1. Definitionen von „Personal“ und „Personalabteilung“.
Personal umfasst alle Arbeitnehmer, Organmitglieder, und Selbständige.
Die Personalabteilung ist für alle personalbezogenen Aufgaben zuständig.
2. Definieren Sie den Begriff Personalmanagement".
Das Management von Personal ist die systematische Analyse, Bewertung und Gestaltung aller Personalaspekte eines Unternehmens wie Personalbestände und -bedarfe, Qualifikationen, Kostenkalkulierungen, rechtlichen Bedingungen des Personaleinsatzes, der Beurteilung und Führung von Mitarbeitern oder anderen gesellschaftlichen Gesichtspunkten.
3. Wie unterscheidet sich die Personalwirtschaft in kleinen und großen Unternehmen?
In kleinen Unternehmen übernimmt der Eigentümer oder Führungskräfte die Aufgaben, in großen Unternehmen gibt es spezialisierte Personalabteilungen.
4. Wie beeinflussen Unternehmens- und Personalpolitische Faktoren das Personalmanagement?
Sie bestimmen die Strategien und Maßnahmen zur Erreichung der Unternehmensziele und beeinflussen die Personalpolitik direkt.
5. Was sind die wesentlichen Aufgaben des Personalmanagements laut Bartscher, Stöckl und Träger (2012)?
Personalbeschaffung, -entwicklung, -einsatz, -freisetzung und administrative Tätigkeiten
6. Welche Gruppen von „Personal“ gibt es? Nennen Sie 5.
o Arbeitnehmer
o Arbeiter, (einfache) Angestellte, Leitende Angestellte, Auszubildende und Praktikanten
o Organmitglieder
o Gesellschafter vor Personengesellschaften
o Vorstandsmitglieder juristischer Personen
o Selbständige, Freiberufler
o Berater, Interimsmanager
o Leiharbeitnehmer
o Beamte
7. Welche aktuellen Trends beeinflussen die Personalarbeit?
Aktuelle Trends in der Personalarbeit umfassen Digitalisierung, Diversity Management, flexible Arbeitsmodelle und die Bedeutung der Work-Life-Balance.
8. Welche Menschenbilder gibt es im Kontext der Personalpsychologie?
Menschenbilder umfassen Ansätze wie den homo oeconomicus, den social man und den self-actualizing man.
9. Wie kann die Digitalisierung die Arbeit im Personalmanagement beeinflussen?
Die Digitalisierung kann Prozesse effizienter gestalten, aber auch digitalen Stress verursachen.
10. Welche Rolle spielt das Personalmanagement bei der Gesundheitsförderung?
Es wird zum Gesundheitsfaktor durch die Bewältigung von Stress und Förderung der Mitarbeitergesundheit.
11. Welche Belastungsfaktoren können durch digitale Arbeit entstehen?
Zu den Belastungsfaktoren gehören Überforderung, ständige Erreichbarkeit und mangelnde Erholung.
1. Was versteht man unter Personalplanung?
Personalplanung ist der Prozess der Bestimmung des zukünftigen Personalbedarfs eines Unternehmens und der Entwicklung von Strategien, um diesen Bedarf zu decken.
2. Welche Methoden der Personalbeschaffung gibt es?
Methoden der Personalbeschaffung umfassen interne und externe Rekrutierung, Online-Jobbörsen, soziale Medien, Personalvermittlungen und Jobmessen.
3. Welche Dimensionen der Personalplanung sind Ihnen bekannt?
Quanti-, qualitativ, zeitlich, örtlich.
4. Nennen Sie Beispiele für unterschiedliche Planungszeiträume.
· Kurzfristige bis 1 Jahr: Besondere saisonale Schwankungen
· Mittelfristige bis 3 Jahre: z.B. Ausbildungspools, Renteneintritte
· Langfristig bis zu 5 Jahre: Führungskräftenachwuchs sichern
5. Von welchen Faktoren hängt die Personalbedarfsplanung ab?
· Unternehmensstrategie (Produkt-/Dienstleistungspalette, Aufgabe/Neubesetzung von Geschäftsfeldern, Internationalisierung usw.)
· Unternehmensplanung (Beschaffung, Produktion, Absatz usw.)
· Marktentwicklung (Aufschwung, Rezession, allgemein und branchenbezogen usw.)
· Die Einschätzung der mittel- und langfristigen Marktentwicklung muss in die Unternehmensplanung einfließen
· Die aktuelle Marktentwicklung beeinflusst die kurzfristige Personalplanung
· Fluktuation
· bekannt/konkret planbar: Ruhestand, innerbetriebliche Wechsel
· unbekannt: Mitarbeiterfluktuation
6. Was sind die Unterschiede zwischen einer qualitativen und einer quantitativen Planung?
Qualitative Personalbedarfsplanung: Betrifft die Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen von künftigen Mitarbeitern
Quantitative Personalbedarfsplanung: Berechnet die benötigte Personalmenge je Stellenkategorie zu einem bestimmten Zeitpunkt
7. Wie wird der Personalbestand ermittelt?
Aktueller Personalbestand
+ Personalzugang
- Personalabgang
= Zukünftiger Personalbestand
8. Was ist ein Nettopersonalbestand?
Bruttopersonalbedarf
- Personalbestand
= Nettopersonalbedarf
9. Wie kann man digitale Stressoren am Arbeitsplatz reduzieren?
Maßnahmen umfassen klare Kommunikationsregeln, regelmäßige Pausen und Schulungen zur Stressbewältigung
10. Was versteht man unter agiler Personalführung?
Agile Personalführung betont Flexibilität, schnelle Anpassung und teamorientierte Ansätze.
1. Interessensträger im Recruiting im Recruiting sind…
Vorgesetzte, Personalabteilung, Betriebsrat und Geschäftsleitung.
2. Welche Arten der Personalbeschaffung gibt es?
Interne und externe Personalbeschaffung.
3. Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Auswahl und Beurteilung von MA?
Insofern das Unternehmen einen Betriebsrat hat, unterliegt die Definition von Kriterien für Auswahl und Bewertung von Mitarbeitern der Mitbestimmung (§§ 92 ff. BetrVG). Hierbei gibt es abgestufte Mitbestimmungsrechte.
4. Nennen Sie jeweils ein Beispiel für interne und externe Beschaffung.
Intern: Mehrarbeit.
Extern: Neueinstellung oder temporäre Arbeitskräfte.
5. Welche Vorteile und Nachteile hat die interne Personalbeschaffung?
Vorteile: Kosteneffizienz, Motivation, geringeres Auswahlrisiko.
Nachteile: Weniger neue Impulse, mögliche interne Konkurrenz.
6. Welche Vorteile und Nachteile hat die externe Personalbeschaffung?
Vorteile: Neue Impulse, breitere Auswahl.
Nachteile: Höhere Kosten, längere Einarbeitung.
7. Wie unterscheidet sich eine Stellenbeschreibung von einem Anforderungsprofil?
1. Die Stellenbeschreibung beschreibt die Stelle – d.h. personenunabhängig – für interne Zwecke
(ist NICHT das, was wir auf Jobbörsen etc. veröffentlichen = Stellenausschreibung/Stellenanzeige)
o Anforderungsprofil: Benötigte Fähigkeiten und Qualifikationen.
Das Anforderungsprofil bezieht sich auf die Person – welche Kenntnisse, Fähigkeiten auf welchem Niveau braucht der Mitarbeitende um die Stelle optimal auszufüllen? – kann in Stellenbeschreibung integriert sein.
8. Was sind die wesentlichen Bestandteile einer Stellenbeschreibung?
Stammdaten, Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Anforderungen, Kompetenzen, Arbeitsbedingungen.
9. Welche Anforderungen müssen Stellenausschreibungen nach dem AGG erfüllen?
Keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Religion, ethnischer Herkunft, Behinderung oder sexueller Identität.
16. Welche Methoden werden zur Arbeitsplatzanalyse verwendet?
1. Welche Phasen umfasst der Prozess der Personalbeschaffung?
Die Personalbeschaffung umfasst die Personalrekrutierung, -suche und -auswahl.
2. Was ist für die erfolgreiche und langfristige Anstellung sowohl für den Bewerber als auch für die Organisation ausschlaggebend?
Für eine erfolgreiche und langfristige Anstellung ist eine gute Passung zwischen dem Bewerber und der zu besetzende Stelle ausschlaggebend (Person-Job Fit). Die Charakteristika der Person und seines angestrebten Arbeitsplatzes sollten eine möglichst hohe Übereinstimmung zeigen.
2. Welche prädiktive Validität haben Bewerbungsunterlagen?
Schulnoten sind gute Prädiktoren für Lernfähigkeit und Lernleistungen, weniger für praktische Berufsleistungen. Zeugnisse zu bisherigen Arbeitstätigkeiten sind nicht eindeutig und lassen nur Tendenzurteile zu. Die mittlere Gesamtvalidität von Bewerbungsunterlagen liegt bei r = .18 (gering).
3. Was ist das Ziel der Arbeits- und Anforderungsanalyse?
Optimale Zuordnung von Personen zu Arbeitsplätzen (Person-Job-Fit, Person-Organization-Fit).
4. Was versteht man unter "Hard Skills"?
Objektive Qualifikationen wie Ausbildung, Erfahrung, Sprachkenntnisse.
5. Was sind "Soft Skills"?
Persönlichkeitsmerkmale und soziale Kompetenzen, z. B. Teamfähigkeit.
6. Wofür steht BIP?
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung.
7. Welche Interviewfragen sind besonders valide?
Biografische Fragen (Verhaltensdreieck).
8. Was bedeutet "Impression Management"?
Bewusste oder unbewusste Steuerung des eigenen Eindrucks im Interview.
9. Welche Übung misst besonders gut Führungsverhalten?
Rollenspiele und Gruppendiskussionen.
10. Welche Kriterien sind entscheidend für ein geeignetes Auswahlverfahren?
Validität, Reliabilität und Anforderungsbezug.
11. Was ist beim Verfassen von Zeugnissen zu beachten?
o Wahrheitspflicht
o Wohlwollendes Zeugnis
o Dauer des Arbeitsverhältnisses
o Einfaches vs. qualifiziertes Zeugnis
o Länge und Wortwahl der Formulierungen.
o Weggelassene und hervorgehobene Informationen.
12. Warum ist es wichtig, qualitativ hochwertige Auswahlverfahren trotz ihrer mittelbaren Kosten einzusetzen?
Valide Personalauswahlverfahren sind sehr wichtig für die Vorhersage späterer Berufsleistung und für eine fundierte Personalauswahl. Ziel ist es, leistungsstarke Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, da diese üblicherweise eine doppelt so hohe Leistung verglichen mit den leistungsschwächsten Mitarbeitern erzielen.
13. Wie verändert sich die prognostische Validität von Einstellungsinterviews in Abhängigkeit vom Strukturierungsgrad? Warum?
Die prognostische Validität von Einstellungsinterviews verbessert sich mit zunehmender Strukturierung, da der Einfluss des Impression Managements abnimmt.
14. Was ist ein Assessment Center und wofür wird es verwendet?
Ein Assessment Center ist ein strukturiertes Auswahlverfahren, bei dem Kandidaten durch verschiedene Übungen und Tests bewertet werden, um ihre Eignung für eine bestimmte Position zu bestimmen.
15. Typische Übungen im Assessment- Center sind…
Rollenspiel, Postkorb, Planspiel, Präsentation, Gruppendiskussion etc.
16. Welche DIN-Norm regelt die Qualitätskontrolle bei der Personalauswahl?
DIN 33430.
17. Welche rechtlichen Vorgaben müssen bei Vorstellungsgesprächen beachtet werden?
Bei Vorstellungsgesprächen müssen Fragen vermieden werden, die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminierend sind, und es sollte auf private Fragen verzichtet werden.
18. Welche Vorteile bieten strukturierte Interviews gegenüber unstrukturierten?
Strukturierte Interviews bieten den Vorteil einer höheren Vergleichbarkeit und Objektivität, da alle Kandidaten die gleichen Fragen unter den gleichen Bedingungen beantworten.
1. Welche Methoden der Personalentwicklung gibt es?
Methoden der Personalentwicklung umfassen Trainings, Mentoring, Coaching und Weiterbildungen.
Was sind die Merkmale einer effektiven Personalentwicklung?
Sicherstellung und Erweiterung der beruflichen Handlungskompetenz.
3. Welche Kompetenzen sollten Führungskräfte laut Felfe (2014) besitzen?
Fachliche, soziale, personale und methodische Kompetenzen.
4. Welche Methoden der Personalentwicklung werden genannt?
Training into the job, on the job, near the job, off the job, into the next job, out of the job.
Was versteht man unter „On the Job“-Training?
Training und Lernen direkt am Arbeitsplatz.
6. Was beschreibt das 4-Ebenen Modell der Trainingsevaluation nach Kirkpatrick?
Reaktion, Lernen, Verhalten, Ergebnisse.
7. Welche Risiken gibt es beim Off the Job-Training?
Probleme beim Praxistransfer, Umsetzungsschwierigkeiten, Standardlösungen.
8. Was sind die Vorteile von On the Job-Training?
Praxisnähe, individuelle Lösungserarbeitung, direkte Anwendung des Gelernten.
9. Wie wird „Handlungskompetenz“ definiert?
Fähigkeit, Aufgaben und Anforderungen am Arbeitsplatz selbstständig und eigenverantwortlich zu bewältigen.
10. Wie wird personalisierte Führung definiert?
Personalisierte Führung beschreibt alle Interaktionsprozesse zwischen gleichzeitig anwesenden Personen, z. B. Leistungsrückmeldungen.
11. Was ist der Unterschied zwischen entpersonalisierter und personalisierter Führung?
Entpersonalisierte Führung veranlasst Mitarbeitende durch Strukturen, Vorschriften oder Werkzeuge zu systemkonformem Handeln, während personalisierte Führung direkte Interaktionen wie Leistungsrückmeldungen umfasst.
12. Was ist das Ziel des eigenschaftstheoretischen Ansatzes nach Kaulfeld (2014)?
Identifikation von individuellen Persönlichkeitsmerkmalen, die besonders stark mit Führungserfolg korrelieren.
13. Welche fünf Dimensionen umfasst das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit?
Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit.
14. Welche Persönlichkeitsmerkmale der Big Five zeigen laut Furnham (1997) einen starken Zusammenhang mit Führungskompetenz?
Gewissenhaftigkeit (starker Zusammenhang mit Leistungsvermögen, Kontrollmechanismus, Optimismus, Belastbarkeit, Führungsvermögen) und Extraversion (mittlerer Zusammenhang mit Leistungsvermögen, soziale Anpassungsfähigkeit, Optimismus).
15. Was versteht man unter „Bad Leadership“ nach Kellerman (2004)?
Bad Leadership umfasst sieben Verhaltensweisen (inkompetent, unbeweglich, maßlos, gefühllos, korrupt, engstirnig, bösartig), deren Ursprung in schlechten Eigenschaften der Führenden liegt, z. B. Narzissmus.
16. Welche drei Persönlichkeitsmerkmale bilden die „Dunkle Triade“?
Narzissmus, Machiavellismus, subklinische Psychopathie.
17. Wie sollte man laut Schüler-Lubienetzki (2015) mit einem Machiavellisten am Arbeitsplatz umgehen?
Grenzen setzen, ihn beobachten, eine selbstbewusste Haltung einnehmen und deutlich machen, dass man seinen Zielen nicht im Wege steht
18. Was sind die vier Dimensionen schlechter Führung nach Hinkin und Schriesheim (2008)?
Passives Management by Exception, Laissez-faire-Leadership, Belohnungsunterlassung, Bestrafungsunterlassung.
19. Welche Konsequenzen hat destruktives Führungsverhalten laut Wittmann (2017)?
Mehr kontraproduktives Arbeitsverhalten, negative Emotionen, Kündigungsabsichten, Widerstand gegenüber der Führungskraft, Stress; weniger positive Selbstbewertung, Leistung, Commitment, organisationale Gerechtigkeit, Arbeitszufriedenheit, Wohlbefinden.
20. Was sind die Hauptunterschiede zwischen transaktionaler und transformationaler Führung in Bezug auf Motivation?
Transaktionale Führung basiert auf extrinsischer Motivation durch formelle Belohnungen (z. B. finanzieller Bonus), während transformationale Führung auf intrinsischer Motivation durch informelle Belohnungen (z. B. persönliche Anerkennung) setzt.
21. Was ist der Nutzen von Transferpraktiken nach dem Training?
Sicherstellung, dass das Gelernte am Arbeitsplatz angewendet wird.
1. Wie werden Motive definiert?
Motive sind eine relativ stabile Persönlichkeitseigenschaft, die sich in einer Präferenz für bestimmte Arten von Zielen ausdrückt.
2. Wie werden Anreize definiert?
Anreize sind zielgerichtet und setzen auf grundlegenden Motiven auf. Motive werden verstanden als »innere Beweg gründe von Handlungen und inhaltliche Klassifikationen von Zielen« (Becker 2010, S.36).
3. Was versteht man unter Personalentlohnung?
Personalentlohnung umfasst alle Formen der Vergütung, die Mitarbeiter für ihre Arbeit erhalten, einschließlich Gehälter, Boni, Benefits und sonstiger finanzieller Anreize.
4. Welche Variablen haben Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit?
Führungsstil:
Transformationale und partizipative Führung
= positiver Zusammenhang;
autoritäre und Laissez faire
-Führung
= negativer Zusammenhang.
5. Was bedeutet „Long Term Incentives“?
Anreize wie Kapitalbeteiligungen, die langfristige Bindung fördern.
6. Was sind intrinsische Anreize?
Anreize, die aus der inneren Motivation eines Mitarbeiters stammen.
7. Was sind extrinsische Anreize?
Anreize, die von außen kommen, z. B. finanzielle Belohnungen.
8. Was beschreibt der Begriff „Commitment“? Erläutern Sie, welche drei Formen sich dazu unterscheiden lassen.
Der Begriff „Commitment“ beschreibt den Grad der Bindung eines Mitarbeiters an die Organisation. Diese Bindung entsteht dann, wenn Mitarbeiter die Werte und Normen des Unternehmens verinnerlicht haben, sich für die Organisation anstrengen und in dieser verbleiben.
9. Die folgenden drei Formen von Bindung lassen sich unterscheiden:
1. Kalkulative Bindung beruht auf einer Kosten-Nutzen-Erwägung. Ein Mitarbeiter bleibt im Unternehmen, weil er die Kosten (z.B. finanziell, Risiko der Arbeitslosigkeit) zu hoch einschätzt, um das Unternehmen zu verlassen. Der Nutzen eines Wechsels ist zu gering (z.B. kein attraktiverer Job auf dem Arbeitsmarkt sichtbar, kein größerer Gehaltssprung möglich).
2. Affektive Bindung beschreibt die Situation, dass sich eine Person emotional an ein Unternehmen gebunden fühlt. Er ist gerne im Unternehmen, weil er sich z.B. mit dem Unternehmen identifiziert und sehr in seine Aufgaben involviert ist.
3. Normative Bindung beruht auf dem Gefühl der Verpflichtung, dem Unternehmen treu bleiben zu müssen. Dahinter stehen moralische Werte im Sinne „Das kann ich doch nicht machen, nach all dem, was mir mein Unternehmen schon Gutes getan hat.“ Wenn z.B. ein Unternehmen dem Mitarbeiter attraktive Karrierewege eröffnet hat, ist es auch fair, dem Unternehmen treu zu bleiben.
10. Welche Verhaltensweisen tragen zur Demotivation der MitarbeiterInnen bei? (Nennen Sie 3)
· Ungerechtigkeit: (z. B. Unterbezahlung);
· Bestrafung: (der Bestrafte übt sich in Reaktanz etc.);
· Unterforderung
· Überforderung: der Mitarbeiter wird ständig mit herausfordernden und schwierigen Aufgaben konfrontiert
· Fehlende Rückmeldung: wenn das Arbeitsverhalten keine Konsequenzen nach sich zieht
· Fehlende Information: negative Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten
11. Wie unterscheiden sich intrinsische und extrinsische Motivation?
Intrinsische Motivation: Freude am Handeln; extrinsische: Zielerreichung.
12. Was ist der „Flow“ nach Csíkszentmihályi?
Zustand völliger Vertiefung in eine Tätigkeit.
13. Was sind implizite Motive?
Unbewusste, genetisch vorbereitete Motive aus der Kindheit.
14. Welche drei Hauptmotive werden in der Motivationstheorie unterschieden?
Anschluss, Leistung, Macht.
15. Was ist ein Anreizsystem?
Arbeitsbedingungen, die Leistungsbereitschaft fördern.
16. Welche Funktionen haben betriebliche Anreizsysteme?
Motivation, Steuerung, Kooperation, Selektion, Veränderung, Information.
17. Was ist das Ziel von Belohnungssystemen?
Motivation steigern, Verhalten auf Unternehmensziele ausrichten.
18. Was ist ein Cafeteria-System?
Flexibles Wahlangebot von Zusatzleistungen für Mitarbeiter.
19. Welche Vorteile bietet ein Cafeteria-System für Unternehmen?
Attraktivität als Arbeitgeber, Image- und Motivationssteigerung.
20. Warum können Anreizsysteme versagen?
Unfaire oder zu komplexe Systeme, unerreichbare Ziele.
21. Was sind immaterielle Anreize?
Nicht-monetäre Anreize wie Anerkennung oder Weiterbildung.
22. Was versteht man unter adaptiven Arbeitsmodellen?
Flexible Arbeitsorganisation in Zeit, Form, Führung, Struktur, Raum.
23. Wie unterscheiden sich Telearbeit und Homeoffice?
Telearbeit: vertraglich geregelt; Homeoffice: flexibler, umgangssprachlich.
24. Was sind flexible Arbeitszeitmodelle?
Teilzeit, Gleitzeit, Jobsharing, Vertrauensarbeitszeit.
1. Welche Herausforderungen bringt die Personalfreisetzung mit sich?
Herausforderungen der Personalfreisetzung umfassen rechtliche und ethische Überlegungen, den Erhalt der Mitarbeiterzufriedenheit und die Minimierung negativer Auswirkungen auf das Unternehmen und die verbleibenden Mitarbeiter.
2. Was sind die verschiedenen Arten von Fluktuationen?
a) Natürliche Fluktuation,
b) Unternehmensinterne Fluktuation,
c) Unternehmensfremde Fluktuation (Mitarbeiterfluktuation)
3. Welche Folgen hat eine hohe Fluktuation? (Nennen Sie 3)
• Minderleistung vor der Kündigung
• Personalsuche und -auswahl
• Verwaltungsaufwand
• Einarbeitung (Minderleistung in der Einarbeitungsphase, Personalkosten für an der Einarbeitung Beteiligte usw.)
…
• Know-how-Verlust
• Imageschaden
• Störung betrieblicher Abläufe/Gefährdung von Projekten
• „Ansteckung“ anderer Mitarbeiter
4. Welche Gründe führen häufig zur Personalfreisetzung?
Gründe für Personalfreisetzungen sind Umstrukturierungen, wirtschaftliche Schwierigkeiten und Fehlverhalten von Mitarbeitern.
5. Welche Formen der Personaltrennung werden praktiziert?
• Kündigung durch den Arbeitnehmer
• Kündigung/Entlassung durch den Arbeitgeber
• Auslaufen eines befristeten Vertrags
• Aufhebungsvertrag
• Outplacement (Unterstützungsangebot)
6. Was sind die möglichen Folgen hoher Fluktuation?
Kosten für Minderleistung, Personalsuche, Verwaltungsaufwand, Einarbeitung, Know-How-Verlust, Imageschaden, Störung betrieblicher Abläufe, Belastung von Kunden-Lieferanten-Beziehungen, „Ansteckung“ anderer Mitarbeiter.
7. Welche Maßnahmen zur Kapazitätsreduktion gibt es?
Einstellungssperre, Nutzung natürlicher Fluktuation, Nichtübernahme von Auszubildenden, Kündigung von Leiharbeitern, Nichtverlängerung befristeter Verträge, Vorruhestand, Aufhebungsverträge, betriebsbedingte Kündigungen.
8. Welche Maßnahmen zur Arbeitszeitanpassung gibt es?
Teilzeitarbeit, Abbau von Mehrarbeit, Kurzarbeit, Arbeitszeitkonten, unbezahlter Urlaub.
9. Welche Formen der Personalfreisetzung gibt es?
Kündigung, Aufhebungsvertrag, Auslaufen befristeter Verträge, Outplacement.
10. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse.
11. Welche Folgen kann hohe Mitarbeiterfluktuation haben?
Kosten, Know-how-Verlust, Imageschaden, Projektstörungen.
12. Beschreiben Sie 3 Arten der Kündigung. (kurz, stichwortartig)
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