VL1 Einführung und Geschichte der Arbeits- und Organisationspsychologie

Arbeit prägt unser Leben stark:

• Durchschnittlich 39,3 Jahre Lebensarbeitszeit in Deutschland

• Bedeutend für Persönlichkeitsentwicklung, Gesundheit und psychisches Wohlbefinden Details merken: Zwischen 2000–2022 stieg die Lebensarbeitszeit um 2,5 Jahre.

Kerngebiete der A&O-Psychologie:

1. Arbeit & Gesundheit

2. Führung

3. Motivation

4. Personalentwicklung & -auswahl

5. Arbeitsgestaltung

Typische Tätigkeitsfelder:

• Betriebliche Gesundheitsförderung & Arbeitssicherheit

• Coaching, Beratung, Training

• Personalentwicklung & -auswahl

• Organisationsberatung / Unternehmensentwicklung

• Ergonomie & Usability-Forschung

• Marketing, Werbung, Forschung

Zentrales Dilemma:

• Zwischen Unternehmenszielen (Effizienz, Profit) und Mitarbeiterinteressen (Gesundheit, Wohlbefinden) Details merken: → Moralisches Dilemma: „Trage ich zum Glück der Menschen oder zum Profit der Unternehmen bei?“

Vier Humankriterien der Arbeitsgestaltung:

1. Ausführbarkeit

2. Schädigungslosigkeit

3. Beeinträchtigungsfreiheit

4. Persönlichkeitsförderlichkeit

Psycholog:innen müssen bei Konflikten:

• den Konflikt offenlegen,

• ihre Bindung an den Ethikcode betonen,

• Schritte zur Konfliktlösung im Sinne der Ethik unternehmen. → Kein ethischer Konflikt darf die Menschenrechte verletzen.

Ziele des Programms:

• Analyse & Verbesserung von Arbeitsbedingungen

• Förderung von Qualifikation, Selbstbewusstsein, kritischem Engagement

• Demokratisierung der Arbeit → Balance zwischen Effizienz- und Humanisierungszielen

Ziel:

Humanisierung des Arbeitslebens als Grundlage für ein gesundes und erfülltes Leben.

Etymologische Herkunft zeigt den negativen Ursprung:

• „erebeit“ (altdeutsch): mühsam, belastet

• „labour“ (englisch): leiden

• „trabajo“ (spanisch): Folterinstrument → Arbeit war ursprünglich mit Leid & Mühe assoziiert.

Arbeit dient als:

• Quelle von Identität und Sinn

• Gelegenheit zur Persönlichkeitsentwicklung

• Gefühl, gebraucht zu werden → Trotz Mühe: zentrale Sinnstiftung im Leben.

Die „Lotteriefrage“ fragt:

Würdest du weiter arbeiten, wenn du im Lotto gewinnst?

Ergebnis: Viele Menschen würden weiterarbeiten, da Arbeit mehr ist als Einkommen – sie gibt Sinn & Struktur.

Details merken:

Studien (Highhouse et al., 2010) zeigen: der Arbeitsethos bleibt über Jahrzehnte stabil.

Arbeit hat ein Doppelgesicht („Doppelantlitz“):

• Positiv: Sinn, Freude, Selbstbestätigung

• Negativ: Mühe, Plage, Last → Ziel: Arbeit so gestalten, dass sie Segen statt Fluch wird.

Karl Marx:

• Arbeit ist bewusst geplantes Handeln – das Ergebnis existiert zuerst im Kopf, dann in der Realität. Rubinstein:

• Arbeit ist eine zielgerichtete, bewusste Tätigkeit, die auf ein vorgestelltes Resultat zielt und durch den Willen gesteuert wird. → Beide betonen das bewusste, planende Element der Arbeit.

Arbeit ist:

1. Zielgerichtet

2. Bewusst

3. Gebrauchswert schaffend

4. Gesellschaftlich determiniert → Erst wenn alle Kriterien erfüllt sind, spricht man von Arbeit im psychologischen Sinn.

Ob etwas als Arbeit erlebt wird, hängt ab von:

• Ziel & Motivation (Pflicht vs. Interesse)

• Freiwilligkeit & Bezahlung → Eine Tätigkeit wird zur Arbeit, wenn sie zweckgerichtet, bewusst und gesellschaftlich relevant ist.

Merkmale manueller Arbeit (Mittelalter):

• Handwerker & Bauern besaßen ihre Werkzeuge & Produktionsmittel

• Geringe Abhängigkeit von Maschinen oder zentraler Organisation

• Erwerbs- & Reproduktionsarbeit am selben Ort → Arbeit war autonomer, weniger arbeitsteilig, stärker selbstbestimmt.

Kernmerkmale der Industrialisierung:

• Große, teure Maschinen → Standortgebundenheit

• Trennung von Besitz & Bedienung

• Entstehung abhängiger Beschäftigung

• Strikte Organisation & Schichtarbeit

• Trennung von Erwerbs- und Reproduktionsarbeit → Beginn der modernen, fremdbestimmten Lohnarbeit.

Zentrale Formen der Arbeitsteilung:

1. Trennung von Besitz und Bedienung

2. Trennung von Kopf- und Handarbeit

3. Spezialisierung von Arbeitsprozessen

4. Trennung von Erwerbs- und Reproduktionsarbeit → Folge: Verlust an Ganzheitlichkeit & Entscheidungsspielraum.

Durch stark spezialisierte Arbeit:

• gehen geistige Fähigkeiten verloren,

• weil sie nicht mehr regelmäßig genutzt werden. → Arbeitsteilung kann zur Dequalifizierung führen.

Folgen:

• Verlust von Entscheidungsspielraum

• Monotonie & einseitige Belastung

• Intensivierung durch Technologie

• Weniger Qualifikationsanforderungen

• Dehumanisierung der Arbeit

• Vereinbarkeitsprobleme mit Familie und Privatleben

Weitere Formen:

1. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung

2. Arbeitsteilung nach Herkunft

3. Arbeitsteilung zwischen Nationen → Arbeit ist auch sozial & kulturell ungleich verteilt.

Merkmale:

• Frauen leisten mehr unbezahlte Reproduktionsarbeit

• Berufswahl nach Geschlecht (Pflege vs. Technik)

• Mit steigender Hierarchie weniger Frauen vertreten → nennt man vertikale Segregation („Glass Ceiling Effect“)

• Vertikal: ungleiche Verteilung von Männern & Frauen über Hierarchieebenen → z. B. 28 % Professorinnen trotz 53 % Uniabsolventinnen

• Horizontal: ungleiche Aufgabenverteilung auf gleicher Ebene → Frauen übernehmen häufiger routinehafte oder Hilfsaufgaben

Grundannahmen:

• Mensch ist verantwortungsscheu und leistet nur gegen Anreize

• Motivation erfolgt über Kontrolle und materielle Belohnung

• Organisation: strikte Hierarchien, klare Anweisungen, Leistungskopplung (Akkordlohn) Vertreter: F. W. Taylor (Scientific Management), M. Weber (Bürokratiemodell)

Ziel: Effizienzsteigerung → hohe Löhne & niedrige Preise

Kernprinzipien:

1. Auswahl & Schulung der besten Arbeitskräfte

2. Finden des „One best way“

3. Mensch wird optimal ins technische System eingepasst → Grundlage des späteren Fordismus (Fließband, Standardisierung, Mechanisierung)

Ergebnis: Produktivität stieg, egal ob Beleuchtung verbessert oder verschlechtert wurde.

Schlussfolgerung:

→ Soziale Faktoren (Beachtung, Gespräche, Gruppenzugehörigkeit) steigern Leistung.

Dieser Effekt heißt Hawthorne-Effekt.

→ Beginn des Human-Relations-Ansatzes.

• Mensch hat neben materiellen auch soziale Bedürfnisse

• Anerkennung & Austausch fördern Motivation

• Konsequenzen:

  • Mitarbeiterorientierte Führung

  • Teamstrukturen & Pausenräume → Fokus auf zwischenmenschliche Beziehungen statt reiner Kontrolle.

Annahme: Menschen streben nach Selbstverwirklichung & Sinn

• Kritik an monotoner Fließbandarbeit

• Ziel: menschengerechte Arbeitsgestaltung („Humanisierung der Arbeit“) Vertreter:innen:

• Maslow (Bedürfnispyramide)

• Herzberg (Zweifaktorentheorie)

• McGregor (Theorie X/Y)

• Argyris → Arbeitsaufgabe soll persönliche Entfaltung ermöglichen.

Grundidee:

• Menschen sind individuell verschieden – Bedürfnisse ändern sich über Lebensspanne Folgerungen:

• Individualisierung der Arbeit

• Flexible Organisation und Anpassung an verschiedene Lebensphasen → Themen: altersgerechte Arbeit, Work-Life-Balance, Familienfreundlichkeit

→ Sie wirken fort:

• Unternehmen kombinieren Elemente aller Modelle

• Je nach Kontext dominieren Kontrolle, soziale Motivation oder Selbstverwirklichung → Menschenbilder prägen Führung, Organisation & Forschung bis heute.

Aktuelle Trends:

• Schneller Wissensverfall → ständiges Lernen nötig

• Verdichtung des Arbeitstags

• Grenzauflösung zwischen Arbeit & Freizeit (zeitlich / örtlich)

• Mehr Eigenverantwortung – aber auch mehr Druck

• Flexibilisierung: oft asymmetrisch (mehr für Unternehmen als Beschäftigte)

• Patchwork-Biografien werden Normalität

• Globale, virtuelle Teams → neue Kommunikationsanforderungen

Kritische Forschung soll:

1. Wandel analysieren – im Hinblick auf Humankriterien (Gesundheit, Autonomie, Sinn)

2. Vor Fehlentwicklungen warnen

3. Gesellschaftlichen & politischen Diskurs mitgestalten

4. Humanere Arbeit aktiv fördern → Ziel: technische & ökonomische Innovation menschengerecht gestalten.