Personalmarketing

Maßnahmen und Aktivitäten einer Organisation um Individuen auf internen und externen Arbeitsmärkten für eine Mitarbeit zu gewinnen und sie langfristig an das Unternehmen zu binden

Potenzielle Bewerbende -> Tatsächliche Bewerbende -> Vorstellung der sich Bewerbenden -> Bewerber*in akzeptiert das Stellenangebot und tritt in die Organisation ein -> Person verbleibt in der Organisation

A ttraction: Anziehung von Personen durch bestimmte Werte oder das Image der Organisation

S election: Auswahl geeigneter Personen aufgrund von Passung zu Anforderungen, Kompetenzmodell und Unternehmenskultur

A ttrition: ,,Verschleiß” oder ,,Abnutzung” der Anziehung: nur wer tatsächlich ,passt’ steigt auf und bleibt im Unternehmen

• Homogenisierung

  • Vereinfachte Ineraktion durch geteilte Werte und Verständigungsgrundlagen +

  • Gefahr der Erstarrung -

    • Handlungsmöglichkeit: Aktive Suche nach Mitarbeitenden mit anderen Persönlichkeitsprofilen

Grundlage eines optimalen Mitarbeitendeneinsatzes ist die Passung zwischen den Anforderungen des Arbeitsplatzes und dem Eignungs- und Neigungsprofil des Mitarbeitenden

• Direkte Messung: Einschätzung der Passung

• Indirekte Messung:

  1. Einschätzung von Tätigkeits- und Personenmerkmalen

  2. Prüfung der Übereinstimmung bzw. der Passung

• Supplementärer Fit: Ähnlichkeit zwischen Person und Umfeld

• Komplementärer Fit: Nachfrage oder Bedürfnisse der einen Seite können durch ein entsprechendes Angebot der anderen Seite befriedigt werden

Person-Vocation-Fit -> supplementär

Person-Organisation-Fit -> supplementär oder komplementär

Person-Group-Fit -> supplementär oder komplementär

Person-Job-Fit -> komplementär

• Zusammenhang mit P-J-Fit

  • Einstellungen und Verhaltensabsichten ca. ρ=.3-.6

  • Verhalten (z.B. Leistung) bis ρ=.2

• P-O-Fit ähnlich, aber Zusammenhänge zu umfeldbezogener Leistung deutlicher als zu aufgabenbezogener

• Auswirkung von Misfit auf Einstellungsmaße:

  • positiver Misfit -> geringe Auswirkung

  • negativer Misfit -> hohe negative Auswirkung

Realistic

Investigative

Artistic

Social

Enterprising

Conventional

• Typen, die sich ähnlicher sind, liegen näher beieinander

• Typen, die sich unähnlicher sind, liegen gegenüber

• Menschen mit näher beieinander liegenden Interessen weisen stabilere Interessen und berufliche Aktivitäten auf

• Hohe Passung korreliert mit:

  • Arbeitszufriedenheit

  • Stabilerer Karriereentwicklung

• Niedrige Passung korreliert mit:

  • Unzufriedenheit

  • Instabilerer Karriere

  • Geringerer Leistung

• Basisrate: Der Anteil der geeigneten Personen in einer Bewerber*innenstichprobe

• Selektionsquote: Verhältnis zwischen Stellen und Anzahl der Bewerber*innen

• Validität des Testinstruments

• Erhöhung der Validität des Auswahlverfahrens

• Erhöhung der Basisrate

• Absenkung der Selektionsquote

• Interne Ansprache:

  • Interne Stellenanzeigen

  • Informelle Ansprache bzw. Nominierung durch Vorgesetzte oder Kolleg*innen

• Externe Ansprache

  • Externe Stellenanzeigen (Print und Internet)

  • Imagebroschüren, allgemein PR

  • Direktansprache (,,Head Hunting”)

  • Arbeitsargentur, private Vermittler

  • Jobmessen, Kontakt mit (Hoch-)Schulen

  • Praktika, Führungen im Betrieb

  • Informelle Ansprache durch Mitarbeitende

• Reproduktion von Geschlechterstereotypen

• kein inklusives Verständnis

• Hinweis auf geringe Sensibilität:

  • queere, nicht binäre, trans- oder intergeschlechtliche Personen bewerben sich eher nicht

• Nur wenige Unternehmen passen Webseiten und Stellenanzeigen an

• mehr kommunale statt agentische und verhaltensbezogene statt statistische Beschreibungen

• Zielgruppenspezifität von Aufgaben und Anforderungen, direkte Ansprache, Gehaltstransparenz, diverse Bildsprache und Testimonials

• Situation: Frauen wählen seltener als Männer kompetitive Situationen -> Talente gehen verloren

• Idee: durch vorselektierte Zufallsauswahl mehr Frauen in kompetitive Situationen bringen

• Experiment drei Bedingungen:

  • Konkurrenz

  • Zufall

  • Random Focal

• Drei Runden des Experiments mit unterschiedlichen Bezahlschemata:

  • alle arbeiten für sich

  • nur eine Person gewinnt

  • individuelle Wahl des Bezahlschemas

• Ergebnisse:

  • bei freier Wahl wählten Frauen seltener Konkurrenz als Männder

  • bei random focal ergab sich eine geringere gender pay gab als bei Konkurrenz

  • Besonders relevant bei High performer Frauen

• Vermittlung eines ausgewogenen und umfassenden Bildes

• Funktionen:

  • Korrektur unrealistischer Erwartungen

  • Förderung von Selbstselektion und Zufriedenheit

  • Reduktion von Fluktuation

• Evaluation: moderat positive Wirkung, schreckt eher nicht ab

• Spiegelbildlich zu Marketingbemühungen der Organisation

• Relevante Faktoren:

  • Arbeitsplatzmerkmale

  • Wahrgenommene Fairness des Personalauswahlverfahren

  • Dauer der Bewerbungsbearbeitung

  • Realistischer Tätigkeitsvorschau

Kritik und Alternativen:

• Problem: Laborstudien mit Studierenden -> Organisationsmerkmale und prozedurale Gerechtigkeit aus Echtsituationen relevanter

• Problem: einfache Befragungen (soziale Erwünschtheit) -> Alternative Policy Capturing

• Erfordert drei Schritte: Zusage, Antritt und Verbleib

• Relevant Faktoren:

  • Persönliche telefonische Zusage

  • Realistische Tätigkeitsverschau

  • Unterstützung durch Kolleg*innen und Vorgesetzte

  • Entwicklungsmöglichkeiten

• Hinderliche Aspekte:

  • Leistungsprobleme

  • Unzufriedenheit

  • alternative Stellenangebote