Wie lässt sich ein Person-Organisation-Fit im Personalauswahlprozess feststellen?
Beobachten vs. Bewerten
Beobachten (Messen) Bewerten (Beurteilen)
Beispiel: Bewerber verspätet sich um 20 Minuten
Auswahlinstrumente
(1) Bewerbungsunterlagen
(2) Bewerbungsgespräch (Vorstellungsgespräch)
(3) Testverfahren
(4) Aufgabensimulation (Praxis Cases)
(5) Assessment-Center (AC)
Mit welchen drei Gütekriterien kann die Qualität von Personalauswahlinstrumenten bestimmt werden?
Die Qualität von Personalauswahlinstrumenten wird anhand der drei Gütekriterien
bestimmt
▪ Objektivität (Unabhängigkeit)
▪ Reliabilität (Zuverlässigkeit)
▪ Validität (Genauigkeit) bestimmt.
Ziel: Konstruktion bestmöglicher Auswahlinstrumente für eine bestimmte Stelle
Bewerbungsgespräch
• Gespräch zwischen Unternehmensvertreter(n) und Bewerber
• dient dem gegenseitigen Kennenlernen und dem Informationsaustausch
(a) Strukturierungsgrad des Bewerbungsgesprächs
• strukturiert: Fragen werden vorab festgelegt und allen Bewerbern gestellt
• halbstrukturiert: Leitfaden
• unstrukturiert: freier Ablauf
(b) Varianten des Bewerbungsgespräch
• Telefonisch, Video-Interview, Persönlich
Welche Beobachtungs- und Beurteilungsverzerrungen können im Rahmen der Personalauswahl auftreten?
Halo-Effekt =
Beurteilungsmerkmal (z.B. Wortgewandtheit) wird durch eine Überbewertung durch den Beurteiler auf mehrere andere (z.B. Integrität, Sozialverhalten) ausgestrahlt, so dass der Beurteiler nur ein Merkmal tatsächlich bewertet.
Primär-Effekt =
drückt aus, dass die in einer Beurteilungsperiode zuerst erhaltenen Informationen auf den Beurteiler größere Wirkung erzielen als später erhaltenende und von daher unbewusst bei der Bewertung übergewichtet werden.
Ähnlichkeitsphänomen=
Tendenz, Bewerber besser zu bewerten, die einem selbst in Verhalten und /
oder Herkunft ähneln.
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