Was versteht man unter Personalbeschaffung/ Definition?
Personalbeschaffung = Staffing
übergreifende Funktion
Prozess, durch den eine Organisation sicherstellt, dass sie über die richtigen Mitarbeiter, in der richtigen Anzahl, mit den passenden Qualifikationen und zur richtigen Zeit verfügt
komplexe organisatorische Funktion, die den Zustrom und Abgang von Kandidaten in einer Organisation steuert
Was umfasst die Personalbeschaffung/ Definition?
Gewinnung neuer Mitarbeiter
richtige Positionierung der Mitarbeiter
Bindung von Talenten an das Unternehmen
Welche Unterfunktionen umfasst die Personalbeschaffung?
Gewinnung von Kandidaten: potenzielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam machen und für offene Stellen gewinnen
Personalauswahl: Sichtung und Bewertung der Bewerber, Prüfung von Bewerbungsunterlagen, Durchführung von Vorstellungsgesprächen, Entscheidung über Einstellung eines Kandidaten
Onboarding: Integration der neuen Mitarbeitenden in das Unternehmen (-> Einführung in die Unternehmenskuktur, Bereitstellen von Arbeitsmitteln, Schulungen etc.)
Welche Begriffe werden für die Funktionen der Personalbeschaffung synonym verwendet?
Recruiting
Talent Acquisition
Wie sieht die Entwicklung der Personalbeschaffung aus?
Recruiter: zeigt Nachfrage nach Recruitern, die speziell für Personalgewinnung zuständig ist
Manager Employer Branding: Bedarf an Spezialisten im Bereich Employer Branding
HR Markt gesamt: Entwicklung des gesamten Bedarfs an HR-Fachkräften
Was ist Recruiting?
Prozess, durch den ein Unternehmen qualifizierte Kandidaten für offene Stellen findet
Welche Schritte umfasst der Personalbeschaffungsprozess?
Voraussetzung der Personalbeschaffung
Gewinnung von Kandidaten
Bewertung der Kandidaten und Personalauswahl
Vertragsangebot
Onboarding
Welche Voraussetzungen sollten vor der Personalbeschaffung gegeben sein?
Personalplanung sollte Personalbedarf in Form einer offenen Stelle (Vakanz) identifiziert haben
Nach Identifizierung des Bedarfs sollte eine Stellenbeschreibung vorliegen, die die Stellenaufgaben und Anforderungen nennt
Welche Faktoren können Genehmigungsprozesse für Stellenbesetzungen aufwändig machen?
mind. Genehmigung n+2 Führungskraft, teils bis zum CEO
-> bedeutet: n ist bspw. der Teamleiter
+2 Ebenen über der anfragenden Person (bspw.
Bereichsleiter oder Geschäftsführung)
Wie werden Kandidaten gewonnen?
Entscheidung über den Besetzungsweg (intern vs. extern)
Veröffentlichung der Stellenausschreibung
Active Sourcing
Employer Branding
Was versteht man unter Active Sourcing?
wesentlicher Teil der Gewinnung von geeigneten Kandidaten
aktive Identifikation der richtigen passiven Kandidaten
Unternehmen suchen und kontaktieren potenzielle Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind (Kaltakquise = direkte Ansprache)
Interesse an der Vakanz, Bereitschaft zur Bewerbung wecken und sie zu aktiven Bewerbern machen
Was versteht man unter Employer Branding?
alle Aktivitäten, die die Bekanntheit als attraktiver Arbeitgeber fördern und dem Aufbau einer Arbeitgebermarke dienen
-> bspw. durch authentische Kommunikation der Unternehmenskultur, Werbung auf Social Media, Karriereseiten
Ziel: Aufbau einer spezifischen EVP und deren Kommunikation an Kandidaten und Mitarbeitern, um langfristige mehr und bessere Bewerber zu gewinnen
Welche Besetzungswege gibt es?
intern: die Stelle wird mit bestehenden Mitarbeitern des Unternehmens besetzt (Stellenausschreibungen durch bspw. Unternehmensintranet oder Rundmails)
extern: die Stelle wird mit Kandidaten außerhalb des Unternehmens besetzt (Stellenausschreibungen durch Jobbörsen, Karriereseiten, Social Media)
Was sind Vor- und Nachteile der internen Besetzung?
Vorteile: schnelle Einarbeitung, geringere Kosten, Motivation für bestehende Mitarbeiter, Kenntnis des Unternehmens
Nachteile: eingeschränkter Talentpool, Mangel an frischen Ideen/ Perspektiven, Risiko von Konflikten, Demotivation, geforderten Fähigkeiten und Kompetenzen möglicherweise intern nicht verfügbar
Was sind Vor- und Nachteile der externen Besetzung?
Vorteile: Zugang zu frischem Know-How und neuen Ideen, größerer Talentpool, frische Perspektiven und Innovation, spezialisierte Qualifikationen, Vermeidung von internen Konflikten
Nachteile: höhere Kosten, Risiko des Scheiterns, Einarbeitungszeit (längere Prozesse)
Was ist eine Stellenbeschreibung?
internes Dokument, dass die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen einer bestimmten Position in einem Unternehmen detailliert beschreibt
Was ist eine Stellenausschreibung?
externes Dokument, das potenzielle Bewerber auf eine offene Position aufmerksam macht
Was sind Bestandteile einer Stellenausschreibung?
Grundlage für die Stellenausschreibung sollten die Anforderungen der Stellenbeschreibung sein
kurze Unternehmensbeschreibung: Eindruck vom Unternehmen erhalten
Hauptaufgaben der Stelle: detaillierte Informationen zu den Tätigkeiten
Hauptanforderungen an Stelleninhaber: Qualifikationen, Kompetenzen, Erfahrungen der Bewerber
Benefits des Unternehmens: Darstellung der Vorteile und Zusatzleistungen, die das Unternehmen bietet
Informationen zum Bewerbungsweg: klare Anleitung, wie sich interessierte Personen bewerben können
Was ist eine Vakanz?
eine offene Stelle oder freie Position in einem Unternehmen
Was versteht man unter Employee Value Proposition (EVP)?
beschreibt Vorteile, die Kandidaten und Beschäftigten geboten werden, um sie zur Bewerbung oder zum Verbleib im Unternehmen zu motivieren
monetäre Vorteile: wettbewerbsfähiges Gehalt, Boni, Altersvorsorge
nicht - monetäre Vorteile: flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Weiterbildungsmöglichkeiten
Auf welchen Fakoren basiert die Arbeitgebermarke eines Unternehmens?
Umgang mit Mitarbeitern
Fairness und Attraktivität von Vergütung und Benefits
Entwicklungsmöglichkeiten
Work-Life Balance
Führungskultur
Qualität des Managements
Soziales Miteinander/ Teamzusammenhalt
Was ist die Personalauswahl?
Entscheidungsprozess, mit dem Ziel, eine Vorhersage der künftigen Arbeitsleistung zu treffen, um die offene Stelle mit der richtigen Person zu füllen
Informationen über eine Person sammeln und bewerten, um ein Beschäftigungsangebot zu machen
Auswahlprozess berücksichtigt sowohl Interessen der Organisation, als auch die der Person
Welche Kosten können durch schlechte Auswahlentscheidungen in der Personalbeschaffung entstehen?
versteckte Kosten des β- Fehlers -> geeigneter Kandidat wird abgelehnt
Kosten für Probezeitkündigungen -> durch bspw. Fehlbesetzung
Kosten für Ersatzeinstellungen -> Position muss erneut ausgeschrieben werden (zusätzlich Zeit- und Rekrutierungskosten)
Kosten durch inkompetente Mitarbeiter -> durch Fehlentscheidungen, mangelnde Produktivität, ineffiziente Arbeit
Kosten für Rechtsstreitigkeiten durch ungeeignete Auswahlmethoden -> wenn Auswahlprozess unprofessionell, diskriminierend oder nicht gesetzeskonform leiten Bewerber rechtliche Schritte ein (Kosten für Anwälte etc.)
Was ist das grundlegende Prinzip der Personalauswahl?
Vorhersage zukünftiger Arbeitsleistung
Ziel: aus verfügbaren Informationen über Kandidaten eine Prognose über deren zukünftige Leistung zu treffen
Was sind die Hauptkomponenten von Prädikatoren in der Personalauswahl?
Inhaltsprädikatoren: Variablen, die heute bei Kandidaten beobachtet werden können und Aussagen über zukünftige Leistungen erlauben
Bsp. Fachliche Qualifikationen, persönliche Kompetenzen, Intelligenz
Prozessprädikatoren: Methoden, mit denen die Variablen beobachtet und gemessen werden können
Bsp. Intelligenztest, Interviews
Wie wird die Qualität eines Prädikators in der Personalauswahl gemessen?
wird durch die Vorhersagevalidität gemessen (misst wie gut ein Prädikator tatsächlich die spätere Arbeitsleistung vorhersagt)
Korrelation zwischen Prädikator und tatsächlicher späterer Leistung
-> je höher die Korrelation, desto besser der Prädikator für die Vorhersage von Leistung
Welche Phasen umfasst der Auswahlprozess?
erste Sichtung der Bewerbungen: Vorauswahl geeigneter Kandidaten
erstes Online-Assessment: standardisierte Tests (bspw. Persönlichkeitstests etc.)
Vorstellungsgespräche
Einstellungstest: bspw. Sprachtests, Fachtests etc.
Assessment Center: Simulierung arbeitsnaher Situationen (bspw. Gruppenübungen, Präsentationen)
Prüfung von Referenzen: Überprüfung der Angaben der Kandidaten
Was bedeutet Validität verschiedener Auswahlmethoden? Und welche sind valid?
misst, wie gut eine Methode die zukünftige Arbeitsleistung eines Kandidaten vorhersagen können
-> Kognitive Leistungstests und Probearbeit gehören zu den besten Auswahlmethoden
Welche Auswahlmethoden haben die höchste Akzeptanz bei Kandidaten?
Interviews
Work-Sample tests
Personal references
Resumes
Was versteht man unter strukturierten Interviews?
standardisierter Fragenkatalog
Fragen konzentrieren sich auf spezifische Kompetenzen, die für die Stelle relevant sind
Was versteht man unter unstrukturierten Interviews?
kein fester Fragenkatalog
Gespräche oft offen und flexibel
Fokus liegt auf dem persönlichen Eindruck des Interviews
Welche Arten von strukturierten Interviews gibt es?
Situatives Interview: hypothetische Situation (Was würdest du in Situation X machen?
Verhaltensbezogenes Interview: Situationen in der Vergangenheit (Was hast du in Situation X gemacht?)
Was ist Behavioral Interviewing (LinkedIn Video)?
Bewerber werden nach ihrem tatsächlichen Verhalten in vergangenen Situationen gefragt, um Rückschlüsse auf ihr zukünftiges Verhalten zu ziehen
Kritische Kriterien auswählen: Wissen, Fähigkeiten, Qualifikationen
Offene Fragen schreiben: basierend auf den Anforderungen, Erfahrungen aus der Vergangenheit
Was versteht man unter dem Vertragsangebot bei der Personalbeschaffung?
wird unterbreitet, nachdem die Entscheidung für einen Kandidaten gefallen ist
Vertragsbestandteile sind abhängig von der Stelle und der Verhandlungsmacht des Kandidaten verhandelbar
Was sind verhandelbare Bestandteile eines Vertrags?
Gehalt
Boni
Urlaubstage
Wieso ist die Phase zwischen der Einstellungsentscheidung entscheidend?
Sicherstellung eines gleitenden Übergangs in die neue Stelle
Onboarding vorbereiten, regelmäßige Kommunikation etc.
Was sind Merkmale/ Ziele des Onboardings?
entscheidend für schnelle Produktivität und Zufriedenheit neuer Mitarbeiter
guten ersten Eindruck vom Unternehmen vermitteln
für die Aufgabenerfüllung erforderlichen Informationen vermitteln
Unterstützung beim Aufbau eines Netzwerks
gemeinsame Verantwortung von Führungskraft und HR
Inwiefern ist die unmittelbare Führungskraft und HR für das Onboarding verantwortlich?
Unmittelbare Führungskraft ist für das Onboarding am eigentlichen Arbeitsplatz, im Team und bei unternehmensinternen Schnittstellen verantwortlich
HR vermittelt die allgemein unternehmensbezogenen Informationen für alle Neueinstellungen
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