7. Vergütung

• Hauptbestandteil: "Arbeitsleistung gegen Entgelt"

• Vergütung: zentrale Rolle im Arbeitsverhältnis, nicht nur in rechtlicher Hinsicht

• gesamte Arbeitseinkommen der Mitarbeiter*innen aus beruflicher Arbeit

• Sammelbegriff für:

  • Lohn

  • Gehalt

  • Besoldung

  • Entgelt

• Zweck von Anreizsystemen: Erfüllung organisatorischer Bedürfnisse

• Zielgruppe: Hochqualifizierte Mitarbeiter

• Hauptziele:

  • Anziehung qualifizierter Mitarbeiter

  • Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen

  • Motivation der Mitarbeiter zur Leistungssteigerung

• Ergebnis: Verbesserte Leistung und Erreichung von Unternehmenszielen

• Prinzipien und Werte, die ein Unternehmen bei der Gestaltung seines Vergütungssystems verfolgt

• Erreichung von Unternehmenszielen

• Entwicklung einer Leistungskultur

• Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter*innen

• Wettbewerbsfähige Vergütung sicherstellen

• Motivation der Mitarbeiter*innen und Erhöhung der Identifikation mit der Organisation

• Belohnung von Mitarbeiter*innen entsprechend Ihrer Leistung / Wertschöpfung

• Anerkennung aller Mitarbeiter*innenleistungen, nicht nur der Top Performer

• Gewährleistung von Entgeltgerechtigkeit, Abbau von Geschlechterungerechtigkeit

• Anerkenntnis der Wichtigkeit, Vergütungsfragen ethisch zu beantworten

• Ermöglichen ausreichender Flexibilität

• Betonung der Verantwortung der Führungskräfte in Vergütungsfragen

• Konzept: Total-Reward-Konzept

• Schwerpunkt: Wichtigkeit aller Aspekte des Vergütungspakets

• Betonung: Vergütungspaket als zusammenhängendes Ganzes

• Berücksichtigung: Alle Möglichkeiten der Mitarbeiterbelohnung

• Ziel: Erreichung von Arbeitszufriedenheit bei Mitarbeitern

• Verknüpfung: Finanzielle und nicht-finanzielle Aspekte der Belohnung

"Total Reward" umfasst finanzielle und nicht-finanzielle Belohnungen.

Finanzielle Belohnungen (Total Remuneration):

• Grundgehalt (Base Pay)

• Kontingente & variable Vergütung (Contingent & variable pay)

• Mitarbeiterbenefits (Employee benefits)

• Nicht-finanzielle Belohnungen:

• Nicht-finanzielle Anerkennung (Non financial recognition)

• Die Arbeit selbst: Herausforderung, Abwechslung, Autonomie (The work itself: challenge, variety, autonomy)

• Das Arbeitsumfeld: Arbeitsbedingungen, Qualität des Managements (The work environment: working conditions, quality of management)

• Möglichkeit zu lernen und sich zu entwickeln (Opportunity to learn and develop)

1. Direkte Personalkosten

2. Indirekte Personalkosten (Personalneben- / Zusatzkosten)

Vergütung Tarifanstelle:

• Grundgehalt

• Zulagen

• Übertarifliche Gehälter

• Provisionen

  Vergütung AT-Angestellte:

• Monatsbezüge

• Tantiemen

• Erfolgsbeteiligung

• Sonstiges Entgelt:

• Mehrarbeitszuschläge

• Schichtzuschläge

• Erschwerniszuschläge

Aufgrunf v. Tarif & Gesetz

• AG-Beiträge zur Sozialversicherung

• Tarifliche Ausfallzeiten

• Bezahlte Mitbestimmung

• Sonstige Kosten (Einmalzahlungen, Vermögendswirksame Leistungen)

  Aufwand freiwilliger Leistungen:

• Kantinenzuschuss

• Wohlfahrtshilfen

• Fahrtkostenzuschuss

• Arbeitskleidung

• Altersversorgung

• Aus- und Weiterbildung

• Sonstige Leistungen

• Anforderung

• Leistung/Erfolg

• Qualifikation

• Status

• Hierarchie

• für Arbeitnehmer*innen, die Mitglied einer Gewerkschaft sind, mit der der Arbeitgeber einen Tarifvertrag geschlossen hat (§ 4, Abs. 1 TVG)

• für alle Beschäftigten in Branchen, in denen es einen vom Bundesarbeitsminister für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag gibt (§ 5 TVG)

• wenn im individuellen Arbeitsvertrag auf ihn Bezug genommen wurde

• in der Regel wird ein tarifgebundener Arbeitgeber den Tarifvertrag auf alle Beschäftigten anwenden

• bezahlt nach Tarifvertrag

• Gehalt über tariflichem Mindestgehalt

• Tarifliche Regelungen gelten weiterhin

• zusätzliche finanzielle Anerkennung

• nicht an Tarifvertrag gebunden

• individuell ausgehandeltes Gehalt und Arbeitsbedingungen

• oft Führungspositionen oder spezialisierte Fachkräfte

• Rahmenbedingungen passen nicht in Tarifvertrag

• über- (ÜT) und außertarifliche (AT) Mitarbeiter*innen verdienen mehr als der Tarifvertrag festlegt

• bei AT-MA sind manche Regelungen des TV außer Kraft gesetzt (z. B. Überstundenvergütung)

• Stellenbewertung verbindet Stelle und Vergütung

• relativen Bedeutungsunterschiede werden in der Vergütungsstruktur reflektiert, sowohl tariflich als auch außertariflich

• Subjektivität minimieren

• Entscheidungen sollten so rational, konsistent und transparent wie möglich getroffen werden

• Daten zu einem intern fairen und extern marktgerechten Vergütungssystem beitragen

• Entscheidungen sollten für alle Betroffenen möglichst transparent sein

-> prozessuale Gerechtigkeit

• die Anforderungen der Arbeitsaufgabe sind maßgeblich

• individuelle Leistungsunterschiede haben keinen Einfluss.

• bewertet wird die Stelle, nicht die Person (bzw. der/die Stelleninhaber/in)

Analytische Stellenbewertung:

• Aufteilung (Analyse) der Arbeitsaufgaben in einzelne Anforderungsarten.

• Gewichtung und separate Bewertung der einzelnen Anforderungsarten.

• Addition der Einzelbewertungen zu einem Gesamtwert.

Summarische Stellenbewertung:

• Ganzheitliche Erfassung der Arbeitsanforderungen (in Summe)

• in Tarifverträgen wird meist die summarische Stellenbewertung angewendet

• eine Ausnahme bildet die ERA-Systematik der Metallindustrie.

• regelt Entgelttransparenz für Arbeitsuchende

• wird bis Juni 2026 ins deutsches Recht überführt sein

• in der AT-Vergütung wird meist die analytische Stellenbewertung angewendet

• im Global Grading System gibt es bis zu 25 Gehaltsgruppen

• die Anzahl ist abhängig von der Größe des Unternehmens

• werden durch eine Kombination aus individuellen Beiträgen und relevanten Faktoren beeinflusst, die je nach Rolle und zugehörigem Band variieren

• setzt sich aus mehreren Bands zusammen, die wiederum verschiedene Karrierepfade abbilden

• Bands ermöglichen es, die berufliche Entwicklung und den Aufstieg innerhalb des Unternehmens zu strukturieren

• verschiedenen Karrierepfade innerhalb der Bands können dabei unterschiedlichen Bereichen zugeordnet sein

1. Jobanalyse: Erfassung von Arbeitsinhalten

2. Stellenbeschreibung: Dokumentation von Aufgaben und Arbeitsabläufen

3. Arbeitsplatzbewertung: Bestimmung des relativen Wertes einer Position

4. Vergleich mit Marktdaten: Vergleich der ausgewählten Funktionen mit dem Markt, Definition eines Markt-rahmens

5. Festlegung der Gehaltsstufen: Bildung von Gehaltsstufen pro Funktion auf der Grundlage der Markt-rahmenbedingungen

• marktbezogene Vergütung richtet die Vergütung des Unternehmens an Marktdaten aus

• als Vergleich dient die Vergütung für ähnliche Stellen

• Marktdaten erhält man durch Vergütungsbenchmarks, die zur (Weiter)Entwicklung der Vergütungssysteme genutzt werden können

• Anzahl der berücksichtigten Stellen

• Anzahl der Unternehmen, aus denen die Stellen gemeldet wurden

• Anzahl der Stelleninhaber

• Für unterschiedliche Vergütungsarten (Grundvergütung, Gesamtvergütung, etc.) jeweils:

  • Minimum

  • Maximum

  • Quantile (z.B. die Quartile)

  • Streuungsmaße

• Anzahl bestimmter Benefits, z. B.:

  • Boni

  • Dienstwagen

  • Kapitalbeteiligung

• Interne Daten (Stellenbewertung und Analyse der Ist-Gehälter)

• Markt-Benchmarks

• Wünsche und Anliegen der Stakeholder (z. B. Eigentümer, Management, Betriebsrat)

• Expertise des Comp & Ben Teams

1. Analyse der aktuellen Gehälter (Ist-Verteilung & Korrelationen)

2. Vergleich mit Markt-Benchmarks

3. Gestaltung der Gehaltsbänder

• Maßnahmen und Richtlinien, die darauf abzielen, Offenheit und Klarheit über die Bezahlung von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation oder über verschiedene Organisationen hinweg zu gewährleisten

• Ziel: faire und gleichberechtigte Entlohnung für alle Arbeitnehmer zu fördern, indem Diskriminierung und Ungleichheiten, insbesondere geschlechtsspezifische Lohnunterschiede, beseitigt werden

1. Distributive Transparenz: Informationen über die Vergütungsniveaus anderer Mitarbeitenden sind verfügbar

2. Prozessuale Transparenz: Informationen über die Vergütungsprozesse sind verfügbar

3. Kommunikationsfreiheit: Mitarbeitende können sich untereinander frei über ihre Vergütung austauschen

• Abbau von (geschlechts-)diskriminierender Ungerechtigkeit

• Reduktion der Gender Pay Gap

• daher mehr Motivation der Mitarbeitenden

• weniger Spielraum für das Unternehmen (Informationsasymmetrie)

• steigende Kosten

• sinkende Motivation (Pay for Performance)

• beschreibt den Unterschied der durchschnittlichen Stundenlöhne von Männern und Frauen in einer Organisation / Branche / Land.

• Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern nach Anpassung an die Stellen und andere Kriterien

• er bedeutet ungleiche Bezahlung

• Der Gender Pay Gap hat neben der direkten Diskriminierung durch ungleiche Bezahlung auch indirekte Ursachen:

  • Unterrepräsentation von Frauen in besser bezahlten Stellen

  • Teilzeitarbeit

  • Lücken in der Erwerbsbiographie durch Mutterschutz und Elternzeit

• dürfen nur vergleichbare Positionen miteinander verglichen werden

• die Analyse basiert auf der Grading Struktur

• dienen der Befriedigung der persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter und sind ein Mittel, um deren Bindung an das Unternehmen zu stärken

• zeigen, dass sich der Arbeitgeber um das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter kümmert

• in einigen Fällen steuerlich vorteilhaft, wenn die Leistungen vom Unternehmen bereitgestellt werden, als von den Mitarbeitern aus dem Netto-Einkommen bezahlt zu werden

Materiell

Finanziell:

• Festgehalt

• Variables Gehalt (Prämie, Bonus)

• Beteiligung

Nicht finanziell:

• Dienstwagen

• Dienstwohnung

• Hauspersonal

• Altersversorge

Immateriell

• Arbeitsinhalt

• Homeoffice

• Leistungserfolg

• Karriere

• Unternehmensimage

• Titel

• Gehaltsangebote: Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld etc.

• Zeitangebote: Zusatzurlaub, Teilzeit, Kurzarbeit

• Versicherungsleistungen: Lebensversicherung, Berufsunfähigkeitsversicherung, Krankenzusatzversicherung

• Bildungsangebote: Sprachkurse, Weiterbildung im Ausland

• Sachleistungen: Dienstwagen, Werkwohnung

• Medizinische Beratung, Suchtberatung etc.

• es sind eine Vielzahl steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Bestimmungen zu beachten

• diese Bestimmungen sind auch politische Steuerungsinstrumente und ändern sich regelmäßig (bspw. Versteuerung der Privatnutzung von Dienstwagen, steuerfreie Fahrtkostenzuschüsse etc.)