziel einer Messung: Vergleichbarkeit
qualitativ = Ja / Nein, w / m
diskret = keine Zwischenstufen, klare Definition
ordinal = Rangplätze -> Abstände nicht interpretierbar
Intervall = Rangplätze mit gleichem Abstand
-> werden jedoch häufig nicht als gleich empfunden, Bsp. Lickert: Abstände der Endwerte 1 & 5 zu den mittleren Werten 2,3,4 wird als größer empfunden, als die Abstände der mittleren Werte zueinander.
stetig = Rangplätze mit interpretierbarem Abstand
Welchem Skalenniveau entsprechen die meisten psychologischen Konstrukte? -> stetig
-> nein, denn Schulnoten entsprechen in der Theorie der Intervallskala, obwohl die zugrundeliegenden Leistungen der Schüler: innen einer Ratioskala entsprechen. Doch die exakten Abstände werden bei der Notenvergabe nicht beachtet. Daher kann kein Mittelwert über diese ungenaue Verteilung gezogen werden.
Was macht einen Test / Fragebogen wissenschaftlich?
KTT erklären, Problem und Lösung
Laientest: Fragen ohne Bezug zueinander und zu dem zu messenden Konstrukt, außerdem werden die Gütekriterien nicht hinreichend erfüllt
Wissenschaftlicher Test / Fragebogen: Items stehen in Zshg. mit dem zu messenden Kostrukt und machen es messbar
-> Item = Merkmalsindikator, Operationalisierung
Je mehr und je genauer die Gütekriterien erfüllt sind, desto wissenschaftlicher ist ein Test.
Gütekriterien bedingen einander. Die wichtigsten drei:
Objektivität als Basis -> Reliabilität -> Validität
KTT - Klassische Testtheorie
Kernaussage & Basis: Messungen sind fehlerbehaftet.
Grund: unsystematissche Einflussfaktoren verändern die Merkamlsausprägung, sodass sie von ihrem zu erwartenden, wahren Wert abweicht
unsystematisch = Fehler tritt auf unterschiedliche Weise auf
VS. systematisch = Fehler tritt gleiche Weise auf
(zB Messwert immer über dem wahren Wert)
Idee / Lösung: Messwiederholungen, denn über mehrere Messungen hinweg gleichen sich die Fehler aus
Schwierigkeit: Wie viele Items kann ein Test haben, wie viele Wiederholungen eines Tests darf ich durchführen, dass die Testpersonen nicht ermüden, der Test aber zugleich reliabel ist?
!!! Zentrales Konzept der KTT = RELIABILITÄT
Objektivität
Definition
Methoden, um Objektivität zu garantieren
Arten der Objektivität
Definition:
Objektivität = Testergbenis ist unabhängig von Zeit, Ort und Testleitung.
Internsubjektive Objektivität = Ergebnisse einer Messung sind unabhängig von der Testleitung / messenden Person.
Methoden: Standardisierung und Strukturierung der Durchführung und Auswertung einer Messung
Arten:
Durchführungsobjekivität
Auswertungsobjektivität
Interpretationsobjektivität
-> gewährleistet durch Normierung der Interpreatationsschemata
Reliabilität
-> zentral entscheidend für die KTT
Kalkulation
Methoden, um Reliabilität zu garantieren
Testarten der Reliabilität
-> idealisierende Annahme der Re-Test-Reliabilität?
Reliabilität = Zuverlässigkeit = Genauigkeit einer Messung (VS. Fehlerbehaftetheit)
Fallen die Messergebnisse bei einer Testwiederholung unter den gleichen Bedingungen gleich aus?
Kalkulation:
Korrelation zwischen zwei Messungen
& Qutient aus wahrere Varianz und Gesamtvarianz der Testwerte -> Wie viel Varianz ist durch das Testkonstrukt bedingt und wie viel basiert auf Fehlern?
Idee / Lösung: Test verlängern, mehr Items ergänzen
Gefahr beim Re-Test: Trainingseffekte
Idealisierende Annahme der Re-Test-Reliabilität
-> Stabilität = Merkmal verändert sich nicht über Zeit
Paralleltest: eliminiert diese Gefahr - zwei Testversionen, keine Wdh. von Items
IRR: eng mit Objektivität verbunden
Interne Konsistenz: mittlere Korrelation zwischen allen Items = Schätzer der Reliabilität
Testleitunng
Was prüft Cohen’s Kappa k?
Methode beschreiben, welchen Wert sollte es erreichen?
Prüft: intersubjektive Objektivität und Interrater Reliabilität
-> bezieht sich auf die Testleitung
Methode: Cohens Kappa k = Beurteiler:innenübereinstimmung
-> misst die Übereinstimmung von den Testergebnissen zweier Beurteiler: innen, indem es das Maß an zufälliger Übereinstimmung abzieht
-> ab k = 0.6 spricht man von einer ausreichenden intersubjektiven Objektivität und IRR
Validität
Definition und Bedeutung
Arten nennen und erklären
Validität = Maß an Genauigkeit, mit dem ein Test das zu messenden Konstrukt tatsächlich misst.
-> wichtigstes Kriterium
Grund: Voraussetzung für Testwertinterpretationen und Schlussfolgerungen aus den Ergebnissen
-> bestimmt Belastbarkeit der Auswertung und Interpretation
Augenschein- / Inhaltsvalidität
-> Wie repräsentativ sind die Items eines Tests für das zu messende Merkmal?
-> zB Intelligenz messen: Zahlenreihe vervollständigen ist inhaltsvalide und “Gehen Sie gerne auf Partys?” nicht
Konstruktvalidität
-> Inwiefern misst ein Test das Konstrukt, das er messen soll?
Diskriminanz = zwei Tests messen unterschiedliche Konstrukte
-> diskriminante Validität = Tests messen Unterschiedliches und sollten demensprechend nicht korrelieren
Konvergenz = zwei Tests messen das gleiche Konstrukt
-> konvergente Validität = zwei Tests messen Gleiches und sollten dementsprechend korrelieren
Kriteriumsvalidität
-> Inwiefern korreliert ein Test mit einem externen Kriterium, d.h. kann der Test eine verlässliche Vorhersage treffen?.
-> Kriteriumsvalidität ist gegeben, wenn vom Verhalten einer Testperson erfolgreich auf ein Kriterium geschlossen werden kann, d.h. eine korrekte Prognose gemacht wird.
Nebengütekriterien nennen
Ökonomie -> wenig Ressourcen
Nutzen / Produktivität -> praktische Relevanz
Fairness -> Testergebnisse sollen NICHT zur Benachteiligung sozialer Gruppen führen
Wie wird Persönlichkeit gemessen?
häufigstes Mittel
Methode gegen Aufenscheinvalidität
Vereinheitlichung verschiedener Tests mit welchem Mittel?
Häufigstes Mitttel, um Persönlichkeit zu messen: Fragebogen
Methode, um Augenscheinvailität für Testpersonen unkenntlich zu machen: reverse-kodierte Items
-> zB gesprächig? [trifft nicht zu - trifft voll zu], soll “nicht gesprächig” messen
Problem: Verschiedene Tests sind nicht vergleichbar.
Grund: Jeder Test verwendet unterschiedliche Skalen.
Lösung: Standardisierung der Normierung
Ziel: Vergleichbarkeit verschiedener Messungen
cor (correlation)
Methode: z-Werte
=> Mittelwert / Erwartungswert / Schwerpunkt M = 0 => Standardabweichung SD = 1
Intervallskalierte Eigenschaftswerte x lassen sich immer
als z-Werte ausdrücken.
Ähnlicher Ansatz: t-Werte
=> M = 50 und SD = 10
Welche Variablen benötigt man, um die Persönlichkeit von Menschen zu beschreiben?
Psycholexikalischer Ansatz
-> Idee erläutern
Methode erklären
-> Funktionsweise, Schwierigkeiten und Lösung
Faktoranalyse
-> Idee, Vorgehensweise, Stichwort “K vs. K”
Big 5
-> Struktur kennen und 2/3 Facetten pro Faktor nennen
Welche Variablen benötigt man, um die unterschiedlichen Persönlichkeiten von Menschen zu beschreiben?
Grundidee: Unterschiede als Eigenschaftsbegriffe in der Alltagssprache verankert
-> über relevante Persönlichkeitseigenschaften sprechen Menschen -> Alltagsspychologe nutzen
Methode: Psycholexikalischer Ansatz
1800 englische Eigenschaftsbegriffe aus Lexika
Problem: zu viele Begriffe
Lösung: Reduktion der Begriffe
Schritt 1: Gesundheit (zB krank), bewertende Bezeichnungen (zB bösartig) und Werthaltungen (zB konservativ) irrelevant
Schritt 2: Faktorenanalyse
Ziel: Datenstrukturierung und Datenreduktion
Basis: Interkorrelation d. Selbst- und Fremdbeschreibungen -> hohe Korrelation = redundant / Synonym, ein Wort reicht (zB ägnstlich und furchtsam)
Instrument: Korrelationsmatrix = Korrelationen jeder Variable mit allen anderen wird untersucht.
Problem: Je größer die Matrix, desto unübersichtlicher ist sie.
Lösung: Statistisches Verfahren nach Charles Spearman
-> korrelierende Variablen auf Faktoren reduzieren
-> Faktoren = Eigenschaftsdimensionen
Eigenschaftsdimensionen festlegen:
Erklärung: Items korrelieren in mehreren Tests mit allen Faktoren und mit einzelnen Faktoren besonders stark (0.6 < r < 1). Sie werden demjenigen Faktor zugeordnet mit welchem sie am stärksten korrelieren. So entstehen die Big 5.
Instrument: Varimax Rotation
Ziel: Einfachstruktur der Faktoren erstellen, innerhalb welcher die Faktorladung möglichst hoch ist und die Korrelation zw. den Gruppen / Faktoren möglichst niedrig.
Faktorladung = Korrelation eines Items mit einem Faktor
Vorgehensweise: Variablen laden nur auf einen Faktor hoch und auf den anderen Faktoren niedrig. Die Faktoren werden so lange gedreht, bis die Varianz der quadrierten Ladungen pro Faktor maximal ist.
Persönlichkeitsdimensionen basieren auf Korrelationen, nicht auf einer Theorie. -> Korrelation KEINE Kausalität
Ergebnis der Faktorenanalyse = Big 5
OCEAN
openness to experience / für Erfahrungen
zB Offenheit für Phantasie / Gefühle / Ideen
conscientiousness (Gewissenhaftigkeit)
zB Ordnungsliebe / Selbstdisziplin / Plichtbewusstsein
extraversion
zB Herzlichkeit, Aktivität, Durchsetzungsfähigkeit
agreeableness (Verträglichkeit)
zB Entgegenkommen, Vertrauen, Bescheidenheit
neuroticism
zB Depression, Ängstlichkeit, Reizbarkeit
Hierarchische Struktur der Faktoren: Faktor > Facetten > …
Persönlichkeitsprofil
2/3 Beispiele für Anwendungsbereiche
Ein Persönlichkeitsprofiil besteht aus den Eigenschaftswerten einer Person, dargestellt auf einer einheitlichen Skala - meist Likert oder z-Werte.
Personalauswahl
-> Normprofil mit Idealwerten der zu besetzenden Stelle wird mit Persönlichkeitsprofil der Bewerber:in abgeglichen
-> Abweichungen zum Ideal werden im Interview hinterfragt
Personalberatung
-> BIP = Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
-> Basis für das Erstellen eines Persönlichkeitsprofils
-> Abgleichen von Profl und beobachtetem Verhalten
Mitarbeiterzufriedenheit fördern
Kundenbedürfnisse erforschen und Marketing, sowie das Angebot darauf anpassen
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