Personalbeschaffung

• Personalbestand

• Personalbedarf

• Personalbeschaffung

• aktueller und zukünftiger Personalbestand

  • Einrechnung der Zu- und Abgänge

• Personalbedarfsermittlung= Ermittlung aktueller Personalbedarf unter Berücksichtigung der aktuellen Lage

• Personalbedarfsplanung: Ermittlung zukünftiger Personalbedarf unter Berücksichtigung der potenziellen eintretenden Bedingungen

• Ablauf:

  1. Personalbedarfsermittlung (Brutto- Personalbedarf)

  2. Ermittlung Personalebstand

  3. Vergleich mit Personalbestand

  4. Ergebnis:Unter-/ Überdeckung(Netto- Personalbedarf)

Stellenbedarf= Arbeitsvolumen/ Arbeitskapazität p.P.

Arbeitsvolumen= Anzahl Vorgänge* mitttlere Bearbeitungszeit

Arbeitskapazität= (205 T* 8 Std. * 60 Minuten )* 0,9

—> 8 Std. bei 40 Std. Woche

—> pauschale Kürzung von 10%

Beschaffung und Bereitstellung der zur Aufgabenerfüllung erforderlichen personellen Kapazität

Auslöser= Feststellung eines Personalbesdarfs (Personalunterdeckung)

Möglichkeiten der Abdeckung= interne & externe Personalbeschaffung

mithilfe Personalmarketing:

1. Feststellung Personalbedarfs

2. Auswahl des Rekrutierungsbereiches

   (untern oder extern)

3. Stellenausschreibung

4. Personalauswahl

alle Maßnahmen im Hinblick auf eine optimale Positionierung der Organisation gegenüber aktuellen und zukünftigen Mitarbeitenden

• Produktpolitik (Arbeitsplatz des MA, Arbeitgeberleistungen)

• Preispolitik (persönlicher Einsatz/ zu erbringende Arbeitsleistung)

• Kommunikationspolitik (über Stärken des

  Arbeitgebers; Werbung)

• Distributionspolitik (räumliche Lage

  Arbeitsplatz)

• Berufsaufsteiger

• Bestandspersonal

• High-Potentials

• geeignete Kandidaten

• Steigerung des Bekanntheitsgrades

• Verbesserung des Images

• Steigerung der Anzahl und Qualität der eingehenden Bewerbungen

• Verkürzug der Vakanz einer offenen Stelle

• Steigerung der Identifikation der MA mit dem Arbeitgeber

• Bildung eines ointernen Pools entwicklungsfähiger MA

• Senkung der Flukrationsrate

• Steigerung der Mitarbeitendenzufriedenheit

• Arbeitsgebermarke wird mit dem Ziel hervorzustechen gebildet

• Personalmarketing bewirbt die Marke

Beschreibung der Voraussetzungen; Teil der Stellenbeschreibung

• Formale Voraussetzungen, fachliche, methodische, soziale und persönliche Kompetenzen

• Anforderungen

• Bezeichnung und Bewertung der Stelle

• Gewünschte Besetziungstermin

• formale Voraussetzungen

• Aufgaben

• Arbeitszeit

• Teilzeitmöglichkeiten

• Arbeitgeber; Arbeitsort und Arbeitsbedingungen

• Bewerbungsunterlagen

• Frist

• Adressierung der Bewerbung

• Ansprechpartner

• Ziel= Organisation erhält Infos über Bewerber und andersherum

• strukturiert und unstrukturiert

• unterschiedliche Fragetechnicken

  • Wissensfragen, Biographiesche Fragen, situative Fragen, Motivationsfragen

• offene Fragen (nicht mit Ja/Nein)

• Beurteilung von mehreren Bewerbern in unterschiedlichen Kompetenzen

• Mehrere unabhängiuge Beobachter

• unterschieldiche Aufgaben testen unterschiedliche Kompetenzen

  
  

• Ziele werden gewichtet

• Bewertung je nach Faktor multipliziert

wann ist eine Personalauswahl “gut”?

• Objektivität

• Validität

  • geeignetes Instrument

• Reliabilität

  • genaues Messen, keine Messfehler