VL2: Berufswahl und Laufbahn (14.10.25)

Vier Hauptansätze erklären Berufswahlprozesse:

1. Differentialpsychologisch: Passung zwischen Individuum und Umwelt (z. B. Holland).

2. Entwicklungspsychologisch: Berufswahl als lebenslanger Prozess (z. B. Super).

3. Handlungspsychologisch / Sozial-kognitiv: Fokus auf Selbstwirksamkeit, Ziele und Erwartungen (z. B. Lent et al.).

4. Lebensplanungsorientiert: Integration von Beruf und Privatleben (z. B. Abele).

Die Berufswahl hängt von der Passung zwischen Person und Umwelt ab.

• Sechs Interessentypen (RIASEC): Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional.

• Berufe können nach diesen Typen klassifiziert werden.

• Kongruenz (gute Passung) führt zu höherer Zufriedenheit und stabilerer Karriereentwicklung.

1. Realistic: handwerklich-technisch, Arbeit mit Gegenständen.

2. Investigative: forschend, analytisch.

3. Artistic: kreativ, gestalterisch.

4. Social: erziehend, beratend, pflegend.

5. Enterprising: führend, organisierend, verkaufend.

6. Conventional: ordnend, verwaltend, regelorientiert.

1. Menschen wählen Berufe, die ihren Interessen entsprechen.

2. Mit steigender Interessenkongruenz wächst die Zufriedenheit.

3. Der Zusammenhang mit Leistung ist gering.

4. Klare Interessenschwerpunkte erleichtern Berufswahl und fördern spätere Zufriedenheit. (vgl. Bergmann 2007)

• Menschen unterscheiden sich in Fähigkeiten, Interessen und Traits.

• Jeder Beruf erfordert bestimmte Kombinationen dieser Merkmale.

• Berufswahl ist ein kontinuierlicher Prozess, in dem sich Selbstkonzept und Lebenssituation verändern.

• Super beschreibt fünf Phasen der Laufbahnentwicklung:

  1. Wachstum (bis 14 J.)

  2. Exploration (15–25 J.)

  3. Festlegung (25–44 J.)

  4. Festigung (45–65 J.)

  5. Abbau (ab 65 J.)

Zufriedenheit hängt davon ab,

• inwieweit ein Mensch Tätigkeiten findet, die zu seinen Fähigkeiten, Werten, Interessen und Traits passen.

• Berufliche Entwicklung ist die Entwicklung eines Selbstkonzepts – ein Kompromiss zwischen persönlichen Voraussetzungen, Möglichkeiten und erwarteten Ergebnissen.

Die Berufswahl entsteht aus dem Zusammenspiel von:

• Selbstwirksamkeitserwartung (SWE) → „Kann ich das tun?“

• Ergebniserwartung (EE) → „Was passiert, wenn ich es tue?“

• Persönlichen Zielen → „Was will ich erreichen?“

Diese drei Variablen bestimmen gemeinsam Interessen, Zielwahl, Handlungen und Leistungen.

• Glaube an die eigene Fähigkeit, bestimmte Handlungen auszuführen.

• Veränderbar und situationsspezifisch, kein direkter Maßstab für objektive Fähigkeiten.

• Entsteht aus:

  1. eigenen Erfolgs-/Misserfolgserfahrungen

  2. Beobachtung anderer

  3. sozialer Überredung

  4. physiologischen und emotionalen Zuständen

• Einschätzung, welche Konsequenzen eine Handlung hat.

• Entscheidend ist das Zusammenspiel mit der Selbstwirksamkeit: → Nur wenn man glaubt, etwas tun zu können (SWE) und es lohnend findet (EE), wird man handeln.

• Ziele lenken Verhalten und motivieren Handlungen.

• Zwei Formen:

  • Choice Goals → Entscheidung für eine Handlung (z. B. ein Studium beginnen)

  • Performance Goals → angestrebtes Leistungsniveau (z. B. gute Note)

• Rückmeldung durch Zielerreichung wirkt zurück auf SWE und EE.

1. Selbstwirksamkeitserwartungen und Ergebniserwartungen beeinflussen Interessen.

2. Aus Interessen entstehen Intentionen/Ziele für zukünftige Aktivitäten.

3. Diese führen zu Wahl von Tätigkeiten und Leistungen (Erfolg oder Misserfolg). → Ein zirkulärer Prozess: Erfahrungen verstärken oder verändern SWE und EE.

• Lernerfahrungen

• Selbstwirksamkeitserwartungen & Ergebniserwartungen

• Persönliche Eigenschaften

• Sozialer Hintergrund

• Kontextfaktoren → Sie beeinflussen die Interessen- und Zielwahl, Handlungen und damit Leistungen.

Leistung entsteht nicht allein aus Fähigkeiten, sondern aus deren Zusammenspiel mit:

• früherer Leistung (Erfahrungsbasis)

• Selbstwirksamkeitserwartung

• Ergebniserwartung → Diese drei determinieren das Erreichen von Zwischen- und Endzielen.

1. Selektion

   • Selbstselektion: Person wählt Berufe, die zu ihren Interessen und Fähigkeiten passen.

   • Fremdselektion: Auswahl durch Institutionen oder Arbeitgeber.

2. Sozialisation

   • Vorberufliche Sozialisation: Einfluss von Familie & Schule, Abschluss durch Berufswahl.

   • Sozialisation für den Beruf: erfolgt in der Ausbildung.

   • Sozialisation durch den Beruf: langfristige Prägung durch Arbeitsumfeld & Tätigkeit.

Berufswahl lässt sich auf drei Arten auffassen:

1. Zuordnung: Passung zwischen Person und Beruf.

2. Entwicklungsprozess: kontinuierliche Reifung und Anpassung über Lebensphasen.

3. Problemlöseprozess: Schritte wie Orientierung → Exploration → Lösungsfindung → Entscheidung → Evaluation.

Drei Aspekte der Exploration:

1. Internale Exploration: Auseinandersetzung mit eigenen Interessen, Fähigkeiten, Erfahrungen.

2. Externale Exploration: Informationssuche durch Gespräche, Broschüren, Firmenbesuche.

3. Planfülle der Exploration: Grad der Systematik und Zielgerichtetheit bei der Informationssuche.

Früher:

• Aufstieg nach dem Senioritätsprinzip

• Vertikale Verbesserungen (Status, Gehalt, Macht)

• Arbeitsplatzsicherheit & Loyalität gegenüber Arbeitgeber

• Unternehmen übernahmen Verantwortung für Qualifikation

Heute:

• Häufige horizontale Wechsel (Patchwork-Biografien)

• Eigenverantwortung für Beschäftigungsfähigkeit

• Veränderung als Konstante – Strukturen wandeln sich alle 1–2 Jahre

• Verantwortung für die Karriere liegt beim Individuum, nicht bei der Organisation.

• Die Person steuert ihre Laufbahn selbst, basierend auf eigenen Werten und Interessen.

• Erfolgreiche Individuen zeigen:

  1. Hohe Anpassungsfähigkeit

  2. Selbstkenntnis

  3. Autonomie und Eigenverantwortung

Details merken:

Der Name leitet sich vom wandlungsfähigen Meeresgott Proteus ab → Symbol für Flexibilität und Selbststeuerung.

Beratung unterstützt den Explorationsprozess durch drei Wissensdimensionen:

1. Kenntnis über die Arbeitswelt:

   • Berufe, Handlungsfelder, Anforderungen, Organisationen, Branchen, Arbeitsentwicklung

2. Kenntnis über die eigene Person:

   • Fähigkeiten, Kompetenzen, Interessen, Einstellungen, persönliche Ziele, Karriereerwartungen

3. Kenntnisse über laufbahnbezogenes Verhalten:

   • Informationssuche, Kontaktaufnahme, Bewerbung, Netzwerken

Zusätzlich wichtig:

• Abbau von Barrieren

• Förderung der Selbstwirksamkeitserwartung

1. Eigenverantwortung & Eigeninitiative

2. Lebenslanges Lernen

3. Vermehrte Brüche & Umorientierungen

→ Laufbahnen werden zunehmend individuell, flexibel und selbstgesteuert gestaltet.

(Informationen aus Folien 28–30):

• Zwei zentrale Wirkmechanismen:

  1. Selektion – unterteilt in Selbstselektion und Fremdselektion

  2. Sozialisation –

     • vorberuflich (Familie, Schule),

     • für den Beruf (Ausbildung),

     • durch den Beruf (tägliche Arbeitstätigkeit)

• Berufswahl kann verstanden werden als:

  1. Zuordnungsprozess,

  2. Entwicklungsprozess,

  3. Problemlöseprozess (Orientierung → Exploration → Lösungsfindung → Entscheidung → Evaluation)

• Exploration umfasst:

  1. internale Exploration (eigene Interessen & Fähigkeiten),

  2. externale Exploration (Gespräche, Informationssuche, Firmenbesuche),

  3. Planfülle (Systematik & Zielgerichtetheit).

(Informationen aus Folien 10–12 & 15–17):

• Holland (1997):

  • Hexagonales Modell beruflicher Interessen (RIASEC).

  • Fokus auf Passung zwischen Person und Umwelt.

  • Gute Passung → höhere Arbeitszufriedenheit und stabilere Karriereentwicklung.

• Super (1953/1957):

  • Berufswahl als kontinuierlicher Entwicklungsprozess.

  • Menschen unterscheiden sich in Fähigkeiten, Interessen, Persönlichkeit.

  • Selbstkonzept entwickelt sich über Lebensphasen und Erfahrungen.

  • Fünf Phasen: Wachstum – Exploration – Festlegung – Festigung – Abbau.

(Informationen aus Folien 32–33):

• Verantwortung für Karriere liegt beim Individuum, nicht mehr bei der Organisation.

• Die eigene Laufbahn wird autonom nach persönlichen Interessen und Werten gestaltet.

• Erfolgreiche Personen zeigen:

  1. Hohe Anpassungsfähigkeit,

  2. Selbstkenntnis,

  3. Eigenverantwortung.

• Gegensatz zu traditionellen Karrieren (früher):

  1. Senioritätsprinzip, Loyalität, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitgeber trug Qualifikationsverantwortung.

(Informationen aus Folien 21–22 & 24–25 & 35):

• Förderung der Selbstwirksamkeitserwartung (SWE) → Glaube, eine Handlung ausführen zu können.

• Ergebniserwartung (EE) → Einschätzung der Folgen einer Handlung.

• Ziele strukturieren Verhalten und verstärken SWE & EE durch Feedback.

• Lernerfahrungen formen SWE und EE → beeinflussen Interessen, Zielwahl, Handlungen, Leistung.

• In der Beratung: Vermittlung von Wissen über

  1. Arbeitswelt,

  2. eigene Person,

  3. laufbahnbezogenes Verhalten, sowie Abbau von Barrieren und Aufbau von SWE.

(Informationen aus Folien 21–22 & 28 & 33):

• Sozial-kognitive Laufbahntheorie (Lent et al.):

  • Stärkung der Selbstwirksamkeitserwartung in nicht-traditionellen Bereichen.

  • Förderung positiver Lernerfahrungen → ändert Ergebniserwartungen.

• Selektion und Sozialisation (Folie 28):

  • Geschlechtstypische Prägungen entstehen früh; Reflexion dieser Prozesse notwendig.

• Proteisches Laufbahnmodell (Folie 33):

  • Betonung von Eigenverantwortung und individuellen Werten statt Geschlechterrollen.