Def. relativer Leistungsturniere
1) Turniere sind Wettbewerbe,
2) bei denen zwei oder mehr Individuen oder Gruppen
3) im direkten Wettstreit
4) aufgrund ihrer individuellen Leistung verglichen werden,
5) wobei verschiedene Rangplätze
6) mit unterschiedlich dotierten Turnierpreisen
Hauptvoraussetzungen
weitere Voraussetzungen
von Def. relativer Leistungsturniere
Haupt:
Vergleichbarkeit der zu erledigenden Aufgaben
Festsetzung der zum Rangplatz gehörigen Turnierpreise vor Turnierbeginn
weitere:
keine Störfaktoren
Messbarkeit der Leistung
Schwierigkeitsgrad der Aufgabe angemessen
Hauptfunktionen von Turnieren (Anreizfunktion + Selektionsfunktion)
Anreizfunktion:
Leistung und Anstrengung steigern
Unterschiede zwischen Turnierpreisen (Lohnspaltung)
Leistungsanreiz: TN kann durch individuelle Leistung das Turnierergebnis beeinflussen
Chance auf Turnierpreis
Option auf die Teilnahme an weiteren (höheren) Turnieren
Selektionsfunktion
beste/talentierte AN mit den meisten Fähigkeiten sollen sich durchsetzen
Allokation guter AN auf die wichtigen Stellen
Vorteile relativer Leistungsturniere
geringe Kosten der Leistungsmessung
allg. Zufallseinflüsse werden herausgefiltert
Prozess subjektiver Leistungsbeurteilungen wird besser
Motivationssteigerung -> Un-Erfolg
Nachteile / Probleme relativer Leistungsturniere
Zufallseinflüsse senken Leistungsbereitschaft
Kollusionsgefahr zwischen den AN
Zielkonflikt zu Teamarbeit
Anreize für unkooperatives Verhalten
evtl. Leistungszurückhaltung einzelner MA bei Teamturnieren
Vorkehrungen gegen unkooperatives Verhalten und Kollusionen
Bildung großer Gruppen
Kombination aus relativer und absoluter Leistungsbeurteilung
externe AN als Konkurrenten
Komprimierung der Lohnstruktur
Vorkehrungen…
…bei heterogenen Turnierteilnehmern
… zur Gewährleistung von Kooperation und Teamdenken
… heterogenen:
Geheimhaltung von Leistungsinformationen
…Gewährleistung von Kooperation:
Modifikation der Leistungskriterien (Einbezug gegenseitiger Hilfsbereitschaft)
Turniere zwischen Teams
Riskante Aktionen und Turniere
Wenn sich AN in einem Turnier um Beförderungen befinden, neigen sie dazu, weniger riskante Aktivitäten durchzuführen. Unter welchen Bedingungen ist die Aussage eher falsch
1)Theorie trifft bei führenden/talentierten AN zu, sie wollen ihren (vgl.weise) sicheren Sieg nicht gefährden
2) weniger talentierte/zurückliegende AN werden eher ein hohes Risiko eingehen, da sie wenig zu verlieren haben und sich durch einen Erfolg sehr schnell hocharbeiten/verbessern könnten
-> abhängig von Messgröße/Maßzahl (z.B. Überleben bei Ärzten: Schnelligkeit bedeutet erhöhtes Risiko bei OPs)
-> abhängig von Hierarchiestufe
Welche Voraussetzungen hinsichtlich der Arbeitskräfte, Stellen und Unternehmensorganisation müssen optimalerweise erfüllt sein, damit Anreize über Turniere optimal wirken können?
Arbeitskräfte: keine strukturellen Unterschiede
Stellen: gut messbare, relevante Aufgabe
UN: Transparenz, Fairness, Aufwand und Anreiz müssen verhältnismäßig sein (bei zu hohem Anreiz, Teamwork geht verloren / bei zu niedrigem Anreiz, keiner strengt sich an)
Turnover-Management: Ganze Teams wechseln zum Konkurrenten
Warum?
Mögliche Gegenmaßnahmen
Team ist nur als Gruppe erfolgreich
Kundenbindung an Team (einzelner AN/Leistungsträger nicht identifizierbar -> Intransparenz)
Mögliche Maßnahmen:
Teamspez. Wissen “absaugen” -> Teamvorteil entfernen
materielle und immaterielle Anreize setzen
Turnover-Management: Spin-Offs (Personen machen sich mit einer Idee selbstständig)
Erfolgschancen
Problematisch, wenn AN über wichtige immaterielle Ressourcen verfügen (Fachwissen)
Kundenbindung an einzelne MA
Mögliche Gegenmaßnahmen:
so hohe Löhne zahlen, dass Ausstieg zu riskant ist
Arbeitsrechtliche Maßnahmen: Non-compete-Klauseln (AN darf nicht zur Konkurrenz wechseln)
Wettbewerbsverbot
Patente
Aufgabe zu Grund/Martin: Welche Faktoren legen die Teilnahme von AN an beruflicher Weiterbildung fest?
Alter: umgekehrt - u-förmig
weiblich -
Inhaltliche Zusammenhänge
Inhaltliche Zusammenhänge:
Alter: Jüngere AN benötigen weniger berufliche Weiterbildung, da die Ausbildung noch nicht weit zurückliegt / bei älteren sind Amortisationsdauer kürzer / Mittelalte AN benötigen eine Auffrischung ihres Wissens, haben aber noch ausreichend Zeit zur Amortisation der Invest.
Weiblich -: Frauen weisen kürzere Betriebszugehörigkeit und häufigere Erwerbsunterbrechungen auf / AG üben statistische Diskriminierung aus, da sich eine Investition in das HK der Frauen mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit amortisiert
Betriebszugehörigkeit u-förmig
Firmengröße +
Betriebszugehörigkeit u-förmig: Weiterbildung mit Fokus auf spez. HK, Beginn einer Beschäftigung ist eine Einarbeitung in unternh.spez. Arbeitsabläufe notwendig
nach Einarbeitungszeit kein Bedarf mehr
Nach einigen Jahren eher wieder Updates für prozessuale Innovationen des UN notwendig
Firmengröße +:
größere Firmen können die entstehenden Fixkosten bspw. für die Veranstaltung eines Kurses auf mehr MA verteilen
Größere Firmen können Aufgaben besser umverteilen wenn MA aufgrund von Kursteilnahmen ausfallen
größere UN bieten mehr Möglichkeiten für berufliche Umorientierung
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