Kartenstapel

Typische Belastungsaspekte beim Pflegepersonal:

• Umgang mit schwerkranken, sterbenden und psychisch auffälligen Bewohnern

• Hoher Zeitdruck

• Defizite in den Organisationsstrukturen, schlechte Bezahlung

• Spannungen mit Angehörigen

• Fehlende gesellschaftliche Anerkennung

Typische Beanspruchungsreaktionen beim Pflegepersonal

• Emotionale Erschöpfung, Burnout

• Psychische Beanspruchungen

• Körperliche Beschwerden und Erkrankungen (Kopfschmerzen, Ein- und Durchschlafstörungen, Beeinträchtigung der körperlichen Leistungsfähigkeit, Rückenschmerzen, Krankheiten der Wirbelsäule und des Bewegungsapparates, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Bluthochdruck, Allergien, Magen-Darm-Erkrankungen, Atemwegserkrankungen)

• Hohe Mitarbeiterfluktuation

• Deutliche Einschränkungen im Arbeitsengagement

• Investition in die eigenen Mitarbeiter

• Personal hat großen Einfluss auf die Dienstleistungsqualität

• Eine gute Gesundheitsversorgung gilgt nur mit qualifizierten und flexiblem Personal

  
  

• Ermittlung des Personalbedarfs

• Planung der Personalkosten, Entgeltmanagement

• Hohe Attraktivität für hochqualifizierte Talente: „Employer Branding“

• Erhaltung und Verbesserung der Mitarbeiter-Qualifikationen durch Ausbildung, Weiterbildung, Umschulung und Coachings

• Zielorientierte Führung durch Motivation und Anreizsysteme zur Leistungssteigerung, Bindung, Gesunderhaltung, u.a.

• Hohe Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung

• Hohe Arbeitsproduktivität, kreative Forschung & Entwicklung

• Niedrige Personalkosten, niedriger Krankenstand und geringe Fehlzeiten

• Flexibilität bzgl. Marktveränderungen

• der Einhaltung von arbeitsrechtlichen Normen

• dem sinnvollen Einsatz von positiven und negativen Anreizen

• der Entwicklung von Anforderungs- und Stellenprofilen

• der Entwicklung und Umsetzung von Führungsgrundsätzen

- Was sind die (Kern-)Kompetenzen von Mitarbeitern und wie können

diese effektiv in der Leistungserstellung genutzt werden? Arbeitsforschung

• Welche Entwicklungspotenziale haben Mitarbeiter und welcher Zeitraum

wird für die Entwicklung benötigt? Qualifikations- und Eignungsforschung

• Können die zur Umsetzung einer möglichen Unternehmensstrategie

benötigten Mitarbeiter in hinreichender Anzahl und passender Qualifikation

auf dem Arbeitsmarkt beschafft werden? Arbeitsmarktforschung

Unterschiedliche arbeitsrechtliche Regelungen in unterschiedlichen

Ländern

• unterschiedliche Tarifverträge, Gewerkschaftssysteme, Streikkulturen

• unterschiedliche Ausbildungssysteme und Qualifikationsstrukturen

• unterschiedliche Landeskulturen

• Ethnozentrisch – Verfahrensweisen aus dem Heimatland werden in das

Ausland übertragen

• Polyzentrisch – Verfahrensweisen werden den jeweiligen nationalen

Gepflogenheiten angepasst

• Geozentrisch – internationale Vereinheitlichung unter Integration

unterschiedlicher nationaler Aspekte

• Anforderungen an Führungskräfte

• Formen der Personalbeschaffung

• Inhalte der Personalentwicklung

• Strukturen der Vergütung

• Besondere Bedeutung für Auslandsentsendungen

1. EU-Recht

2. Verfassung

3. Gesetz und Gewohnheitsrecht

4. Tarifvertrag

5. Betriebsvereinbarung

6. Arbeitsvertrag

7. Direktiosrecht des Arbeitsgebers

• individuelles Arbeitsrecht

  • regelt die Einzelbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

  • Grundlagen (u.a.):

    • Arbeitsvertragsrecht

    • Arbeitsschutzrecht

• Kollektives Arbeitsrecht

  • regelt das Recht zwischen den Sozialpartnern

    • Tarifvertragsrecht

    • Arbeitskampfrecht

    • Betriebsverfassungsgesetz

Rechte

• Organisation des Arbeitsablaufs

• Erteilung von Weisungen an Arbeitnehmer (Direktionsrecht)

Pflichten

• Lohnzahlungspflicht als Hauptpflicht (§611 BGB)

• Fürsorgepflicht als Wahrung schutzwürdiger Interessen des

  Arbeitnehmers

• Beschäftigungspflicht des eingestellten Arbeitnehmers

• Zeugnispflicht

• Aufbewahrung der Lohnsteuerkarte

• Ordnungsgemäße Berechnung und Abführung der Lohnsteuer

  und Versicherungsbeträge

Arbeiter

• Überwiegend körperlich-mechanisch tätig

Angestellter

• Überwiegend geistig-gedanklich tätig

Auszubildender

• Zur Berufsausbildung Beschäftigter

Leitender Angestellter

• Wahrung der Arbeitgeberfunktion (BetrVG findet i.d.R. keine Anwendung (§5 Abs. 3 BetrVG)

Rechte

- Lohnzahlung als Anspruch auf vereinbartes Entgelt

- Fürsorge durch Wahrung schutzwürdiger Interessen

- Beschäftigung bei bestehendem Arbeitsverhältnis

- Zeugnis über abgeleistete Arbeit

Pflichten

- Arbeitspflicht, d.h. Pflicht zur Erbringung der vereinbarten Leistung

- Treuepflicht, d.h. Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers

Allgemeine Schutzbestimmungen:

Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO): Regelungen über Belüftung, Beheizung, Beleuchtung

Arbeitszeitgesetz (ArbZG) : Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei

Arbeitszeitgestaltung, Verbesserung der Rahmenbedingungen für

flexible Arbeitszeiten, Schutz von Sonn- & Feiertag

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Sicherung des Arbeitnehmers vor Nachteilen einer Kündigung durch

Arbeitgeber. Kann jeder Arbeitnehmer (außer leitender Angestellter) geltend machen, wenn > 6 Mon. im UN mit > 10 MA

Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Regelung der Ansprüche auf Zahlung eines Entgelts bei Krankheit

des Arbeitnehmers

Spezielle Schutzvorschriften

Berufsbildungsgesetz (BBiG) Regelungen zur beruflichen Aus-, Fortbildung, Umschulung

Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Regelungen zum Arbeitsschutz für Kinder und Jugendliche

Mutterschutzgesetz (MuSchG) Sicherung der Rechte werdender und stillender Mütter

• Streik

• Aussperrung

• den Tarifpartnern

• Gewerkschaften auf der Arbeitnehmerseite

• Arbeitgeberverbände bzw. einzelne Unternehmen auf der

  Arbeitgeberseite

• Betriebsräte dürfen nicht zum Streik aufrufen!

Im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) werden die Mitwirkungs-

möglichkeiten der Arbeitnehmer geregelt, sobald der Betrieb mind. 5 MA beschäftigt.

Wesentliche Regelungen:

• Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

• Betriebsvereinbarungen

• Einigungsstelle

Instrument zur längerfristigen Regelung betrieblicher Fragen

• Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

• Regelungsbereich: Alle betrieblichen Belange in Kompetenz von Betriebsrat und Arbeitgeber (solange kein Verstoß gegen Gesetz und Tarifvertrag)

• Arbeitszeitregelungen

• betriebliche Sozialeinrichtungen

• Fragen der Verarbeitung personenbezogener Daten

• Geltung für Arbeitnehmer wie Tarifvertrag

Einzelvertraglich i.d.R. nur Besserstellungen möglich

Mitwirkungsrechte des Betriebsrates

• Informationsrecht

• Vorschlagsrecht

• Antragsrecht

• Beratungsrecht

• Anhörungsrecht

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

• Soziale Angelegenheiten

• Arbeitsplatzbezogene Angelegenheiten

• Personelle Angelegenheiten

• Wirtschaftliche Angelegenheiten

• Handlungsnormen

• Wertmaßstäben

• Vorbilder

• öffentliche Instutionen

Beschreibung und Analyse von der Entstehung, Entwicklung und Wirkungsweise von realen Normen und Regelwerken

• Versuch der Entwicklung gut begründeter Regeln und Normen für das Handeln

• Nutzt Verfahren rationale Begründung und rationale Kritik

Peter

Eine Organisation besteht immer aus

mehreren Personen (Organisations-

mitgliedern), genauer gesagt den

Handlungen, die diese Personen in

und für die Organisation durchführen.

Eine Organisation verfolgt immer

eigene Ziele, die von den Zielen der

Organisationsmitglieder abweichen

können und durch einen formalen

Prozess festgelegt werden.

Zur Erreichung ihrer Ziele nutzt die

Organisation arbeitsteilige Prozesse

und Strukturen (z.B. Regeln, Stellen-

beschreibungen), um die Handlungen

ihrer Mitglieder zu koordinieren.

Eine Organisation verfügt über

formale Mitgliedschaftsregeln (z.B.

Arbeitsvertrag). Die Mitgliedschaft

umfasst immer nur bestimmte

Handlungen (z.B. Arbeitsleistung), nie

die gesamte Person.

• Organigramme, Stellenbeschreibungen

• Arbeitsprozessbeschreibungen

• ‚offiziellen‘ Werten (Organisationsleitbild)

• persönliche Netzwerke und Seilschaften

• mikropolitische Machtstrukturen

• gelebte und real geteilte Werte und Einstellungen (Organisationskultur)

Beziehungen zwischen Organisationen

Strukturen innerhalb von Organisationen

Beziehungen von Organisationsmitgliedern

Webers Bürokratiemodell

Beispiel: Systemtheorie

Beispiel: Organisationskultur

Beispiel: Mikropolitik

1. Feste Arbeitsteilung und Befehlsgewalt

2. Amtshierarchie

3. Technische Regeln und Normen zur Aufgabenerfüllung

4. Aktenmäßigkeit

Was für Mitarbeiter (mit welchen Kenntnissen, Qualifikationen und

Kompetenzen) werden benötigt?

Wie viele Mitarbeiter mit den jeweiligen qualitativen Profilen werden benötigt?

• Einzelaufgaben sind leichter zu schulen

• Es ist leichter zu entscheiden, welche Aufgabencluster ausgelassen werden

• Hierarchisches Gefüge:

  • Je arzt- oder verwaltungsnäher die Aufgabe, desto höher ist das Sozialprestige

  • Leitung als Schnittstelle, die die Aufgabe delegiert und den Gesamtüberblick behält

  • Leitung als zentrale Ansprechpartnerin

• Durch Zerlegung in Partialverrichtungen = Pflegekraft ausführendes Organ (z.B. Wiegetage, Duschtage)

• Es entstehen „Runden“ als Organisationsform „Bettenrunden“, „Blutdruckrunden“

• Aufgabenfokussierung sorgt für eine Störfaktorwahrnehmung Patient

• Hierarchische Gliederung in „anspruchsvolle und nichtanspruchsvolle Arbeit“

• Kostensparend = Nutzung von Hilfskräften

• Verringerung der Eigenverantwortung

• Frustrationszunahme, da kein Therapieerfolg für die eigene Leistung verbucht werden kann?

• Höherer Koordinationsaufwand

• Für den Patienten: Keine Bezugsperson, wenig individuelle Wertschätzung

• Linienorganisation

• Spartenorganisation

• Matrixorganisation

• Projektorganisation