DIN 33430
Enthält ,,Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”
Regelt:
Planung, Auswahl, Durchführung und Auswertung von Verfahren
Interpretation und Urteilsbildung der Verfahrensergebnisse
Anforderungen an Qualifikationen der Beteiligten
Fordert:
Inhaltliche Fundierung
Standardisierung
Dokumentierung
Bietet:
Standards der erforderlichen Sorgfalt und Kenntnis
Testbeurteilungssystem (nachträgliche Ergänzung)
Qualitätskriterien für den Einsatz von Verfahren
4 Schritte der Personalauswahl in der DIN 33430
Arbeits- und Anforderungsanalyse
Auswahl der diagnostischen Strategie und Verfahren
Durchführung und Auswertung von Verfahren inkl. Interpretation der Ergebnisse
Evaluation und Qualitätssicherung
Missstände in der Personalauswahlpraxis
Mangelhafte bzw. fehlende Anforderungsanalysen
Vorauswahl auf Basis der Bewerbungsunterlagen anhand alltagspsychologischer Theorien ohne stützende Befunde
Durchführung von unstrukturierten Einstellungsinterviews
Verwendung von typologisierenden Testverfahren die Testgütekriterien nicht erfüllen
Zentrale Ursachen für Defizite in der Personalauswahlpraxis
Personalpraktiker*innen
fehlende diagnostische Ausbuildung und geringes Weiterbildungsbewusstsein
Seltene Lektüre wissenschaftlicher Publikationen
Fehlerhafte Einschätzung der Validitäten und ungünstige Gewichtung der Kriterien zur Methodenauswahl
Überschätzung eigener Urteilskraft
Betriebliche Umwelt
Personalauswahl wird nicht als Investition betrachtet
Hoher Zeit- und Kostendruck
Dominante Rolle der direkten Vorgesetzen im Auswahlprozess
Einfluss ranghoher Personen auf das Verfahren trotz fehlender Fachkompetenzen
Korrektur unliebsamer Auswahlvorschläge
Wissenschaft
Keine eigene praktische Tätigkeit vieler Forschender
Publikationen überwiegend in engl. Sprache und in rein wissenschaftlichen Zeitschriften
Vorträge meist nur vor wissenschaftlichem Publikum
Rahmenmodell der eignungsdiagnostischen Validierung
Probleme kriteriumsbezogener Validierungsstudien
Bewerbendenstichprobe zu klein
Kriteriendaten liegen nur für Ausgewählte vor
Messbereich des Prädiktors wird künstlich eingeschränkt
Messsung des Leistungskonstrukts nicht mit perfekter Reliabilität möglich
Möglichkeit zur Umgehung der Probleme: Validitätsgeneralisierung
Studien werden metaanalytisch zusammengefasst
Korrektur von Artefakten
Schätzung der operationalen Validität ρ
Trimodalität zur Messung von Passung und Eignung
Verfahren im eignungsdiagnostischen Prozess
Metanalyse zu Allgemeiner Intelligenz und Berufserfolg in Deutschland (Kramer, 2009)
Ziel: Einschätzung der operationalen Validität von Generalized Mental Ability in Bezug auf subjektive Berufsleistungs- und objektive Berufserfolgskriterien
einige Unterschiede zu bisherigen Metaanalysen z.B. Substition von Effektstärken, die wegen fehlender Signifikanz nicht berichtet wurden
Ergebnisse zeigen einen besonders hohen Einfluss auf Arbeitsleistung und Lernleistung, weniger auf Einkommen und Entwicklung
Kognitive Fähigkeiten und Berufserfolg
Intelligenz als bester Einzelprädiktor beruflichen Erfolgs vor allem bei komplexen Anforderungen (.33 bis .67)
In Deutschland ist die Erfassung eines Gesamt IQs als unzulässig angesehen, da ,,in der Regel der Bezug zum konkreten Arbeitsplatz fehlt”
Ermittlung spezifischer Fähigkeitsbereiche mit eindeutigem Bezug zu Arbeitsanforderungen möglich
Korrigierte Korrelationen von Emotionaler Intelligenz
mit kognitiven Fähigkeiten .22
mit Big Five- emotionaler Stabilität .33 und Extraversion .34
Befundlage zur Validität eignungsdiagnostischer Verfahren
Eigenschaftsmessung:
Allg. kognitive Fährigkeitstests .51
Nennenswerte inkrementelle Validität nur bei Integrity-Tests (neue Erhebungen zeigen aber bei denen auch deutlich geringere Validität)
Ausreichend valide Gewissenhaftigkeits- und Fachkenntnistests, allerdings kaum inkrementelle Validität
Interessen bullshit
Verhaltensmessung
Arbeitsproben gute validität und bisschen inkrementelle Validität zusätzlich zu IQ (neue Analyse sagt, dass sie bisschen schlechter sind als das)
Probezeit, AC und Situational Judgement Test okay valide aber bei den ersten zwei kaum inkrementelle Validität
Ergebnismessung
Stukturiertes Einstellungsgespräch gute Validität und bisschen inkrementelle Validität
Unstrukturiertes Einstellungsgespräch und Biografische Daten okay valide aber keine inkrementelle Validität
Grafologie bullshit
INWORK
Integrity in work-related situations
Erfassung berufsbezogener Integrität
Integrität: Personen verhalten sich selbst in Situationen, in denen keine Entdeckungswahrscheinlichkeit besteht oder in denen keine Regelung ein bestimmtes Verhalten untersagt im Sinne und zum Wohle der Organisation
Hohe Integrität bedeutet weniger kontraproduktive Verhaltensweisen
Prinzip: Situational Judgment Test mit 23 Arbeitssituationen mit vier Handlungsalternativen
Fazit:
Inwork als ,,mentale Arbeitsprobe”
Relativ große Bandbreite relevanter Arbeitssituationen
Möglichkeiten der Verfälschung der Testergebnisse
Weitere Valdiierungsstudien wären hilfreich
Normstichprobe mit Bewerber*innen wäre wünschenswert
Bedeutung von Integrität
Metaanalyse von Ones et al (1993):
von einstellungsorientierten Integritätstests mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten r=.39
von eigenschaftsorienterten Integritätstest mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten r=.29
Metaanalyse von Schmidt & Hunter (1998):
Korrigierte Validität von Integrität r=.41 -> drittbester Prädiktor nach kogn. Tests und Arbeitsproben
Inkrementelle Valdität über kognitive Tests hinaus r=.14
Persönlichkeit und Berufserfolg
Zusammenhang bei verschiedenen Berufsgruppen immer nur bei Conscientiousness relevant
Zusammenhang mit Job Proficiency, Training Proficiency, Personnel Data und Gesamt Mean auch hauptsächlich mit Conscientiousness
Zusätzlich Zusammenhang zwischen Training Proficiency mit Extraversion und Openess to experience
Verhersagekraft hängt davon ab, wie eng bzw. breit die Persönlichkeitseigenschaft konzeptualisiert wurde (Bandwidth fidelity dilemma)
Vorhersage wird i.d.R. besser, wenn Komplexität des Prädiktors der des Kriteriums entspricht
Vorschlag zur Lösung des Dilemmas: COPS (Criterion-focused Occupational Personality Scales)
Stufen der PA
Ausschluss ungeigneter Personen durch Personalmarketing
Sichtung der Bewerbungsunterlagen
Eignungstest als Gruppentestung
AC/ Interviews
-> Zunahme von Kosten und Personalaufwand, Abnahme der Personenanzahl
Personalauswahlprozess
Systematisches Kompetenzmanagement
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