Personalwirtschaft

1. Kostengünstige Versorgung des Unternehmens mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitenden

2. optimale Nutzung der Ressourcec Mitarbeitende

   • Optimierung der Arbeitsleistung

3. Optimierung der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit

4. effizienter Einsatz der Mitarbeitenden durch Optimierung der Leistungsfähigkeit im Verhältnis zu den Personalkosten

wirtschaftliche Ziele und soziale Ziele

• qualitative Mitarbeitende

• effizienter Einsatz (quantitativ)

• Senkung der Personalkosten

• Abbau nicht zwingend benötigter Stellen

  • Rationalisierungen

• Steigerung der Leistung

• gutes Arbeitsklima

• gute Bezahlung

• Arbeitssicherheit

• Gesundheits- und Altersvorsorge

• Arbeitsplatzsicherheit

• attraktive Arbeitszeit (Home Office, Gleitzeit, Remote)

• Urlaubstage

• Familienangebote

  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf

• Weiterbildungsmöglichkeiten

—> Ein guter Arbeitgeber sein

1. Personalbedarfsplanung

2. Personaleinsatzplanung

3. Personalbeschaffung & -einstellung

4. Personalführung

5. Personalbeurteilung

6. Personalbetreuung

7. Personalentwicklung

8. Personalentlohnung

9. Personalfreistellungen

10. Personalverwaltung

• sorgt dafür, dass die für die Erreichung der Unternehmensziele erforderlichen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen

  • Menge, Qualität, zur richtigen Zeit am richtigen Ort, so lange wie nötig/möglich

• optimaler Einsatz der vorhandenen Arbeitskräfte

  • Arbeitsgestaltung und Arbeitszeitgestaltung (z.B. Gleitzeit, Pausen, Teilzeit, Urlaub)

  • Arbeitssicherheit (Vermeidung von Unfällen)

• Beseitigung von Fehlbeständen

  • qualitative, quantitative, zeitliche u. örtliche Abweichung vom Soll beseitigen

  • Ziel: tatsächlichen Personalbestand dem Soll-Bestand anpassen

  • auch: Personalauswahl und -einstellung

• Beeinflussung des Verhaltens der Mitarbeitenden durch Vorgesetzten

  • an Unternehmenszielen orientieren

  • Führungsstil bestimmt Verhältnis untereinander

• Erfassung der Leistungen, des Verhaltens und der Potenziale

  • mitarbeiterspezifische Daten als Grundlage für Entlohnung

  • optimalen Personaleinsatz gewährleisten

  • Ausgestaltung gezielter Personalentwicklungsmöglichkeiten entwickeln

• Optimierung der persönlichen Gesundheit und betrieblichen Leistungsfähigkeit

  • Personalpflege versucht präventiv zu wirken

    • es soll nicht zu Arbeitsunfällen kommen

  • Untersuchungen durch Werksarzt, Ernährungsberatung, Sportprogramme, Seminare zur Stressbewältigung

• Maßnahmen, die der Förderung sowie der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitenden dienen

• Entgeldgestaltung der Mitarbeitenden

• Ziel: gerechtes und transparentes Entlohnungssystem

• alle Maßnahmen, durch die eine personelle Überdeckung beseitigt werden soll

  • Personalüberhang kann qualitativ, quantitativ, zeitlich, örtlich bedingt sein

  • Maßnahmen: Kündigung, Pensionierung, Abbau von Überstunden, Einstellungsstop

• alle administrativen und routinemäßigen Aufgaben, die sich auf den arbeitenden Menschen beziehen

  • durch EDV große Mengen an Personaldaten erfassen und verarbeiten

  • auch wichtig: Personalstatistik und Personalinformationssystem

• weniger zu tun

  • geringerer Kundenlauf

• Verkleinerung bis Stilllegung der Abteilung

• Rationalisierungsmaßnahmen

• Abbau von Kapazitäten

  • SB-Kassen: Menschen durch Maschinen ersetzen

• mehr zu tun

  • erhöhter Kundenlauf

• Vergrößerung der Abteilung

  • Produktionserweiterung

    —> Neubedarf

• neuer Azubi -> Ausbilder muss her

• Alter, Tod, Fluktuation, Beförderung

  —> Ersatzbedarf

• Krankheit, Elternzeit, Sabbatjahr

  —>Reservebedarf

Bei der Kennzahlenmethode wird der Personalbedarf in Beziehung zu bestimmten betrieblichen Kennzahlen gesetzt

• wird in der quantitativen Personalplanung genutzt, um den Soll-Bedarf an Mitarbeitenden zu berechnen

• sie legt die erforderlichen Qualifikationen des Personals fest

• gibt wesentliche Merkmale einer Stelle an

• ermöglicht es der Personalabteilung bei der Stellenbesetzung Qualifikationen des Mitarbeiters und Anforderungen der Stelle optimal aufeinander abzustimmen

1. man kennt seine Position im Unternehmen, inklusive Über- und Untergeordnete

2. Aufgaben, Ziele, Befugnisse deutlich formuliert

3. man kennt seine Vertretung

   • wichtig für Absprachen

4. man kennt die Anforderungen

   • Vermeidung unnötiger Bewerbungen

   • Personalabteilung kann schnell aussortieren

Die Personalbedarfsplanung verfolgt den Zweck den mittel- bis langfristigen Personalbedarf eines Unternehmens qualitativ und quantitativ zu ermitteln

Die Personaleinsatzplanung verfolgt den Zweck den kurzfristigen Personaleinsatz zu regeln. Ziel ist es, den wirtschaftlichen Einsatz der vorhandenen Mitarbeitenden für die geplante Leistungserstellung zu gewährleisten

• 8h, bis zu 10h, wenn Durchschnitt in 6 Monaten bei 8h ist

  • Ausgleich!!

• bis zu 48h die Woche

• 30 Minuten bei Arbeitszeit von 6-9h

• 45 Minuten ab 9h

• zwischen zwei Schichten 11h Ruhepause

• nicht länger als 6h ohne Pause arbeiten

• Pause = min. 15 Minuten ohne Unterbrechung

• 6-20 Uhr arbeiten, nicht früher oder später

  • Ausnahme: Bäcker und Gastro

• nicht mehr als 40h wöchentlich

• 8h normalerweise, bis 8,5h, wenn Ausgleich in selber Woche

• AG hat Jugendlichen für Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen

• Schultag mit 5 Unterrichtsstunden à 45 Minuten: Keine Beschäftigung danach (1x die Woche)

  • mit durchschnittlicher Arbeitszeit berechnen

• ab 4,5h: 30 Minuten Pause

• ab 6h: 60 Minuten Pause

  • Pause min. 15 Minuten

• 12h Ruhezeit zwischen den Schichten

• keine Nachtarbeit

• Wochenendarbeit nur in bestimmten Branchen und nur 2x im Monat

• nur an 5 Tagen die Woche beschäftigen

• beide wöchentlichen Ruhetage sollen nach Möglichkeit aufeinander folgen

• Personal wird “von außen” gesucht

• gesucht wird ein neuer Mitarbeiter, der zuvor nicht im Unternehmen beschäftigt war

• Stellenanzeige

• Arbeitsagentur

• “Head Hunter” (vor allem bei Führungspositionen)

• an Schulen werben (z.B. um neue Azubis zu suchen)

• Stellenanzeige auf Homepage u. Jobportalen

• Flyer/Werbung/Aushang

• Mitarbeitende werben Mitarbeitende

• große Auwahl

• kein Streit um Beförderung im Team

• neues Personal wäre jünger u. günstiger, weil noch nicht lange im Unternehmen

• bringen neue Ideen & frischen Wind

• zeit- und kostenintensiv

• Fehlbesetzung möglich

  • man weiß vorer nicht, wie die Person arbeitet

• lange Einarbeitung

• kann Teamdynamik stören

• eine Stelle wird von bereits vorhanden Mitarbeitenden besetzt

• Intranet

• schwarzes Brett

• Rundmail

• mündl. Bekanntgabe

• direkt ansprechen

• Werkszeitung

• geringe Beschaffungskosten

• kurze EInarbeitung

• kaum ein/kein Risiko zur Fehlbesetzung

• Team kennt sich schon

• zu freundschaftliche Beziehung im Team möglich

• Konkurrenzkampf

• kann mehr Geld verlangen als jemand, der extern/neu dazu kommt

• geringe Auswahl

• Betriebsblindheit

Ein Arbeitnehmer (Leiharbeiter) wird von seinem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) gegen Entgeld für begrenzte Zeit überlassen

• Leiharbeiter steht im Arbeitsverhältnis mit Verleiher

  • Arbeitsvertrag mit Rechten und Pflichten, Vergütung, etc.

• Entleiher (Betrieb, in den Leiharbeiter gesendet wird) lediglich weisungsbefugt

  • Entleiher zahlt Verleiher, nicht Leiharbeiter

• neue Arbeitskräfte auf Anfrage

• man muss sich nicht selbstständig um Personaleinstellung und Auswahl kümmern

• wenn Angestellte*r gut ist kann man versuchen Person abzuwerben

• gute Mitarbeiter in kurzer Zeit für so lange wie benötigt

• Kalkulierbarkeit der Mitarbeitenden für Personaleinsatzplanung

• man kann Person schnell wieder los werden

  • austauschen durch Zeitarbeitsfirma oder Backup

• günstiger als langfristig Festangestellte

• man bekommt, was man kriegt

  —> “Wundertüte”

• immer wieder neue Einarbeitung

• immer wieder neue Mitarbeitende in Firma

  • schwer für Teamgeist u. Zugehörigkeit

  • ggf. kurzfristig negative Auswirkungen

• kurzfristig höhere Kosten

• Integration ins Team immer wieder anders

  • jedes mal jemand neues ins Team integrieren müssen

• Imageverlust

• Weitergabe von Betriebsabläufen u. -geheimnissen

• abwechslungsreich

• Chancen in neue Unternehmen zu kommen

  • verschiedene Abläufe und Unternehmen kennenlernen

• fester Lohn vom AG

• Arbeitserfahrung sammeln

• Möglichkeit Kontakte zu knüpfen

• weniger Geld als andere, die im Unternehmen tätig sind, in dem man angestellt ist

• ständig wechselnde Arbeitgeber

• immer neue Abläufe lernen

  • neue Einarbeitung

• ständig wechselnde Teams

• kann schlecht auf Lebenslauf wirken

• deutsches Bundesgesetz, das Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion/Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern soll

• durch das Gesetz geschützte Personen erhalten Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber u. Private, wenn Diskriminierung vorliegt

• bsp.: ohne sachlich rechtfertigenden Grund werden Ü50-Jährige in einer Stellenanzeige (ggf. indirekt) aufgefordert, sich nicht mehr zu bewerben

• bsp.: ein Unternehmen schließt Teilzeitbeschäftigte von Weiterbildungsmaßnahmen aus. Hiervon sind im Allgemeinen überwiegend Frauen betroffen

  —> Regelung knüpft zwar nicht an ein bestimmtes Merkmal an, benachteiligt dennoch Personen mit geschützten Merkmalen, ohne dass dies sachlich gerechtfertig wäre

• bsp.: in Anwesenheit eines homosexuellen Mitarbeiters wiederholt Witze über Homosexuelle äußern

• bsp.: ungewollte sexuelle Berührung, Aufforderungen, Bemerkungen sowie das Zeigen von pornografischen Darstellungen

• bsp.: eine Kellnerin wird angewiesen, Menschen mit offensichtlichen Behinderungen nicht in das Lokal zu lassen

• nicht jede unterschiedliche Behandlung = Benachteiligung

• bsp.: bis zu/ab bestimmten Alter, wenn z.B. mehr Berufserfahrung vorausgesetzt wird, für lange Zeit jemand gesucht wird, etc.

  • keine Benachteiligung, weil Begründet

• bsp.: auch bei beruflichen Anforderungen: min. Abschluss XY oder X Jahre im Betrieb

• AG steht immer in Pflicht Mitarbeitende vor Diskriminierung zu schützen u erforderliche Maßnahmen gegen diskriminierende Personen zu ergreifen

  • z.B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung

• Ortientierung hierzu z.B. Prüfschmea um Benachteiligung festzustellen

• materieller Schaden muss ersetzt werden

• Individualansprüche bei immateriellen Schaden

  • muss vor Arbeitsgericht geltend gemacht werden

    • Frist: zwei Monate nach Kenntnis der Benachteiligung

• wenn Anspruchsteller Indizien besitzt, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss AG nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt

• Betriebsrat oder vertretene Gewerkschaft kann ohne Zustimmung des Betroffenen den AG verklagen

  • auf Unterlassung, Beseitigung oder Duldung

• Gewerkschaften können AG zwingen einen diskriminierungsfreien Betrieb zu installieren