Personalbedarfsplanung

Strategisch -> operativ <- strategisch

Strategisch:

Intuitive Verfahreb

• Stellenplanmethode

• Schätzverfahren

• Funktionendiagramm

Operativ

Arbeitswissenschaftliche Verfahren

• persobalabmessungsverfahren

• REFA

• MTM

Strategisch

Mathematische Verfahren

• Kennzahlenverfahren

• Korrelation/Regression

• Modellbildung/ Simulation

Diese Methode basiert auf einer Gesamtschau aller Stellen einer Organisation. Nutzung von Organisationsplänen (Organigrammen) und damit verbundenen Stellenplänen sowie Stellenbeschreibungen. Durch Fortschreibung der Stellenpläne im Hinblick auf Veränderungen werden sowohl quantitative wie qualitative Veränderungen deutlich.

Vorteil:

Ist-Daten wurden bereits durch Stellenplan und Stellenbeschreibungen erhoben. Mittels der Methode können nicht nur zahlenmäßige Veränderungen erfasst, sondern auch qualitative Anforderungen verdeutlicht werden.

Nachteil:

Der Stellenplan bzw. die Fortschreibung des Stellenplans beruht häufig auf finanziellen und budgetbezogenen Planungen.

Befragung von z.B. Abteilungsleitern zum (kurz- und mittelfristigen) Personalbedarf.

Ergebnisse werden einer Plausibilitätsprüfung unterzogen.

Vorteil:

einfache Handhabung

Nachteil: rein subjektiv

Personalbedarf wird aus der Berechnung von Arbeitsmenge und Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang unter Berücksichtigung der Arbeitszeit eines Mitarbeiters bestimmt

Einsatzbedarf =

Arbeitsmenge x Zeitbedarf pro Arbeitsgang

/ Übliche Arbeitszeit pro Arbeitskraft

Vorteil: Analytische (exakte) Personalbemessung, aber zeit- und kostenintensiv.

Eignung für mengenabhängige Produktions- und Verwaltungsbetriebe bzw.

Aufgabengebiete, die in ihren Einzeltätigkeiten weitgehend standardisiert sind.

Nachteil: Bei heterogenen, diskontinuierlichen oder dispositiven Tätigkeiten

ungeeignet, da beispielsweise durch einkalkulierte Zeitzuschläge, die Messergebnisse in Frage zu stellen sind.

Formulierung von Kennzahlen. Ziel ist Kennzahlen zu bestimmen, wie z.B. Zahl der Kunden pro Mitarbeiter, Umsatz pro Mitarbeiter, um aus einer Veränderung der Bezugsgröße auf den erforderlichen Personalbedarf zu schließen.

Vorteil:

relativ genaue Planung für spezielle Funktionsgruppen

Nachteil: Vergangenheitsorientiert, dynamische Entwicklungen (z.B.

technologischer Fortschritt) wird häufig nicht berücksichtigt

Stellenbeschreibzng

Berufliche Klassifizierung

Anforderungsprofile