Externe rekrutierung
Fremde Bewerber:
Vorteile:Frisches Blut ins Unternehmen bringen,
Bessere Auswahl, neue Ideen, Gute AN dem Wettbewerb entziehen.
interne Rekrutierung
Benötigte Arbeitskraft aus dem unternehmen:
Überstunden, versetzung/umschulung, übernahme azubis
• Mitarbeiterbindung an das Unternehmen
• Transparenz über Leistungsvermögen
• Kostengünstige Beschaffung
• AN kennt das Unternehmen
• Anreiz zur Mehrleistung (Interner Wettbewerb) • Motivation-/ Weiterentwicklung
• Kürzere Einarbeitungszeit
betriebsnahe rekrutierung
• Nutzung der Kontakte von Mitarbeitern
- Freunde, Bekannte
• Praktikantenbindungsprogramme
Transparenz durch Referenz und Empfehlung
• höheres Maß an Familiarität
• Besseres Betriebsklima
• Nutzung von externen Expertenwissen
• Kooptation und Networking
Employer Brand
Arbeitgebersicht:
• Präferenzbildung
• Kostenreduktion
• Bindungseffekt
Bewerbersicht:
• Risikoreduktion
• Identifikation
Prozessstufenwert (Wert (n))
Geben an, welcher Anteil der Zielgruppe die jeweilige Stufe erreicht hat. Im Beispiel haben 86% eine Vorstellung von Unternehmen XY
Transferraten (prozent)
Geben an, welcher Anteil der Zielgruppe von einer Prozesstufe auf die nächste transferiert wird. Im Beispiel bewerben sich 26% der Personen, die Unternehmen XY in der engeren Auswahl haben, auch tatsächlich.
Stellenanzeigen und inhaltliche Gestaltungskriterien
wir sind
wir haben
wir suchen
wir bieten
wir bitten
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Der Arbeitgeber muss Benachteiligungen aus Gründen
• der Rasse,
• der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts,
• der Religion oder Weltanschauung,
• einer Behinderung,
• des Alters oder
• der sexuellen Identität
verhindern oder beseitigen, auch und gerade bei der Personalbeschaffung.
Personalauswahl HIT/MISS Modell
Gelb: Fehler zweiter Ordnung
Blau: Fehler erster Ordnung (Probezeit als Instrument um Fehler zu beheben)
Wie lange schauen sich Personaler eine Bewerbung an?
Weniger als 1 Minute!
Kriterien für die Analyse der Bewerbungsunterlagen
Form
Zeitfolgeanalyse
Ausbildung
Praktische Erfahrung
Sonstige Kenntnisse
Engagement/Hobbies
Anforderungen an den Auswahlprozess
1. Validität (Güte der Messung):
• Inhalt: Sind die Aufgaben des Verfahrens mit den Arbeitsaufgaben am Arbeitsplatz identisch
• Verfahren: Misst ein Verfahren das, was es soll (z.B. analytische Kompetenz)
2. Reliabilität (Zuverlässigkeit):
Messgenauigkeit eines Verfahrens. Bekommt man bei mehreren Messungen ein übereinstimmendes Ergebnis
3. Objektivität (Unabhängigkeit):
Sind die Ergebnisse unabhängig von den beurteilenden Personen
Prinzipien für ein „gutes“ Auswahlgespräch
Anforderungsorintiert
Fokus
Verhaltensorientiert
Geeignete Frage
Mehrere Interviewer
Wertschätzung
Schriftliche Bewertung
Transparenz
Auswahlverfahren müssen transparent und nachvollziehbar sein durch Offenlegung, z.B. Wer wird beurteilt?
Welche Bewertungsdimensionen werden beurteilt?
Wer urteilt?
Training von HR Personal
• Beurteilenden müssen für verantwortungsvolle Tätigkeit ausreichend und regelmäßig trainiert sein
• Schulung dient Auswahl-/Beurteilungsverfahren zu beherrschen, eigene Urteilsfehler zu erkennen und zu überwinden
Prozess
Mechanismen sollten eingesetzt werden, die weitgehend vorurteilsfreie Verständigung und Einigung ermöglichen, u.a.:
• Divers besetzte Auswahlkommissionen
• Klar definierte Bewertungsdimensionen
• Daten-unterstütztes Assessment (z.B. durch standardisierte Fragen / Tests)
• “silent loops“ = kein Austausch von Meinungen zwischen Interviewern während Bewerbungsgesprächen
• schriftliche Bewertung von Kandidaten vor der mündlichen Diskussion der Beurteilenden
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