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07 - Kompetenz- und Wissensmanagement

MD
by Marie D.

Erläutern Sie an einem Beispiel, welche Herausforderungen für Unternehmen im Bereich des Kompetenzmanagements entstehen können. (Beispiel für eine Transferfrage)

Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen in der IT-Branche

 

Situation: Das Unternehmen möchte seine Marktposition stärken und in neue Technologiefelder wie künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen expandieren. Dies erfordert spezifische technische Kompetenzen, die bisher im Unternehmen nicht vorhanden sind.

 

Herausforderungen im Kompetenzmanagement:

 

·      Identifikation der benötigten Kompetenzen:

Herausforderung: Das schnelle Tempo technologischer Veränderungen macht es schwierig, präzise zu bestimmen, welche spezifischen Kompetenzen in Zukunft benötigt werden. Das Unternehmen muss sich nicht nur auf aktuelle, sondern auch auf zukünftige technologische Trends vorbereiten.

Lösungsansätze: Regelmäßige Weiterbildung und Schulungen, Partnerschaften mit Universitäten und Technologieinstituten, und die Einführung eines strategischen Kompetenzmanagement-Systems, das die technologische Entwicklung kontinuierlich überwacht.

 

·      Entwicklung und Schulung vorhandener Mitarbeiter:

Herausforderung: Nicht alle Mitarbeiter sind bereit oder fähig, neue Technologien zu erlernen, was zu Widerständen führen kann. Zudem kann die Schulung kostspielig und zeitaufwendig sein.

Lösungsansätze: Gezielte Entwicklungsprogramme und Karrierepfade, die auf individuelle Fähigkeiten und Interessen abgestimmt sind, Einsatz von Mentoren und Coaching, sowie Anreizsysteme zur Förderung der Lernbereitschaft.

 

·      Rekrutierung neuer Talente mit den benötigten Kompetenzen:

Herausforderung: Der Markt für hochqualifizierte Technologieexperten ist sehr wettbewerbsintensiv. Das Unternehmen muss sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren, um die besten Talente anzuziehen.

Lösungsansätze: Stärkung der Arbeitgebermarke, attraktive Arbeitsbedingungen, flexible Arbeitszeiten, Möglichkeiten zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung und eine Kultur, die Innovation und Kreativität fördert.

 

·      Anpassung der Organisationsstruktur:

Herausforderung: Die bestehende Organisationsstruktur kann die Einführung und Nutzung neuer Technologien behindern, wenn sie zu starr ist oder nicht die interdisziplinäre Zusammenarbeit fördert.

Lösungsansätze: Einführung agiler Arbeitsmethoden, Förderung teamübergreifender Projekte, Umstrukturierung zu flacheren Hierarchien.

Erläutern Sie die Methode „Working out loud“. Welche Ziele werden mit der Anwendung verfolgt? Wie lauten die 5 Prinzipien?

Wissensentwicklung und -(ver-)teilung:

·      „agile“ Lernmethode zur Erreichung individueller, selbstgewählter Ziele

·      einstündiger wöchentlicher Austausch über 12 Wochen in selbstorganisierten Kleingruppen (sog. „Circles“) mit 3 bis 5 Personen (ohne externe Trainer*innen oder Moderator*innen)

·      Leitfaden mit Ablaufplan, Übungen und Fragen zur Anregung von Austausch, Diskussion und Reflexion

 

Ziele:

·      selbstgesteuertes Lernen und beziehungsorientierte Zusammenarbeit in digitalisierten Arbeitswelten fördern („New Work“)

·      Wissen und Kompetenzen der Beteiligten sichtbar machen und zur gegenseitigen Unterstützung nutzen

·      Netzwerkkompetenzen und Netzwerkbildung fördern

·      von „Wissen ist Macht [des Einzelnen)]“ zu „Wissen teilen ist Macht [der Gemeinschaft]“

 

5 Prinzipien:

·      Relationships (Beziehungen): Durch den Aufbau eines sozialen Netzwerks entstehen Beziehungen, die beruflich und privat für beide Seiten hilfreich sind. Diese Beziehungen werden konsequent gepflegt und ausgebaut.

·      Genorosity (Großzügigkeit): Echte Großzügigkeit erwartet keine Gegenleistung. Nach diesem Prinzip werden Wissen und Informationen geteilt, Feedback wird angeboten und wertvolle Tipps werden geliefert. In der Praxis kann das z.B. auch durch konkrete Unterstützung bei Projekten geschehen.

·      Visible Work (Sichtbare Arbeit): Dies bedeutet, seine Arbeit sichtbar zu machen, zu zeigen, woran man gerade arbeitet und welche Zwischenergebnisse es schon gibt. Von diesen Erkenntnissen können andere profitieren, Doppelarbeit und Fehler werden vermieden, weil man auf den Erfahrungen anderer aufbauen kann.

·      Purposeful Discovery (Zielgerichtetes Verhakten): Jeder verfolgt sein individuelles Lernziel und orientiert sich bei seinen Aktivitäten daran. Aber auch außerhalb der Circle geht es darum, fokussiert an Zielen zu arbeiten und diese diszipliniert zu verfolgen.

·      Growth Mindset (Wachstumsorientiertes Denken): Zum einen helfen das Feedback und das Know-how der anderen, sich kontinuierlich zu verbessern. Zum anderen lernt man, Sichtweisen anderer zu schätzen, seine eigene Komfortzone zu verlassen bzw. zu erweitern und Veränderungen als Chance zu begreifen. Menschen mit einem Growth Mindset sind neugierig auf und offen für alles, was die Arbeitswelt und das Leben bereithalten.

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Marie D.

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