Personalauswahl

• Enthält ,,Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”

• Regelt:

  • Planung, Auswahl, Durchführung und Auswertung von Verfahren

  • Interpretation und Urteilsbildung der Verfahrensergebnisse

  • Anforderungen an Qualifikationen der Beteiligten

• Fordert:

  • Inhaltliche Fundierung

  • Standardisierung

  • Dokumentierung

• Bietet:

  • Standards der erforderlichen Sorgfalt und Kenntnis

  • Testbeurteilungssystem (nachträgliche Ergänzung)

  • Qualitätskriterien für den Einsatz von Verfahren

1. Arbeits- und Anforderungsanalyse

2. Auswahl der diagnostischen Strategie und Verfahren

3. Durchführung und Auswertung von Verfahren inkl. Interpretation der Ergebnisse

4. Evaluation und Qualitätssicherung

• Mangelhafte bzw. fehlende Anforderungsanalysen

• Vorauswahl auf Basis der Bewerbungsunterlagen anhand alltagspsychologischer Theorien ohne stützende Befunde

• Durchführung von unstrukturierten Einstellungsinterviews

• Verwendung von typologisierenden Testverfahren die Testgütekriterien nicht erfüllen

• Personalpraktiker*innen

  • fehlende diagnostische Ausbuildung und geringes Weiterbildungsbewusstsein

  • Seltene Lektüre wissenschaftlicher Publikationen

  • Fehlerhafte Einschätzung der Validitäten und ungünstige Gewichtung der Kriterien zur Methodenauswahl

  • Überschätzung eigener Urteilskraft

• Betriebliche Umwelt

  • Personalauswahl wird nicht als Investition betrachtet

  • Hoher Zeit- und Kostendruck

  • Dominante Rolle der direkten Vorgesetzen im Auswahlprozess

  • Einfluss ranghoher Personen auf das Verfahren trotz fehlender Fachkompetenzen

  • Korrektur unliebsamer Auswahlvorschläge

• Wissenschaft

  • Keine eigene praktische Tätigkeit vieler Forschender

  • Publikationen überwiegend in engl. Sprache und in rein wissenschaftlichen Zeitschriften

  • Vorträge meist nur vor wissenschaftlichem Publikum

• Bewerbendenstichprobe zu klein

• Kriteriendaten liegen nur für Ausgewählte vor

• Messbereich des Prädiktors wird künstlich eingeschränkt

• Messsung des Leistungskonstrukts nicht mit perfekter Reliabilität möglich

• Möglichkeit zur Umgehung der Probleme: Validitätsgeneralisierung

  • Studien werden metaanalytisch zusammengefasst

  • Korrektur von Artefakten

  • Schätzung der operationalen Validität ρ

• Ziel: Einschätzung der operationalen Validität von Generalized Mental Ability in Bezug auf subjektive Berufsleistungs- und objektive Berufserfolgskriterien

• einige Unterschiede zu bisherigen Metaanalysen z.B. Substition von Effektstärken, die wegen fehlender Signifikanz nicht berichtet wurden

• Ergebnisse zeigen einen besonders hohen Einfluss auf Arbeitsleistung und Lernleistung, weniger auf Einkommen und Entwicklung

• Intelligenz als bester Einzelprädiktor beruflichen Erfolgs vor allem bei komplexen Anforderungen (.33 bis .67)

• In Deutschland ist die Erfassung eines Gesamt IQs als unzulässig angesehen, da ,,in der Regel der Bezug zum konkreten Arbeitsplatz fehlt”

• Ermittlung spezifischer Fähigkeitsbereiche mit eindeutigem Bezug zu Arbeitsanforderungen möglich

• Korrigierte Korrelationen von Emotionaler Intelligenz

  • mit kognitiven Fähigkeiten .22

  • mit Big Five- emotionaler Stabilität .33 und Extraversion .34

• Eigenschaftsmessung:

  • Allg. kognitive Fährigkeitstests .51

  • Nennenswerte inkrementelle Validität nur bei Integrity-Tests (neue Erhebungen zeigen aber bei denen auch deutlich geringere Validität)

  • Ausreichend valide Gewissenhaftigkeits- und Fachkenntnistests, allerdings kaum inkrementelle Validität

  • Interessen bullshit

• Verhaltensmessung

  • Arbeitsproben gute validität und bisschen inkrementelle Validität zusätzlich zu IQ (neue Analyse sagt, dass sie bisschen schlechter sind als das)

  • Probezeit, AC und Situational Judgement Test okay valide aber bei den ersten zwei kaum inkrementelle Validität

• Ergebnismessung

  • Stukturiertes Einstellungsgespräch gute Validität und bisschen inkrementelle Validität

  • Unstrukturiertes Einstellungsgespräch und Biografische Daten okay valide aber keine inkrementelle Validität

  • Grafologie bullshit

• Integrity in work-related situations

• Erfassung berufsbezogener Integrität

  • Integrität: Personen verhalten sich selbst in Situationen, in denen keine Entdeckungswahrscheinlichkeit besteht oder in denen keine Regelung ein bestimmtes Verhalten untersagt im Sinne und zum Wohle der Organisation

  • Hohe Integrität bedeutet weniger kontraproduktive Verhaltensweisen

• Prinzip: Situational Judgment Test mit 23 Arbeitssituationen mit vier Handlungsalternativen

• Fazit:

  • Inwork als ,,mentale Arbeitsprobe”

  • Relativ große Bandbreite relevanter Arbeitssituationen

  • Möglichkeiten der Verfälschung der Testergebnisse

  • Weitere Valdiierungsstudien wären hilfreich

  • Normstichprobe mit Bewerber*innen wäre wünschenswert

• Metaanalyse von Ones et al (1993):

  • von einstellungsorientierten Integritätstests mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten r=.39

  • von eigenschaftsorienterten Integritätstest mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten r=.29

• Metaanalyse von Schmidt & Hunter (1998):

  • Korrigierte Validität von Integrität r=.41 -> drittbester Prädiktor nach kogn. Tests und Arbeitsproben

  • Inkrementelle Valdität über kognitive Tests hinaus r=.14

• Zusammenhang bei verschiedenen Berufsgruppen immer nur bei Conscientiousness relevant

• Zusammenhang mit Job Proficiency, Training Proficiency, Personnel Data und Gesamt Mean auch hauptsächlich mit Conscientiousness

• Zusätzlich Zusammenhang zwischen Training Proficiency mit Extraversion und Openess to experience

• Verhersagekraft hängt davon ab, wie eng bzw. breit die Persönlichkeitseigenschaft konzeptualisiert wurde (Bandwidth fidelity dilemma)

  • Vorhersage wird i.d.R. besser, wenn Komplexität des Prädiktors der des Kriteriums entspricht

  • Vorschlag zur Lösung des Dilemmas: COPS (Criterion-focused Occupational Personality Scales)

• Ausschluss ungeigneter Personen durch Personalmarketing

• Sichtung der Bewerbungsunterlagen

• Eignungstest als Gruppentestung

• AC/ Interviews

-> Zunahme von Kosten und Personalaufwand, Abnahme der Personenanzahl