10: Personalbeurteilung

- Administrative Entscheidung

○ Beförderung

○ Gehalt

- Miterabeiter Entwicklung & Feedback

- Betonung von Leistung

- Kriterium für Intervention & Evaluation

—>Oft Konflikt zwischen Administrativ & Mitarbeiterentwicklung --> zeitliche Entzerrung - bringt aber nicht viel weil man sich erinnert

• Anreiz schaffen auch bei administrativ Schwächen einzugestehen

Vergleichsmaßstab zum messen der Leistung

• Theoretisches Kriterium vs aktuelles Kriterium --> Überschneidung

  • Bsp: Innovatives Kochen vs Exterinnenurteil über eine Chefköchin

  • Messen nie genau das was wir uns vorstellen

  • Wichtige Begriffe:

    • Relevanz = Überschneidung zwischen Theoretischem Maß und echter Messung

    • Defizienz = Teil des theoretischen Kriteriums nicht gemeßen durch aktuelles Kriterium

    • Kontamination = Dinge die gemeßen werden die nicht Teil des theoretischen Kriteriums sind

Überschneidung zwischen Theoretischem Maß und echter Messung

Dinge die gemeßen werden die nicht Teil des theoretischen Kriteriums sind

Teil des theoretischen Kriteriums nicht gemeßen durch aktuelles Kriterium

- Bsp: Produktivität, Pünktlichkeit, Unfälle

○ Produzierte Stückzahl

○ Umsatzzahlen

○ Leicht interpretierbar

○ Innerhalb Job gut vergleichen

○ Direkter Bezug zu Leistung der Orga

○ Information ist in Akte/Datenbank

○ Nicht bei allen Arbeitsplätzen anwendbar

○ Teilweise unklar, was gute Leistung

○ Oft defizientes Maß, das Kriterium nicht voll abdeckt

○ Fokkus auf Quantität nicht Qualität

○ Nicht alles von Arbeiter beeinflussbar

• Graphische Rating Formate

  • Milde Fehler - zu nett

  • Strenge Fehler -zu streng

  • Halo Efekt - eine Charakteristik wirkt sich auf alle aus

  • Tendenz zur Mitte

  • Self-fullfilling Propehcy - sich an Beurteilung anpassen

• Rangordnung

• Paarvergleich - gehen nicht mit vielen Leute

• Verhaltensverankernde Skalen (Behaviourally anchored rating scales BARS)

  • Antwortalternativen sind als verhalten definiert

  • Kann mehrere Dimensionen umfassen

• Behavioural Observation Scales (BOS)

  • Item fragen spezifisches Verhalten ab

1. Arbeitsanalyse: um welche Dimensionen geht es

2. Beschreiben effektiv & ineffektives Verhalten (z.b. anhand critical incidents)

3. Zurodnung der Beschreibung zu Leistungdimensionen

4. Rating der Beschreibung hinsichtlich Effektivität

   --> sehr aufwendig, mit zu wenig Resultat - wird deshalb häufig nicht gemacht

• Rater Error Training: Wissen über Beurteilungfehler (RET)

• Performance Dimension Training (PDT) - betonen das es unterschiedliche Leistungsdimensionen gibt z.B. Genauigkeit

• Frame of Reference Training (FOR) -nicht so große Aussagekraft die Metastudie

• Betonung von Multidimensionalität der Leistung

• Definieren der Leistungsdimension

• Verhaltensbeispiele/ Info über Leistungsniveau der Beispiele

• Praktische Übung

• Feedback

Halo, Leniency, Rating Accuracy

• RET mid (2)

• PDT low (1)

• FOR low but very high in Rating Accuraccy - das besonders wichtig (4) genere - (8) für rating accuracy

--> combine RET & FOR

• Andere Meta for FOR Training --> .5 --> FOR bleibt konsistent hoch mit kleinem Konfidenzintervall

  • Effektstärke bei Arbeitenden als zu Beurteilende höher als bei Studierenden

  • Effektstärke höher bei Video als Ratingmaterial, als ausschließlich schriftlich

- Rating aus unterschiedlichen Quellen

○ Selbst

○ Vorgesetzte

○ Kollegen

○ Untergebene

○ Externe: e.g. Kunden

- Rating Dimensionen

○ Führung

○ Teamarbeit

- Seit Beginn der 90er populär

- Integration unterschiedlicher Perspektiven

• Untergebene - schwach (1)

• Kollegen -schwach (0)

• Vorgesetzte schwach - nicht signifikant

• Selbst neg schwach (0)

--> kaum Verbesserung, nicht abschließend geklärt, könnte verschiedene Gründe haben z.B. man weiß es schon, oder will nicht ändern, oder kann nicht

ABER: Unter bestimmten Umständen --> Moderator Effekt von Zweck des Feedbacks

- Administrativ vs. Entwicklungsbezogen

Reaktion der beurteilten Person auf Beurteilung sagt Leistung vorher

• Stärkerer Fokus auf Mitarbeiter Gesrpäch

• People Analytics

• KI

  • Setzen von Leistungskriterien

  • Lesitungsmessung, Analyse Daten

  • Zusammenstellen von Feedback Berichten

  • Empfehlung, für Training & Lernziele