Buffl

05 - Personalentwicklung

MD
by Marie D.

Welche Personalentwicklungsmaßnahmen gibt es (Beispiele) und wie lassen sie sich klassifizieren?

•            PE into-the-job: Wenn neue Mitarbeiter*innen in ein Unternehmen kommen, entstehen häufig Frustrationen durch ungenügende Vorbereitung oder Einweisung. Eine strukturierte und geplante Einführung neuer Mitarbeiter*innen vom ersten Arbeitstag an kann dem entgegenwirken. Immer häufiger versuchen Unternehmen potenzielle Mitarbeiter*innen schon während der Schulzeit oder begleitend zum Studium (z.B. im Rahmen von Praktika, Abschlussarbeiten) anzuwerben und an das Unternehmen zu binden (Talent Management Programme). Dies ist u.a. auf den demografisch bedingten Fachkräfte- und Nachwuchsmangel zurückzuführen (s. Lehreinheit Age Management).

•            PE on-the-job: Auslandseinsätze dienen dem Aufbau internationaler beruflicher Erfahrung und werden insbesondere als PEMaßnahme für Nachwuchsführungskräfte gewählt. Die Einführung von Teamarbeitsformen sowie Maßnahmen der Arbeitsstrukturierung (Job Enlargement, Job Enrichment, Job Rotation) zielen unter anderem auf die Erweiterung des Handlungsspielraums der Beteiligten. Bei den On-the-job-Maßnahmen handelt es sich vorrangig um Interventionen, die auf eine indirekte Qualifizierung über Arbeitsinhalte und Arbeitsbedingungen gerichtet sind. Sie werden deshalb auch der organisatorischen Arbeitsgestaltung bzw. der Organisationsentwicklung zugeordnet.

•            PE near-the-job: Auch Projektarbeit, Qualitätszirkel und Werkstattzirkel tragen eher indirekt zur Qualifizierung bei, in dem die Beteiligten sich mit der Lösung von vorwiegend arbeits- respektive qualitätsbezogenen Problemstellungen befassen. Die Reflexion über das eigene Handeln ist eine Voraussetzung für die Persönlichkeitsentwicklung. Als unterstützende Gesprächsformen haben insbesondere das Coaching und das Mentoring Bedeutung erlangt.

•            PE off-the-job: Zu den Off-the-job-Maßnahmen zählen insbesondere die klassischen externen Qualifizierungsmaßnahmen, wie Seminare und Fortbildungen, in denen es meistens um die Gewinnung von neuem, im Unternehmen zur Zeit nicht vorhandenem Wissen geht.

•            PE out-of-the-job: Für das Unternehmen geht es z.B. bei Ruhestandsvorbereitungen oder Outplacements um die weitere Nutzung des in Zukunft nicht mehr zur Verfügung stehenden Know-hows; für die Mitarbeiter*innen um die mentale Vorbereitung auf den Ruhestand oder die anforderungsbezogene Vorbereitung auf und die Vermittlung in andere, adäquate Arbeitsverhältnisse.

•            PE along-the-job: Über die Berufsbiographie hinweg sind bestimmte PE-Maßnahmen unterschiedlich sinnvoll. Um für jede/n Beschäftigte/n individuell die beste Lösung zu finden, suchen viele Unternehmen den berufsbegleitenden Dialog mit dem/r einzelnen Mitarbeiter*in. Die Karriere- und Laufbahnplanung schließt sowohl Maßnahmen zur direkten als auch zur indirekten Qualifizierung mit ein.

 

•            PE back-to-the-job: Seit 2004 sind Arbeitgeber nach §167 Absatz 2 SGB IX verpflichtet, allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Ziel ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und die Prävention erneuter Arbeitsunfähigkeit. Zu den PE-Maßnahmen back-to-the-job gehören auch Aktivitäten, die sich auf die Aufrechterhaltung des Informationsflusses oder auf die Planung, Vorbereitung und Umsetzung des Wiedereinstiegs nach Elternzeiten o.ä. beziehen.

Author

Marie D.

Information

Last changed